人力资源管理30

人力资源管理 杨戈宁 2013年 9月 1 未来的市场竞争是人力资源的竞争 “ 人 ” 的经济 持续创新 创意十足的产品 定制化的服务 知识 管理 学习型组织 团队合作 智力附加值 操作个性化 人力资源的竞争 知识经济 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产 技术附加值 操作智能化 技术资源的竞争 工业经济 资本投入 大规模生产 资本附加值 操作机械化 $ 资本资源的竞争 农业经济 自然资源获取 附加值低 操作简单 自然资源的竞争 二十一世纪最宝 贵的是什么？ 2 企业资源分析 长长 期期 持续发展持续发展 人人 力力 资资 源源 中中 期期 生生 产产 力力 技技 术术 短短 期期 利利 益益 资资 金金 3 人是企业最核心的资源 4 教材与参考书 书 名 作者 出版社 出版年份 人力 资 源管理 （第二版） 廖泉文 高等教育出版社 2011 人力 资 源管理 经 典案例 廖泉文 高等教育出版社 2005 人力 资 源管理 （第 10版） 【 美 】 加里 德斯勒 中国人民大学出 版社 2007 人力 资 源管理 （第 6版） 【 英 】 德里 克 托林 顿 经济 管理出版社 2008 5 教学计划 教学内容 教材 时间 人力 资 源管理概述 第一、二章 2周 法律 环 境和公平就 业 第三章 1周 人力 资 源 获 取前的准 备 第四章 2周 甄 选 和 录 用 第五、六章 2周 绩 效 评 估与考核 第七章 1周 薪酬与激励 第八章 2周 人力 资 本与开 发 培 训 第十章 1周 职业 生涯管理与 职业发 展 第十、十二章 2周 团队 建 设 与人力 资 源的内、外部 协 调 第九、十三、十四章 2周 跨文化管理 第十五章 1周 6 第一课：人力资源管理概述 7 1.1 人力资源管理的定义和内容 8 人力资源的定义和性质 企业创造利 润的主要来源 能推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财 富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称 具有使用价值和交换价值 活的资源 可以无限开发的资源最重要的无形资源 战略性的经济资源 9 人力资源 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源 天才资源 10 人才的划分标准 才能 做事 德行 做人 贤人 圣人 庸人 小人 11 人力资源在人口资源中的比例 法定劳动年龄 法定退休年龄 未成年人口 老年人口 未成 年就 业人 口 老年 就业 人口适龄就业人口 就业人口 在岗人口 失业人口 现实人 力资源 经济活 动人口 潜在人力资源 在学 人口 在役 人口 家务 人口 其他 人口 12 人力资源的构成内容 身体素 质 基本素 质 、忍耐力、适 应 力、抗病力、体能、健美度 智力素 质 记忆 力、理解力、思 维 能力、感知能力、接受能力、 语 言 表达、数理 逻辑 、空 间 、 艺术 心理素 质 稳 定性、平常心、角色定位、心理 应变 力和适 应 力、心理 健康 道德品 质 忠孝仁 义 礼智信廉恕悌、 热爱 祖国和人民、事 业 心和敬 业 精神、 责 任心、 乐 于助人、正直、容人 能力素养 战 略与 规 划、知 识结 构、决策与判断、研究与分析、 组 织 、学 习 、 创 新、沟通、条理性、 应变 、文字写作、演 讲 情商 自我意 识 、自我管理、自我激励、关系管理、社会意 识 13 人力资源的特点 能动 性 双重性 流动性 时代性社会性 再生性 持续性 消耗性 时效性 能动 性 双重性 流动性 时代性社会性 再生性 持续性 消耗性 时效性 14 人力资源开发 定 义 国家（地区）、企 业 、家庭、个人的 正 规 国 民教育、在 职 学 历 教育、 职业 技能培 训 、人 的使用和启智 等活 动 ，达到培养各 类 人才、 开 发 人的潜能、提升人的 质 量的目的 类 型 社会人力 资 源开 发 、 组织 人力 资 源开 发 、自 我人力 资 源开 发 方法 家庭教育、学校教育、 社会教育 、自我教育 15 