人力资源招聘体系培训(60页ppt)

选 用 留育 考核体系招聘管理 人力资源管理体系 激励体系培训体系 工作分析 -基础 人力资源规划 -根茎 企业招聘：我们要的是什么？ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。 招聘是人力资源体系中 “ 选 ” 之环节， 所要达到的要求即是：对应聘者是否 具备适选的可能性做出判断。归根结 底，判断的是应聘者是否具备了所需 的能力以及能否在企业的现实环境中 应用这种能力的可能性。 招 聘 规 划 图 4 人力 资源 规划 1.规划流程 2.人力资源 供需分析 1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 1.需求来源 2.工作分析 （具体化的招 聘需求分析） 招聘 流程 1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试 甄选 方法 1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术 录用 跟踪 1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪 一、人力资源规划 -招聘 5 人力资源需求预测人力资源供给预测 准备有关信息资料 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划 规划审核与评估 规划流程1 人力资源供需分析2 一、人力资源规划 -人员供需 6 规划流程1 人力资源供需分析2 需求分析 供给分析 供需平衡 要点 一、人力资源规划 -人员供需 7 规划流程1 人力资源供需分析2 需求分析 供给分析 供需平衡 方法 一、人力资源规划 -人员供需 8 规划流程1 人力资源供需分析2 需求分析 供给分析 供需平衡 方法 内部 人力资源盘点 外部 供给预测 员工调 整变量 全国性 因素 地域性 因素 人事调 整情况 一、人力资源规划 -人员供需 9 规划流程1 人力资源供需分析2 需求分析 供给分析 供需平衡 初创扩张 需求旺盛 供给分析 稳定发展 供需稳定 需求分析 转型再造 结构调整 随企业转型进行结构性调整 达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。 一、人力资源规划 -人员供需 10 规划流程1 人力资源供需分析2 需求分析 供给分析 供需平衡 扩大业务量 提前退休 -减员增效 冻结招聘 无薪假期 -停薪留职 裁员 富足 外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班 匮乏 招 聘 规 划 图 11 人力 资源 规划 1.规划流程 2.人力资源 供需分析 3.人力资源 会计 1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 1.需求来源 2.工作分析 （具体化的招聘需 求分析） 招聘 流程 1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试 甄选 方法 1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术 录用 跟踪 1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪 二、招聘需求 12 新设岗位 编制增加 补充离职 强调 ： 用 人部 门动 态需 求 现实供给 需求来源1 二、招聘需求 13 工作 分析 人力资 源规划 招聘 甄选 培训 开发 薪酬 管理 岗位 配置 绩效 管理 调动 晋升 传统方式 胜任力分析 工作分析2 二、招聘需求 14 工作输入 工作关联性 工作输出 工作转换 传统方式 方法 流程 定义 工作分析2 以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 -即制定职位说明书和职务规范的系统过程。 二、招聘需求 15 胜任力分析 方法 定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析 工作分析2 二、招聘需求 16 强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图： 招 聘 规 划 图 17 人力 资源 规划 1.规划流程 2.人力资源 供需分析 3.人力资源 会计 1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 1.需求来源 2.工作分析 招聘 流程 1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试 甄选 方法 1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术 录用 跟踪 1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪 三、招聘渠道 18 猎头公司1 网络招聘2 校园招聘3 人才市场4 内部渠道5 灵活运用 换位思考 规范管理 三、招聘渠道 19 猎头公司1 网络招聘2 校园招聘3 人才市场4 内部渠道5 传统招聘网站 专业人员网站 社交网站 三、招聘渠道 20 猎头公司1 网络招聘2 校园招聘3 人才市场4 内部渠道5 校园招聘 多形式广告 简历管理 校园宣讲会 甄选过程 海量简历， 应接不暇 时间紧，任务重 求职者求职动机 发生变化 求职者同质 化越来越高 三、招聘渠道 21 猎头公司1 网络招聘2 校园招聘3 人才市场4 内部渠道5 品牌影响 信息量大 成本优势 筛选量大 三、招聘渠道 22 猎头公司1 网络招聘2 校园招聘3 人才市场4 内部渠道5 u内部竞聘 u内部推荐 J了解全面，准确性高 J鼓舞士气，激励员工 J可更快适应工作 J使培训投资得到回报 J选择费用低 L来源局限、水平有限 L“ 近亲繁殖 ” L可能造成内部矛盾 J了解全面，准确性高 J可设置 “ 伯乐奖 ” 鼓励 员工推荐 J契合程度较高 招 聘 规 划 图 23 人力 资源 规划 1.规划流程 2.人力资源 供需分析 3.人力资源 会计 1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 1.需求来源 2.工作分析 招聘 流程 1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试 甄选 方法 1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术 录用 跟踪 1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪 四、招聘流程 24 复试初试简历筛选简历收集职位发布 报表、 台账化 关键字， 抓重点 双向交流，给 候选人充分说 话机会 结合用人部 门客观评价 清晰 准确 录 用 招 聘 规 划 图 25 人力 资源 规划 1.规划流程 2.人力资源 供需分析 3.人力资源 会计 1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 1.需求来源 2.