人力资源理概论(历年真题)

第一章 历年真题 2010年 1月 1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源 条件下，如何在众多目标中达到（ P2 ） A、人力资源效益的最大化 B、整体效益的最大化 C、个体效益 的最大化 D、管理效益的最大化 2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可 能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区 的人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的 （ P15） A、首应效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、偏见 效应 第一章 历年真题 2010年 1月 1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源 条件下，如何在众多目标中达到（ P2 ） A、人力资源效益的最大化 B、整体效益的最大化 C、个体效益 的最大化 D、管理效益的最大化 2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可 能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区 的人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的 （ P15） A、首应效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、偏见 效应 第一章 历年真题 21、体现经济效益比较关系的效益类型有（ P3(ABC) ） A、效益性效益 B、收益性效益 C、效率型效益 D 效果型效益 E、提高型效 2009年 7月 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最 小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（ P12 ） A、优化原理 B、能位匹配原理 C、互补原理 D、激励 强化原理 2、 “ 你敬我一尺，我敬你一丈 ” ， “ 受人滴水之恩，当 涌泉相报 ” 。反映了人力资源管理中的（ P17 ） A、首应效应 B、回报心理 C、晕轮效应 D、偏见 效应 第一章 历年真题 21、要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提 条件是竞争必须（ P13 ） A、公平 B、适度 C、以组织为目标 D、激烈 E 、有序 2009年 1月 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和 潜在的劳动力某种特征的总和，具体是指（ P4 ） A、数量 B、质量 C、数量和质量 D、人口 2、对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入 为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不 容易改变，这是指（ P15 ） A、首因效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、偏 见效应 第一章 历年真题 21、人力资源管理的基本原理有（ P9-P14 ） A、战略目标原理 B、系统优化原理 C、竞争合作原理 D、能级层序原理 E、奖惩结合原理 2008年 1月 1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人 力资源条件下如何在众多目标中达到（ P2 ） A、人力资源效益的最大化 B、整体效益的最大化 C、个体 效益的最大化 D、管理效益的最大化 2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出 评价和使用，而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和 一贯表现的一种现象，指的是（ P16 ） A、首应效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、近因 效应 第一章 历年真题 21、人力资源具有的特点有（ P4-P5 ） A、自有性 B、生物性 C、时效性 D、创造性 E、能动性 2007年 7月 1在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产 出（ P3 ） A无效益 B零效益 C正效益 D负效益 2指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源 或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源 或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的 成绩和需求的是（ P17 ） A马太效应 B投射效应 C晕轮效应 D偏 见效应 第一章 历年真题 21人力资源的内涵包括了劳动者的哪些方面的内容 ？（ P4 ） A体质 B智力 C知识 D经验 E 技能 第三章 历年真题 2010年 1月 3、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成 本和如何带来最高的回报率，还要考虑（ P81 ） A、最高的员工积极性 B、最高的生产效率 C、最 小的机会成本 D、最小的组织混乱 4、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对 未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测， 这种来源包括（ P66 ） A、企业内部 B、企业外部 C、企业内部和外部 D、高校及培训机构 第三章 历年真题 22、人力资源需求与人力资源供给的关系有（ P69 ） A、供求平衡 B、供不应求 C、供求一致 D、结构性 失衡 E、供过于求 31、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？