人力资源管理 定 义 对 全社会（部 门 ）的各 阶层 、各 类 型的从 业 人 员 的 招募、 录 取、培 训 、使用、周 转 、升迁、 调动 、退休 等全 过 程的管理活 动 的 总 称 运用科学的方法，在企 业战 略的指 导 下，以 人力 资 源 战 略、 规 划和 职 位分析 为 基 础 ， 对 人力 资 源 进 行 获 取与配置、培 训 与开 发 、考核与激励、 规 范与 约 束、安全与保障、 凝聚与整合 等，最 终实现 企 业 目 标 和 员 工 价 值 的 过 程 目 标 事得其人、人尽其才、才有其用 16 人力资源管理的主要内容 主要 职 能 主要内容 战 略性 职 能 人力 资 源 战 略与 规 划、信息和 评 价系 统 常 规 性 职 能 人力 资 源 计 划 现 状分析、需求 预测 、年度 计 划 岗 位分析 职 位 说 明 书 、 调查 研究 招聘与 录 用 招聘、面 试 、 测试 、甄 选 、任用、 调 配 培 训 与开 发 培 训计 划、培 训 需求、新 员 工入 职 培 训 绩 效考核 绩 效目 标 、 绩 效 评 估、改 进绩 效 薪酬与福利 薪酬方案、薪酬管理、提供福利 员 工关系 劳动 关系、沟通、 员 工 满 意度、 职业 生涯 规 划 安全与健康 安全防范、 劳动 保 护 、健康 维护 事 务 性 职 能 信息 记录 、更改和 统计 、档案建立与保管、 对 外 协调 、考勤与 奖惩 、解聘、 费 用核算 17 人力资源管理的硬功能和软功能 人事编制 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条件 劳动保护 协调、沟通 冲突管理 激励 职业规划与指导 弹性工作时间 团队建设 失业辅导 心理咨询与辅导 退休生活指导 个性化管理 培训与指导 薪酬与激励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障 硬 功 能 软 功 能 18 人力资源软功能管理的法则 人们的行为总是向受鼓励的方向发展 人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好 人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完善自己 人的需求是动态的、开放的，随环境变化而变化，并具有 显著的个性差异 19 1.2 人力资源管理的发展历程 20 中国古代人力资源管理理念 孔子 性相近， 习 相 远 不同的管理 环 境造就不同的 员 工 孟子 性本善 人天生具有道德之心 荀子 性本 恶 道德礼 仪 是社会的 产 物，不同 层 次的 员 工有不同的欲望 老子 见 素抱朴 随着人的社会化 过 程，人的自然本 性会出 现 异化 庄子 素朴自然 尊重人性，在理性的基 础 上返璞 归 真 韩 非 子 安利 恶 害 人人都有 趋 利好利和 恶 害避害之心 21 诸葛亮论用人之道 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 资之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 22 当代中国人力资源管理的发展历程 年份 人力资源管理的水平 1949 1958 1966 1978 1992 废除 封建 包工 制度 ，制 定劳 动定 额 大跃进，平 均主义泛滥 “文革 ”十年， 全面破坏 工业七十条，恢复 逐步正轨，但 力度不够 明确企 业用工 自主权 劳动法 腾飞 23 中国企业在人力资源管理方面的主要问题 企 业规 划 缺乏与 战 略匹配的人力 资 源 规 划、人 员结 构不 合理、 员 工 岗 位 职责 不明确 部 门 建 设 部 门 定位不清晰、缺乏 专业 人 员 、管理制度不 健全、信息沟通渠道不健全 招聘 录 用 随意性 强 培 训 开 发 重使用 轻 开 发 、忽 视 培 训 工作、盲目培 训 、缺 乏系 统 性和 连续 性、培 训 效果不佳 绩 效考核 企 业发 展目 标 与 绩 效考核脱离、流于形式、缺 乏公平、 规 范化和定量化程度不足 薪酬激励 缺乏 长 期有效的激励手段、偏重物 质 