工作分析 招聘 流程 1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试 甄选 方法 1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术 录用 跟踪 1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪 五、甄选方法 26 应聘登记表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 重要性 内容 比较 按需所取 阻吓欺诈 五、甄选方法 27 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 重要性 内容 比较 基本信息 教育经历 工作经历 候选人承诺 家庭情况 面试记录 五、甄选方法 28 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 重要性 内容 比较 申请表 J 结构完整 J 内容规范 J 易于评估 L 限制创造性 个人自备简历 J 开放式 J 个性化 L 自我包装 L 冗余信息 五、甄选方法 29 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 概念 优劣 概 要 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 设 计 准备 实施 技巧 操 作 根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法 概念 面试官因素，意见较 主管，出现 我认为 ” ； 主观经验扭曲信息； 信息完整 、 深入 ； 获得 非言语行为 ； 第一手资料，资料较为可靠； 优劣 五、甄选方法 30 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 设 计 与在职岗位，深入交流，取得 岗位特点和技能要求 邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正 五、甄选方法 31 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 准备 实施 技巧 操 作 面试人 员就位 导入 阶段 -自 我介绍 核心 阶段 -胜 任力判别 确认 阶段 -双 向反馈 核分 阶段 五、甄选方法 32 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 按功能分 类 智力 测验 特殊能力 测验 人格 测验 按材料的性 质 分 类 文字 测验 操作 测验 按材料的 严谨 度分 类 客 观测验 投射 测验 按 测验 的方式分 类 个 别测验 团 体 测验 按 测验 的要求分 类 最高作 为测验 典型行 为测验 五、甄选方法 33 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 简 介 试题样例 五、甄选方法 34 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 基本介绍 能力测验 态度测验 应用管理 简 介 l 自陈量表： 16PF（卡特尔 16因素测验） l 投射测验： HPT投射技术 图案测验 样 例 3. 有度假机会时，我宁愿：、去一个繁华的都市 、介于与之间 、悠闲清静而偏僻的郊区 150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 、是的 、介于与之间 、不是的 10. 在社交场合中，我： 、谈吐自然 、介于与之间 、退避三舍，保持沉默 187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 、是的 、不确定 、不是的 人格测验 五、甄选方法 35 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 简 介 l 自陈量表： 16PF 样 例 五、甄选方法 36 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 l 投射测验： HPT投射技术简 介 五、甄选方法 37 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理 误 区 五、甄选方法 38 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 概述 特点 应用方法 l 特点： “ 四多两高 ” 测评要素多； 测评技术多； 测评人员多； 信息来源多； 效度高； 成本高； 五、甄选方法 39 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 概述 特点 应用方法 合 力独 力 主题演讲 公文筐 案例分析 角色扮演 无领导小组讨论 管理游戏 五、甄选方法 40 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 概述 特点 应用方法 应届生选拔 -外企 五、甄选方法 41 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 手向上 -没有威胁 手掌向下 -权威 五、甄选方法 42 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 五、甄选方法 43 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 华人首富 五、甄选方法 44 申请表1 面试2 心理测评3 评价中心4 其他技术5 肢体语言 笔迹 面相 九型人格 招 聘 规 划 图 45 人力 资源 规划 1.规划流程 2.人力资源 供需分析 3.人力资源 会计 1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道 招聘 渠道 招聘 需求 1.需求来源 2.工作分析 招聘 流程 1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试 甄选 方法 1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术 录用 跟踪 1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪 46 薪酬谈判1 背景调查2 离职辅导3 入职跟踪4 六、跟踪录用 47 薪酬谈判1 背景调查2 离职辅导3 入职跟踪4 六、跟踪录用 48 薪酬谈判1 背景调查2 离职辅导3 入职跟踪4 六、跟踪录用 49 薪酬谈判1 背景调查2 离职辅导3 入职跟踪4 六、跟踪录用 高效招招聘选拔小技巧 50 1.面试技术 设计好问题 2.观察细节 3.细心倾听 4.用好最后的环节 让对方提问 5.高管人员面试 高效招招聘选拔小技巧 51 1.面试技术 设计好问题 1. 追问技巧 ： 在求职者回避细节时，就细节进行 追问 ； 在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行 追问 ； 追问技巧最常用的语句 “ 是什么？ ”“ 为什么？ ”“ 还有吗？ ” 等 句式进行追问。 注： 避免追问隐私问题。 例： “ 因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬 ” 问：你是 怎么处理的？最常用的语句 “ 是什么？ ”“ 为什么？ ”“ 还有吗？ ” 等句式进行追问。 高效招招聘选拔小技巧 52 1.面试技术 设计好问题 2.隐蔽问题的指向性 ： 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是 什么，包括使用 诱导性 的提问。 例如： “ 我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发 现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最 后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直 接纠正领导吗？为什么？ ” 高效招招聘选拔小技巧 53 1.面试技术 设计好问题 3. “ 把小猪赶进胡同里 ” 防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以 “ 不知道 ” 、 “ 没有发生过 ” 这 样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问 ，问题就 失效 了。 -例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事 共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。 高效招招聘选拔小技巧 54 1.面试技术 设计好问题 3. “ 把小猪赶进胡同里 ” 防止问题失效的技巧 当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有 比较强的心里防线，由于这类问