（ P59- 72） (5分） 答：主要程序有： （ 1）信息的收集、整理 （ 2）确定规划期限 （ 3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组 织对未来人员的要求 （ 4）对现有人力资源规划进行反馈、调整 第三章 历年真题 2009年 7月 3、人力资源战略管理规划之中期规划通常指（ P60 ） A、 3年至 5年 B、 1年至 3年 C、 6个月至 1年 D 、 3个月至 6个月 4、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部 条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和 结构进行预测的是（ P61 ） A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人 力资源预测 D、人力资源需求预测 第三章 历年真题 22、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企 业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ P70 ） A、提高员工工作效率 B、外部招聘 C、延长工作时 间 D、岗位培训 E、聘用临时工 31、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点 和核心战略是什么？ P48 答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而 且要得急，（ 1分）企业对员工素质有更高的要求，不但要求 拿来就能用，而且要求上手快。（ 1分）需要更为有效的规范 化管理来促进企业发展，（ 1分）进行人力资源需求预测，制 定人力资源规划，（ 1分）完善培训、考评和薪酬机制，（ 0.5）建立规范的人力资源管理体系。 (0.5） 第三章 历年真题 2009年 1月 3、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成 本和如何带来最高的回报率，还要考虑（ P81 ） A、最高的员工积极性 B、最高的生产效率 C、最 小的机会成本 D、最小的组织混乱 4、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对 未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预 测，具体渠道来源是（ P66 ） A、内部 B、外部 C、内部和外部 D、其 他地方 第三章 历年真题 22、影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ P69） A、企业所在地的人力资源现状 B、企业所在 地对人才的吸引程度 C、企业自身对人才的吸引程度 D、预期经济增长 E、全国范围的职业市场状况 31、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险 ？ P77 答：企业在人力资源外包方面存在的风险有： （ 1）收费标准问题 （ 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问 题 （ 3）安全问题 （ 4）员工的利益如何保障问题 （ 5） 可控性问题 第三章 历年真题 2008年 1月 3、运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家 独立自主作出自己的预测应采用（ P62 ） A、匿名方式 B、公开方式 C、商讨方式 D、 隐蔽方式 4、人力资源战略规划之短期规划通常是指（ P60 ） A、 1个月至 3个月 B、 3个月至 6个月 C、 1年至 3年 D、 1年左右 第三章 历年真题 22、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ P52 ） A、低成本战略 B、快速发展战略 C、差异化战略 D 、收缩战略 E、专一化战略 简答 1、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义 。 P54 答：人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；（ 1 分） 人力资源规划是组织管理的重要依据，提高企业劳动 效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；（ 2 分） 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足 员工的发展需求，调动员工的积极性。（ 1分） 第三章 历年真题 2007年 7月 3指企业在某个较狭窄的领域内 (如某特殊顾客群 )， 或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之 的竞争战略是（ P52 ） A低成本战略 B差异化战略 C快速发展战略 D专一化战略 4根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择 预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预 测的是（ P61 ） A人力资源供给预测 B人力资源数量预测 C人力 资源预测 D人力资源需求预测 第三章 历年真题 22人力资源战略规划按时间划分可分为（ P60 ） A长期规划 B中期规划 C短期规划 D临时规划 E定期规划 36试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容 （ 10分） P57 (1)认识组织愿景、组织目标和战略规划； (1分 ) (2)认识组织目标对人力资源活动的影响； (1分 ) (3)编制组织发展对人力资源的需求清单； (1分 ) (4)分析组织内部人力资源供给的可能性； (1分 ) (5)分析组织外部人力资源供给的可能性； (1分 ) (6)编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划； (1分 ) (7)制定人力资源规划的实施细则和控制体系； (1分 ) (8)实施人力资源规划并对其进行跟踪控制； (1分 ) (9)采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。 (2分 ) 第四章 历年真题 2010年 1月 5、组织发展变革受到的主要阻力是（ P109 ） A、个人 B、组织 C、个人和组织 D、环境 23、到目前为止，组织发展经历了（ P111） A、传统式官僚机构阶段 B、复杂性组织阶段 C、适应性 组织阶段 D、事业部组织阶段 E、虚拟组织阶段 第四章 历年真题 2009年 7月 5、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体 不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中， 共同完成某个项目，这是组织发展（ P110 ） A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 23、当代组织发展的新趋势是（ P110 ） A、结构化 B、扁平化 C、小型化 D、弹性化 E、虚拟化 第四章 历年真题 2009年 1月 5、组织发展变革受到的主要阻力是（ P109 ） A、个人 B、组织 C、个人和组织 D、环境 23、到目前为止，组织发展经历的阶段包括（ P111 ） A传统官僚机构的阶段 B、复杂性组织阶段 C、适应性组织阶段 D、事业部组织阶段 E、虚拟 组织阶段 第四章 历年真题 2008年 1月 5、减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大 管理幅度，促进信息的传递与沟通，指的是组织发展 的（ P110， D） A小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 23、职位设计的权变因素主要有（ P91 ） A、组织因素 B、环境因素 C、人员因素 D、 社会期望 E、技术因素 第四章 历年真题 2007年 7月 5在组织发展中，组织方面的研究主要集中在 ( P105 ) A职位分析的探讨 B工作说明书的探讨 C组织 结构的探讨 D组织环境的探讨 23组织发展包括的具体内容有（ P105 ） A组织方面 B环境方面 C技术方面 D个 人方面 E群体方面 第四章 历年真题 2007年 1月 6减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大 管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是组织发展的 （ P110） A小型化 B弹性化 C虚拟化 D扁平 化 23组织发展包括的具体内容有（ P105 ） A组织方面 B环境方面 C技术方面 D 个人方面 E群体方面 第五章 历年真题 2010年 1月 6、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人 的招聘范围是（ P124 ） A、招聘单位所在地 B、全国 C、高校 D、跨 地区 7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工 申请公告中工作的自荐技术是（ P129） A、管理档案 B、员工推荐 C、职位竞标 D、职 位公告 第五章 历年真题 24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因 此招聘者一般应具有的素质需求有（ P126） A、良好的个人品质与修养 B、具备多方面的能力 C、广阔的知识面 D、掌握一定的技术 E、具备较高的学历 37、试述内部选拔的优点 （ 10分） P130 答：（ 1）内部选拔对雇员是一种重要的晋升渠道 （ 2）内部选拔人员流失可能性小 （ 3）内部选拔可以提高员工的忠诚度 （ 4）内部选拔对组织可以节约成本 （ 5）内部选拔有助于保持组织的内部稳定性 （ 6）内部选拔有助于减少用人失误 第五章 历年真题 2009年 7月 6、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时， 一般的招聘地点选择为（ P124） A、全国或世界范围 B、跨地区 C、招聘单位所在地 D、高校 7、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘 所花费的费用，叫做（ P152 ） A、安置成本 B、重置成本 C、机会成本 D、离职 成本 第五章 历年真题 24、网络招聘的优点有（ P136 ABCDE ） A、扩大了招聘选择的范围 B、可以获得较高素质的 求职者 C、缩短企业招聘的时间 D、降低招聘成本 E、提高招聘信息的传递速度 32、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？ P126 答 :良好的个人品质与修养 ,(1分 )具备多方面的能力 ,(2分 ) 广阔的知识面和相应的技术要求 .(2分 ) 第五章 历年真题 2009年 1月 6、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工作的招 聘范围是（ P124 ） A、招聘单位所在地 B、全国 C、高校 D、跨地区 7、允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告 中工作的 方法 是（ P129 ） A、管理档案 B、员工推荐 C、职位竞标 D、 职位公告 24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招 聘者一般应具有的素质要求有（ P126） A、良好的个人品质与修养 B、多方面的能力 C、广阔的知识面 D、掌握一定的技术 E、较高的学历 第五章 历年真题 37、试述校园招聘的优缺点 （ 10分） P133-P134 (1)优点： 大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技 术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质 的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充 满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作 具有较强的敬业精神。 （ 2） 缺点 许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的 期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠 缺；流动大，不能给企业安全感。 第五章 历年真题 2008年 1月 6、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重 要途径是（ P134） A、广告 B、校园招聘 C、就业服务机构 D、海 外招聘 7、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价 的过程叫做（ P156） A、录用人员评估 B、招聘评估 C、招聘质量评估 D、招聘成本评估 第五章 历年真题 24、企业内部选拔员工的主要方法有（ P129） A、职位公告 B、随机求职者 C、管理与技能档案 D、员工推荐 E、职位竞标 32、简述外部招聘的缺点。 P139 答：外聘人员不熟悉组织的情况； （ 1分） 组织对应聘 者的情况缺乏深入的了解；（ 2分） 对内部员工的积极 性造成打击；（ 1分） 招聘成本高。（ 1分） 第五章 历年真题 2007年 7月 7公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是 （ P129 ） A管理档案 B员工推荐 C职位竞标 D职位公告 8决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素 是（ P135） A机会成本分析 B招聘成本分析 C时间 投入分析 D招聘效果分析 第五章 历年真题 24招聘规划的主要内容有（ P122-124） A招聘人数的确定 B招聘标准的确定 C招聘经费 预算 D招聘地点的确定 E招聘时间的确定 31录用人员评估指标有哪些 ? P156 (1)录用比； (1分 ) (2)招聘完成比； (1分 ) (3)应聘比； (1分 ) (4)录用成功比。 (2分 ) 第七章 真题 2010年 1月 8、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是 （ P207） A、职业 B、职业锚 C、职业生涯 D、职业设计 9、由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的 原因是（ P227） A、满足型停滞 B、生活型停滞 C、技能型停滞 D 、结构型停滞 25、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（ P205） A、成长阶段 B、立业与发展阶段 C、维持阶段 D、 衰退阶段 E、探索阶段 第七章 真题 2、简述职业生涯设计对企业的作用。 P204 答：作用有：（ 1）保证企业未来人才的需要（ 2）使企业 留住优秀人才（ 3）使企业人力资源得到有效开发 2009年 7月 8、一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长，发展 或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ P206） A、 立业 与发展阶段 B、职业探索阶段 C、职业维持阶 段 D、职业衰退阶段 9、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员 工发展的需要的是（ P222） A、管理梯队 B、管理继承人计划 C、员工接替模型 D、双重职业发展通道 第七章 真题 25、职业生涯的基本流程有（ P218 ） A、员工自我评估 B、组织对员工的评估 C、职业信息的传递 D 、职业咨询与指导 E、员工职业发展设计 38、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑， 虽然做着一个部门的 “ 掌门人 ” ，但他并不感到多么风光，总 有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了 45 岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为 止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过 ，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏 规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子 ，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场 的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行， 大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是 ，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用 。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹 豫观望一段时间。 第七章 真题 请问： P227 （ 1）什么是 “ 天花板 ” 效应？ （ 2）试分析形成此现象的原因有哪些？ 第七章 真题 （ 1） “ 天花板 ” 效应也被叫做职业生涯高原，是指 员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任 ，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但 在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。 （ 5分） （ 2）员工遇到事业的 “ 玻璃天花板 ” 的原因包括： 缺少培训；（ 2分） 低成就需求；（ 2分） 不 公平的工资制度或工资提升不满意；（ 2分） 岗位职责不清；（ 2分） 由于缺少发展机会 而造成的职业成长过慢。