激励、激励 效果低、薪酬 结 构不合理、 员 工心理缺乏平衡感 大多数企 业 仍然 处 于人事管理向人力 资 源管理 转 移的 阶 段 24 中国企业家面临的人力资源管理问题 职业经 理 选 拔 问题 、能力 发 展（人力 资 本投 资 ）、操守 问题 、 频 繁流 动 高管薪酬 薪酬水平、基于能力 /职 位、 货币资 本与人力 资 本的平衡 人力 责 任 评 估人力 资 源 责 任与人力 资 源 绩 效 公司治理 决策 权 与控制 权 的平衡、缺乏信任的 劳资 关系 自我超越 领导 力提升、 创业 型企 业 家的退出、接班人 问 题 缺乏人才 国 际 化人才、集 团 化人力 资 源管控人才 大多数企 业 家尚未做好 应对这 些 问题 的准 备 25 西方人力资源管理职能的演进 劳 工管 理与雇 佣管理 18世 纪 末 19 世 纪 中叶 经济 人；以事 为 中心 ； 劳动 分工；管理者 罗 伯特 欧文， “人事管理之先 驱 ”： 如果把 钱 用来改善 劳动 的 话 ，那么 这 笔 钱给 你 带 来的利 润 将不是整个 投 资 的 5%、 10%或者 15%，而是 50%，在 许 多情况下甚至会是 100% 科学管 理 19世 纪 末 20 世 纪 初 经济 人（泰勒）； 标 准化；培 训 ； 组织 人事与 劳动 管 理 20世 纪 初 二 战 社会人（梅奥）；多 重需求；激励；行 为 科学；非正式 组织 和 工会； 专职 部 门 梅奥：企 业 的 员 工而不是工作条件 本身（技 术 ） 对劳动 生 产 率有决定 性的影响 人 际 关 系管理 二 战 70年代末 人是 资 源；复 杂 人； 人 际 关系 彼得 德 鲁 克：在人 类 所有能 够 运 用的 资 源中，只有人才能生 长 和 发 展 人力 资 源管理 80年代初 以人 为 本；重 视 培 训 和人力投 资 ；制定人 力 资 源 战 略； 领导 层 改 变 ；人力 资 本研 究 托 马 斯 彼得斯、 罗 伯特 沃特曼： 企 业 普通 员 工的 这 种不 寻 常的努力 ，已 经 成了研究企 业优 秀 问题 的主 要 线 索 26 人事管理 VS人力资源管理（ 1/3） 传统 的人事管理 人力 资 源管理 管理 环 境 区域性、着眼于内部 全球性、着眼于外部 管理 导 向 重在管理、注重工作成果 重在开 发 、注重工作 过 程 管理 视 角 以事 为 主、 视 人力 为 成本 以人 为 主、 视 人力 为资 源 管理目 标 为 企 业 提供生 产 能力， 为组织 创 造 财 富 企 业 与人共同持 续发 展， 创 造 组 织财 富的同 时发 展个人 管理方式 监 督与控制，硬管理 资 源开 发 与合理运用， 软 管理 管理焦点 以事 为 中心的 绩 效考核 强 调 人与事 统 一 发 展的开 发 管理模式 金字塔式管理模式 网 络 化、扁平化管理模式 管理 对 象 员 工，集中于个人，狭窄的 双方，集中于群体， 宽 泛的 管理深度 管好 现 有的人 注重潜能开 发 管理技 术 单 一、 规 范、技 术 含量低 个性化、技 术 含量高 27 人事管理 VS人力资源管理（ 2/3） 传统 的人事管理 人力 资 源管理 工作 职 能 从属 职 能，服 务 于 战 略管理 核心 职 能， 战 略管理伙伴 工作方式 保密、控制 参与、透明 机构性 质 事 务 性、操作 执 行 层 战 略性、决策 层 部 门 性 质 非生 产 、非效益部 门 生 产 与效益部 门 部 门 关系 职 能部 门 合作伙伴 HR人 员 专 家 通才 HR战 略 无 基于未来 发 展 员 工 评 价 管理 对 象、 劳动 者 开 发 主体、 资 源 员 工 评 估 服从命令、听指 挥 沟通、 协调 、理解 参与水平 员 工被 动 接受 员 工管理参与 28 人事管理 VS人力资源管理（ 3/3） 传统 的人事管理 人力 资 源管理 岗 位 职责 定性描述、目 标 模糊 定量描述、目 标 清晰可 观测 岗 位价 值 管理等 级 划分 岗 位 评 估 员 工培 训 组织 需要，普及性常 识 培 训 员 工福利， 针对 性 综 合培 训 绩 效 评 估 奖惩 促 进 人 员业绩 提升与 发 展 薪酬相关 资历 、 级别 、 