（ 2分） 第七章 真题 2009年 1月 8、职业生涯，是指一个人一定时期职业经历的模式 ，具体时间周期为（ P200 ） A、终生 B、中年期 C、退休期前 D 、第一份工作期 9、由组织的阶层或结构成造成的，表现为晋升停止 的职业发展停滞是（ P227 ） A、满足型停滞 B、生活型停滞 C、结构型停滞 D、技能型停滞 第七章 真题 25、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（ P205 ） A、成长阶段 B、立业与发展阶段 C、维持阶段 D、衰退阶段 E、探索阶段 32、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。 P217 （ 1）增强职业敏感性 （ 2）提高学习能力，防止技能老 化 （ 3） 维持个人的工作与家庭的平平衡 第七章 真题 2008年 1月 8、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（ P207 ） A、职业 B、职业生涯 C、职业锚 D、职业设计 9、消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的 厌烦情绪，可以采取（ P229） A、工作轮换 B、工作丰富化 C、工作多样化 D 、工作扩大化 25、员工自我的职业生涯管理包括（ P217 ） A、增强职业敏感性 B、保持职业热情 C、防止技能老 化 D、处理好人际关系 E、维持个人与家庭的平衡 第七章 真题 2007年 7月 9指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责 任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但 在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及的是 （ P227） A技能老化 B管理继承人计划 C结构型 停滞 D职业生涯高原 10一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动 不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。 这种特点属于萨珀职业发展理论的（ P205 ） A职业维持阶段 B立业与发展阶段 C职业探 索阶段 D职业衰退阶段 第七章 真题 25 “ 玻璃天花板 ” 效应常常表现为职业发展的停滞 状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ P227 ） A结构型停滞 B技能型停滞 C满足型停滞 D 家庭型停滞 E生活型停滞 32简述职业生涯管理的基本流程。 P218 (1)员工自我评估； (1分 ) (2)组织对员工的评估； (1分 ) (3)职业信息的传递； (1分 ) (4)职业咨询与指导； (1分 ) (5)员工职业发展设计。 (1分 ) 历年真题 26、按培训与工作的关系来区分，培训方式（ P234） A、在职培训 B岗前培训 C、脱产培训 D、转岗培训 E、能力培训 38、 LG培训的形式不仅仅限于 “ 大家坐在教室里集中听课 ” ，而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现 ，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新 渠道是 IBL课程（ Internet Based Learning的缩写），即 基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件 ，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环 境来促进学习。目前 LG开发的课程有新人社员课程、 社员能力向上课程超一流亲切课程。把培训的课 程输到软盘里，每个员工中以随时随地按照自己的方式和 进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会 把这种学习的效果评估反馈给员工。 P258 问：这种培训方式具有哪些特点？ 历年真题 LG的这种网络培训有如下特点： （ 1）优点： 大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容 ；利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资 料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式 比较灵活，可充分利用好空闲时间。 （ 2）缺点： 首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培 训资金；中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设 备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能 。 历年真题 2008年 1月 10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务 于企业的整体（ P237） A、竞争战略 B、发展战略 C、低成本战略 D、产品 差异战略 11、培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务 ，各项工作任务要达到的标准，发及成功完成这些任务 所必需的知识、技能和态度，指的是（ P244） A、工作分析 B、人员分析 C、组织分析 D、管理分 析 历年真题 26、员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现 在（ P236） A、是企业发展的支柱 B、是员工对企业的要求 C、是企业战略发展的重要手段 D、为企业树立良好的 形象 E、是企业的一项成本支出 36、试述培训效果层次分析的主要内容 （ P263） 历年真题 2007年 7月 11培训评估就是对培训进行评价，是指依据培训目标 ，对培训对象和培训本身做一个（ P262或 P251） A效率判断 B成本判断 C质量判断 D价值判断 26由于企业的培训资源是有限的，因此需要面临如何 合理的分配培训资源这一重要问题的是 ( P246 ) A培训者 B人力资源部 C高层管理人员 D直 线经理 E培训讲师 历年真题 37试述员工培训系统建立的主要步骤。 