职 位 业绩 、能力、价 值 软 性 报 酬 表 扬 和精神激励 发 展空 间 、自我 实现 、和 谐 融洽 的人 际 关系 晋升依据 资历 竞 争上 岗 、能者上 职业发 展 纵 向 全方位和多元化 劳资 关系 从属的、 对 立的 平等的、和 谐 的 29 知识经济时代人力资源管理的新挑战 新的思维 新的文化 新新人类新的环境 新的技术 新的企业形态 新的管理方式 新的组织结构 新的技能知识 30 1.3 人力资源管理原理 31 基本原理之一：以人为本原理 32 基本原理之二：系统优化原理 HAPPY MAX 1+12 MIN STRON G 33 基本原理之三：要素有用原理 1 2 3 坚信人人有才 承认才各有异（个体差异原理） 人才贵在适用 34 组织结构原理之一：同素异构原理 石墨 VS金刚石 35 组织结构原理之二：能级层序原理 人的能力有差别 /级别 人的能级与管理层级相对应 对应程度标志着企业的管理水平 彼得原理 人的能级具有可变性和开放性 1 2 3 4 36 组织结构原理之三：互补增值原理 能力知识 性格 年龄 专业 关系 性别气质 37 行为科学原理之一：激励强化原理 公平目标与效率目标相结合 个体激励与群体激励相结合 物质激励与精神激励相结合 外部激励与内部激励相结合 正激励与负激励相结合 激励企业希 望员工做到 的行为 38 行为科学原理之二：反馈控制原理 学校培 养的优 秀人才 多 杰出人 才被重 用的多 被发掘 的人才 多 生产力 提高 教育投 资提高 理 论 基 础 系 统动 力学 “增 长 极 ”效 应 实际 应 用 特殊政策 人力 资 源需求的正向或 负 向 强 化 人力 资 源需求的控制 应 用 效果 预 定的目 标 灵敏、准确、有效的信息反 馈 机制 自我 调 控、高效运作的管 理机制 39 行为科学原理之三：弹性冗余原理 劳动者体质的差异 劳动者智力的差异 劳动者年龄、性别的差异 劳动者性格、气质的差异 行业的差异 劳动强度具有弹性 劳动分工具有弹性 劳动时间具有弹性 工作定额有适度弹性 工作负荷有弹性 40 其他人力资源管理原理 竞争协作原理 /公平竞争原理 动态优势原理 /动态适应原理 利益相容原理 观念导向 /主观能动原理 信息催化原理 文化凝聚原理 41 1.4 人力资源管理在企业中的 地位和作用 42 人力资源管理的目标 实现企业和人的共同发展 增强企业竞争优势重要途径 帮助员工实现员工自我价值 提升员工就业安全感 招聘时的选择 高工资和激励工资 员工持股 信息分享、参与和授权 团队和工作再设计 交叉使用和交叉培训 内部晋升 长期雇佣 劳动报酬、福利和退休金 提升职业生活质量 工作的安全性：舒适的环境 工作的民主性：参与决策 工作紧张程度：灵活的时间 工作的挑战性：能力的提高 融洽的人际关系 开明的上司、公平的对待 利润分享 43 人力资源管理者扮演的角色 变革 /组织发展推动者 Change / Organization Development Agent 塑造和维护企业文化 推动变革 发展领导人才和机构能力 分析和设计组织架构 行政专家 Administrative Expert 执行事务性工作 人事规章政策 人员任用和配置 人力资源信息系统 绩效管理 薪酬、福利和奖励 培训 战略伙伴 Strategic Partner 战略性联结 外部比较 业务伙伴 战略性人力规划 员工拥护者 Employee Champion 促进与员工沟通 /交流 建立和保持良好员工关系 提倡内部公正 处理冲突 战略层 Strategic 操作层 Operational 流程 Process 人 People 商业伙伴 顾问 / 咨询专家 事务 管理员 影响企业的长远发展和有效运作 影响企业日常的有效运作 44 组织人力资源管理体系 从实现员工价值角度促进组织发展的工作体系， 由不同管理者之间的分工协作所构成 高层领导 人力资源部 部门经理 人力资源战略 人力资源管理决 策 规章制度建设 日常业务工作 45 人力资源部门与部门经理的职责分工（ 1/3 ） n 开发绩效考核工具 n 组织考核，汇总处理考核结果 n 保存考核记录 n 制定人事安排计划，对员工的晋升做出 安排 n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给 部门主管 n 甄选过程的组织协调工作 n 甄选技术的开发 n 汇总并协调各部门的人力资源计划 n 制定企业的人力资源总体计划 n 运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核 n 绩效考核面谈 n 提出未来的人员需求以及需要雇佣的人 员类型 n 说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据 n 面试应聘人员并作出录用决策 考核 招聘 与 录用 人力资 源计划 n 对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助 n 协助工作分析调查 n 工作分析的组织协调 n 根据部门主管提供的信息编写或组织编 写工作说明书 人力资源部门的工作部门经理的工作 工作 分析 职能 n 了解企业整体战略和计划并在此基础上 提出本部门的人力资源计划 46 人力资源部门与部门经理的职责分工（ 2/3 ） n 根据公司及工作要求安排员工，对新员 工进行指导和培训 n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 n 进行领导和授权，建立高效的工作团队 n 对下属的进步给予评价并就其职业发展 提出建议 n 向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础 n 决定给下属奖励的方式和数量 n 决定公司要提供给员工的福利和服务 n 准备培训材料和定向文件 n 根据公司既定的未来需要就管理人员的 发展计划向总经理提出建议 n 在规定和实际运作企业质量改进计划以 及团队建设方面充当信息源 n 实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值 n 开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平 n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议 n 开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商 人力资源部门的工作部门经理的工作 培训 与 发展 薪酬 管理 职能 47 人力资源部门与部门经理的职责分工（ 3/3 ） n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 健康的劳动关系 n 坚持贯彻劳动合同的各项条款 n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和 有关法规执行，申诉的最终裁决在对上 述情况进行调查后作出 n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 n 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使 员工能了解公司大事并能通过多种渠道 发表建议和不满 n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方 面受到公平对待 n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工 作习惯 n 发生事故时，迅速、准确地提供报告 n 分析导致员工不满的深层原因 n 对一线经理进行培训，帮助他们了解和 理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误 n 在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议 n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通 n 开发确保员工能受到公平对待的程序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序 n 