P242 (1)培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析； (3分 ) (2)制订培训计划：选定培训对象、遴选培训者、设计培训 课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组 织； (4分 ) (3)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指 依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。 (3分 ) 历年真题 37试述员工培训系统建立的主要步骤。 (1)培训需求分析：组织分析、工作分析和人员分析； (3分 ) (2)制订培训计划：选定培训对象、遴选培训者、设计培训 课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组 织； (4分 ) (3)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指 依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。 (3分 ) 第九章 历年真题 2010年 1月 12、企业文化功能中最重要的是（ P288） A、可以加强企业对职工的激励 B、可以增强企业内 部职工的凝聚力 C、有利于降低企业的成本 D、有 利于改善企业的工作环境 13、下列属于企业初创阶段激励模式的是（ P295 A） A、短期激励为主 B、股权激励 C、员工普遍持股 D、技术创新激励 27、双因素理论中的双因素是指（ P275） A、保健因素 B、正激励因素 C、激励因素 D、负激励 因素 E、强激励因素 第九章 历年真题 36、试述授权激励的作用及存在的误区。 P287 答：一、作用： 有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础 有效的授权有助于员工的成长 有效的授权有助于共同愿景的形成 有效的授权有助于学习型组织的形成 二、误区 （ 1）拒绝授权 （ 2）授权之后放任不管 第九章 历年真题 2009年 7月 12、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（ P300） A、别试图告诉他们怎么做 B、给他们机会，充分地和 他人分享感受 C、肯定他们的思考能力，对他们的分析 表示兴趣 D、多给他们出主意、想办法 13、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员 最具吸引力？（ P302） A、专业技术人员 B、销售人员 C、一线生产人员 D、 管理人员 第九章 历年真题 7、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（ P283） A、以奖为辅，以罚为主 B、以奖为主，以罚为辅 C、奖惩 适度 D、奖惩应指向具体行为 E、奖惩相结合 34、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有 哪些？ P293 答：基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同 部门、不同个人采用不同的激励措施。（ 2分） 3个层面：权益激励，（ 1分）经营管理层激励，（ 1分）基层员工 激励。（ 1分） 第九章 历年真题 2009年 1月 12、企业文化最重要的功能是（ P288 ） A、可以加强企业对职工的激励 B、可以增强企业 内部强工的凝聚力 C、有利于降低企业的成本 D、有利于改善企业 的工作环境 13、下列属于企业成熟阶段激励模式的是（ P296 ） A、短期激励为主 B、股权激励 C、精神激励 D、技术创新激励 第九章 历年真题 7、需要层次理论所包含的需要有（ P275 ） A、生理需要 B、安全需要 C、社会需要 D、 尊重需要 E、自我实现需要 36、试述影响员工激励效果的因素。 P278 （ 1）企业外部环境 （ 2）企业内部环境 （ 3）个体因 素 第九章 历年真题 2008年 1月 12、青年员工的激励需要中最主要的是（ P298） A、物质激励 B、精神激励 C、股权激励 D、各种福利 、保险 13、下列属于指挥型员工的激励技巧的（ P299） A、别试图告诉他们怎么做 B、给他们机会，充分地和他人分享感受 C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D、多给他们出主意、想办法 第九章 历年真题 27、双因素理论中的双因素是指（ P275） A、保健因素 B、正激励因素 C、激励因素 D、负激励因 素 E、强激励因素 34、中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？ P294 答：大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工；（ 1 分） 难以吸引和留住人才；（ 1分） 企业的地域性强，容量 形成排外的企业氛围；（ 2分） 企业缺乏良好的企业文化。（ 1分） 第九章 历年真题 2007年 7月 12下列属于企业衰退阶段激励模式的是（ P297） A短期激励为主 B股权激励 C员工普遍持股 D技术创新激励 13下列不属于智力型员工的激励技巧的是（ P300 ） A别总是试图告诉他们怎么做 B-给他们机会，充分地和他人分享感受 C肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D多给他们出主意、想办法 第九章 历年真题 27下列有关员工奖励原则叙述正确的是 P283 A该做的事不奖 B奖励要大张旗鼓地进行 C要掌握奖励的时机 D奖励要有层次性 E奖励要有结合性 33简述对经营者激励的主要做法。 (1)建立经营者与企业的长期合作关系； (1 5分 ) (2)设计合理的薪酬结构； (1 5分 ) (3)引入竞争机制； (1分 ) (4)加强对经营者的监督。 (1分 ) 第十章 真题 33、简述绩效考评指标设计的原则。 