分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议 n 发生事故时，迅速实施调查、分析原因 、就事故预防提出意见并向 “ 职业安全 与健康管理 ” 组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作 劳 动 关 系 员工 保险 与 安全 职能 48 人力资源管理部门的演变 中型企业小企业 大型企业 企业集团 1-2 3-5 10-15 20-50 分管人力资源的 副总经理 人力资源部经理 招聘主管 培训主管 人力资源总监 人力资源部总经理 各职能部门经理 人力资源副总裁 区域人力资源总监 各区域人力资源部 非专职人力资 源管理人员 专职人力资源 管理人员 人力资源部经理 +员工 新世纪的变化：专家中心，现场工作者和服务中心 49 人力资源部结构模式 集中模式 (Centralized) 混合模式 (Hybrid) 分散模式 (Decentralized) 所有功能由各事业 单位自行负责 全部功能 集中于总部 50 集中模式 人力资源 负责人 总经理 人力资源部主管 人力资源 负责人 人力资源 负责人 电脑产品 总经理 通信设备 总经理 电玩产品 总经理 提供相关服务给各事业单位 事业单位总部 51 分散模式 人力资源 部主管 人力资源 部主管 电脑产品 总经理 事业单位总部 人力资源 部主管 人力资源 部主管 通信设备 总经理 电玩产品 总经理 总经理 52 混合模式 Regional Field Operation 人力资源 部主管 总经理 人力资源 部主管 人力资源 部主管 事业单位总部 人力资源部主管 电脑产品 总经理 通信设备 总经理 电玩产品 总经理 提供相关服务 /负责相关工作在事业单位内执行 53 人力资源管理部门的地位 参与决策程度收入投入 企业有没有员工能 力发展和人才引进 的预算和计划？ 人力资源部经理的层 级和年收入 人力资源部经理是否 向决策层汇报？ 人力资源部经理是否 参与决策层会议？ 地位低下的常见原因：无用人权、无建议权、不合作 54 如何评估组织的人力资源管理水平 人力资源 管理水平 企业管理的职业化程度 -管理者的职业化程度 -员工的职业化程度 空缺岗位的填补程度 -空缺岗位的内部填补率 -空缺岗位的填补速度 企业的生产状况 -人均产量 -人均销量 -人均利润 -人均专利 企业员工的稳定程度 -高层员工的年离职比例 -中层员工的年离职比例 -基层员工的年离职比例 55 1.5 人力资源管理人员的职业 发展 56 HR的发展空间 HR 是一个非常 EXCITING 的职业 q HR 是一个不会令人厌倦的职业 q HR是一个可以通过给企业增加价值从 而实现自身价值的工作 q HR是一个有着广阔发展空间的职业 永远的求知欲和工作热情是做好 HR的前提 D 57 关于 HR的错误认识 对 HR的认识 现实是 人们选择做 HR 是因为他们 喜欢与人打交道 HR部门不是为员工健康娱乐而设立， HR的工作应以 提高员工竞争力为目标 任何人都可以做 HR HR工作以理论和调研为基础， HR从业人员必须既懂 理论又具备实践经验 HR做的是软件，因此不可量 化衡量 HR对组织业绩的影响必须是可衡量的，必须将 HR的 工作成效转变成财务指标 HR关注的是成本，因此必须 加以控制 HR必须通过加强智力资本增加价值， HR的作用在于 附加值而非降低成本。 HR监督政策的执行，并关怀 员工的健康和娱乐 HR不是警察， HR工作也不是为讨员工高兴，而是通 过执行政策帮助他们改善业绩 HR 是一种时尚 HR是变革过程中不可或缺的一部分 HR部门由一群善良人组成 HR工作面临各种挑战和冲突， HR人员必须勇于面对 挑战和解决棘手问题 HR就是 HR部门的工作 HR与企业其他部门，如财务、战略和业务部门同等 重要，必须帮助企业解决各种与人相关的问题 58 HR工作的衡量指标 任用和配置 Staffing 成本 Human Captial 评估 Performance Appraisal 培训 Training 招聘成本 新员工从上岗到贡献 的时间 员工流失率和平均服 务年限 规划 Personnel Planning 人均产值 组织结构与业务发展的平衡 职位工作饱和量 管理人员全员成本 培训时数 成本分析 效果跟踪 最可能的反应是什么？ 是否可能存在偏见？ 工资成本分析 年度增资与成本控制 员工福利的改善与成本控制 结果激励 与业绩挂钩的奖励计划 与公司战略挂钩的激励 措施 59 HR的价值模型 关注未来 /战略 关注日常工作 HR 战略 变革流程 基础建设 员工关系 HR的有效价值在于全方位的角色运用 流程管理 (硬件 ) 员工管理 (软件 ) 60 员工对 HR的期望 获得一个好职位 有培训机会 被公平对待 有良好待遇 建立顺畅的沟通渠道 员工灵魂的工程师 职业生涯的导师 61 HR的素质模型 精通业务 通晓业务 能成为业务伙伴 精通 HR 战略 履行 HR 的职责，是 HR 技术和实践的专 家 ;了解并能够制订 最好的 HR 策略 精通变革和流程 制定和应用 变革工具 个人品质 身体力行公司的价 值观 ，诚信，有 判断力，有勇气 业务伙伴 职能专家 增值 62 HR的个人品质和能力 诚 信 远见 公正 开放 热 情 敏 锐 乐观 声誉 乐 于助 人 积 极学 习 坚 持原 则 保密 HRM专 业 能力 业务 能 力 沟通能 力 应对变 革能力 63 HR的职业发展途径 职位提升 HR专员 HR经理 HR总监 事业发展 HR专才 HR通才 HR专家 64 第二课：人力资源管理的法律 环境与公平就业 65 2.1 美国公平就业机会法律 66 西方国家劳资关系的改善 经济学 凯恩斯主义 政府主导的充分就业 美国 1946就业法案 美国 “ 总统经济顾问团 ” 英国 1944就业政策白皮书 加拿大 就业和收入白皮书 澳大利亚 在澳大利亚的充分 就业 社会学 社会价值观的改变 民权运动的蓬勃发展 公民意识的觉醒和民权运动 妇女要求改变经济地位 工会力量的兴盛 二战后社会民主党派的崛起 政府角色的调整 67 就业机会均等 Equal Employment Opportunity（ EEO） 19世纪 60年代由 Lyndon Johnson提出 西方人力资源管理相关法律的核心 创造 “伟大的社会 ” 所有的人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利 雇主必须遵守反歧视法律，并确保其工作地的任何人理解并遵守 这些法律 涉及范围包括 申请表、广告、面试的机会、提供工作 岗位说明书和任职要求 雇佣的期限和条件 晋升、培训与调动 裁员、解雇 68 招聘广告 我公司是一家集化工、材料、电子、贸易 为一体的大型企业，现拟招聘 1名产品推销 员，具体要求： 年龄 35以下，男性 大学本科以上学历 有 3-5年工作经验 有北京户口优先 69 民权法案 （ CRA： Civil Rights Act） 1964年 民权法案 核心是禁止基于种族、肤色、宗教、来源国别和性别的歧视 第六章：在合众国中，任何人都不得基于其种族、肤色、宗教信 仰或民族血统而被禁止参与接受联邦资助的活动和项目，或被拒 绝享受由联邦资助的项目所带来的好处，或者在联邦资助项目中 受到歧视 第七章：任何基于种族、肤色、宗教信仰或民族血统而不雇佣， 或者拒绝雇佣，或者解雇某个个人的行为都属于非法 建立 EEOC（公平就业委员会）处理相关事宜 1991年 民权法案 歧视罪名将被课以惩罚性的和补偿性的损害赔偿金 恢复雇主举证，改变了 Atonio起诉 Wards Cove案的结果 改变了包括 Hopkins起诉 Price Waterhouse案、 Patterson起诉 Mclean案在内的几桩判例 70 美国的公平就业相关法律 公平 报 酬法案 EPA： Equal Pay Act 1963 同工同酬 第 11246/11375 号 总统 令 1965 要求 联 邦承包商采取反 优 先雇佣行 动 ，反 对 年 龄 和 生理残疾歧 视 ，建立了 OFCCP 雇佣年 龄 歧 视 法案 ADEA： Age Discrimination in Employment Act 1967 保 护 40-65岁 （ 1978年修 订 到 70岁 ， 联 邦政府雇 员 无 上限）的 员 工利益 职业 恢复法 VRA： Vocational Rehabilitation