P317 答：原则有：（ 1）绩效考评指标的目标原则是简单、明 确、清晰 （ 2）时刻坚持和灵活处理的有效性原则 （ 3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻 求基本平衡点 （ 4）在量化指标、定性指标之间寻求平衡点 （ 5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补 性 （ 6）重视绩效评估指标设计与指标结构的本土化问题 第十章 真题 2009年 7月 14、目标管理过程中最重要的阶段是 （ P311） A、有效目标的设置 B、目标的执行 C、过程检查 D 、自我调节 15、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（ P346 ） A、拥有比较完善的员工绩效考评体系 B、一线经理应该承 担绩效考评的职能 C、可以吸收每一位员工亲自参与考评 D、以主观考评为主 第十章 真题 28、一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括 （ P337） A、战略一致性 B、效度高 C、信度度 D、广泛 的可接受性 E、明确的指导性 36、试述改善绩效考评的主要措施。 P341 答 :组织结构及岗位工作分析 ,(2分 )分析业务流程与关键成 功因素 ,(3分 )加强绩效面谈和反馈。（ 2分）进行员工绩 效改进辅导。（ 3分） 第十章 真题 2009年 1月 14、在绩效考评主体选择方面，上级考评的特点是（ P320 ） A、对考评内容比较熟悉 B、接触频繁，更加客观全面 C、易高估自己 D、有利于管理的民主化 15、绩效管理的起点是（ P309 ） A、绩效计划 B、绩效沟通 C、绩效考评 D 、绩效反馈 28、绩效计划的特点包括（ P309 ） A、具有明确的目标 B、具有首要地位 C、具有普 通性 D、具有效益性 E、具有指导性 第十章 真题 33、简述绩效考评系统的操作流程。 P331 答：（ 1）制定计划 （ 2）考评前的技术准备 （ 3）收集 数据、资料和信息 （ 4）绩效考评的实施 （ 5） 绩效改 进 第十章 真题 2008年 1月 4、有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（ P330） A、工作的计量更为准确 B、综合性强 C、容易发生短期行为 D、没有把其他重 要的利益相关者的利益考虑在内 15、在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人 员的考评内容是（ P344 ） A、工作的安全性和规范性 B、沟通和协调能力 C、 领导能力 D、重结果、轻行为 第十章 真题 28、一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ P313 ） A、真诚原则 B、及时原则 C、针对性原则 D、定 期原则 E、建设性原则 37、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。 P348 (1)中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不 明确、工作职责变动大。 (2)中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结 第二 、员工自我评价 第三、分类考评 第四、考评沟通 第十章 真题 2007年 7月 14在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点 或缺点是（ P321 ） A对考评内容比较熟悉 B接触频繁，更加客观全面 C易高估自己 D考评资料不易取得 15在不同类型员工的考评模式中，针对一般营销人 员的考评内容是（ P342 ） A工作的安全性和规范性 B沟通和协调能力 C领导能力 D重结果，轻行为 第十章 真题 28绩效沟通的内容主要包括 （ P314） A工作目标与任务 B工作评估 C工作要求 D 工作期望 E工作反馈 34简述改善绩效考评的主要措施。 P341 (1)组织结构及岗位工作分析； (1分 ) (2)业务流程与关键成功因素； (1分 ) (3)加强绩效面谈和反馈； (1分） (4)员工绩效改进辅导。 (2分 ) 第十一章 真题 29、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为 （ P361 ） A、能为货币性薪酬计划提供补充 B、能使公司激 励计划的过渡更加平衡 C、加强公司的经营目标 D、认可突出绩效 E、适用于大多数员工 34、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。 P377 答：第一步、职位分析 ；第二步、职位评价； 第三步、薪 酬调查；第四步、薪酬定位；第五步、薪酬结构设计；第六 步、薪酬体系的实施和修正 第十一章 真题 2008年 1月 16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（ P378 ） A、实现了真正意义上的同工同酬 B、有助于高 度参与型管理风格的形成 C、有利于职位轮换 D、有利于组织结构 的扁平化 17、下列属于固定薪酬的是（ P359 ） A、股票期权 B、受限股票 C、绩效奖励计划 D 、在职消费 第十一章 真题 29、薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ P371 ） A、增值功能 B、激励功能 C、配置和协调功能 D、帮助员工 实现自我价值的功能 E、吸引优秀员工 38、 W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔 上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极 性了，但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用 ，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水 一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金 表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有 所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想 要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增 多，这给企业造成了巨大的损失。 请问：