Act 1973 保 护 被公司辞退 员 工回到 公司工作的 权 益 怀 孕歧 视 法 案 PDA： Pregnancy Discrimination Act 1978 保 护怀 孕和哺乳期 妇 女合 法 权 益 移民改革和控 制法案 IRCA： Immigration Reform and Control Act 1986 禁止雇佣非法移民 美国残疾人法 案 ADA： Americans with Disabilites Act 1990 保 护 残疾人就 业权 利和利 益 71 美国公平就业法令的主要特点 反优先雇佣行动 公平就业 定额战略 消除性别和年龄歧视 尊重 BFOQ规则 消除差别对待和差别效果五分之四规则 善意努力战略成立 EEOC和 OFCCP 72 2.2 中国的人力资源法律体系 73 中国的法律体系构成 分类构成 劳动关系协调法：宪法 、劳动法、劳动合同法 、集体合同法、劳动争 议处理法 劳动基准法：工时法、 劳动保护法、工资发 保障法：促进就业法、 职业培训法、员工社会 保障法 分层构成 规范性法律文件：宪法 ；劳动法；行政法律； 部门规章；地方性法律 和地方规章；国际法律 文件 准规范性法律文件：劳 动政策；劳动标准；规 范性劳动法规解释；集 体合同 74 中华人民共和国劳动法 中 华 人民共和国 劳动 法（ 1994年出台， 2009年修 订 ） 劳动 合同 劳动 部关于 执 行 中 华 人民共和国 劳动 法 若干 问题 的意 见 （ 1995） 违 反和解除 劳动 合同的 经济补偿办 法（ 1995） 违 反 劳动 法 有关 劳动 合同 规 定的 赔偿办 法（ 1995） 集体合同 集体合同 规 定（ 2004） 工作 时间 国 务 院关于 职 工工作 时间 的 规 定及其 实 施 办 法（ 1995） 劳动 部关于企 业实 行不定 时 工作制和 综 合 计 算工 时 工作制的 审 批 办 法（ 1994 ） 劳动 和社会保障部关于 职 工全年月平均工作 时间 和工 资 折算 问题 的通知（ 2008） 工 资标 准 工 资 支付 暂 定 规 定（ 1994）及其 补 充 规 定（ 1995） 工 资 集体 协 商 暂 行 办 法（ 2000） 最低工 资规 定（ 2004） 劳动 争 议 中 华 人民共和国 劳动 争 议调 解仲裁法（ 2007） 75 中华人民共和国劳动合同法（ 2008） 总则 01-06 宗旨、适用范 围 、 规 章制度、 工会 强 调 保 护劳动 者的合法 权 益 适用范 围扩 大 订 立 07-28 形式、期限、必 备 条款、 试 用 期、保密条款、 竞业 限制 知情 权 、 试 用期的限制 履行和 变 更 29-35 加班 费 、拖欠 报 酬、合同 变 更 支付令 解除和 终 止 36-50 单 方面解除合同、裁 员 、不得 解除的情况、合同 终 止 无固定期限 劳动 合同 特 别规 定 51-72 集体合同、特殊 劳动 关系（ 劳 务 派遣、非全日制） 劳务 派遣行 业 准入制度 非全日制工小 时 工 资标 准 监 督 检查 73-79 政府、工会 监 督 检查 劳动 合同和集体合同的 审 核 法律 责 任 80-95 用人 单 位和 劳动 者的法律 责 任 赔偿标 准 附 则 96-98 事 业单 位、 过 渡期、 实 施 时间 76 中华人民共和国就业促进法（ 2007） 总则 01-10 宗旨、适用范 围 、 规 章制度 强 调劳动 者 拥 有平等就 业 和自主 择业 的 权 利，明确各 级 政府和有关部 门 的 义务 政策支持 11-24 国家政策、 县级 以上政府政策 财 政、金融、税收、区域 发 展、就 业 等 领 域的政策 公平就 业 25-31 公平就 业 、反就 业 歧 视 妇 女、少数民族、残疾人、 传 染病病原携 带 者、 农 村 劳动 者的平等就 业权 利 就 业 服 务 和管 理 32-43 就 业 服 务 机构 公共就 业 服 务 机构、公益性就 业 服 务 、 职 业 中介机构管理 职业 教育和培 训 44-51 职业 教育和就 业 培 训 职业 技能培 训 、 继续 教育培 训 、失 业 人 员 培 训 、 职业资 格 证书 制度 就 业 援助 52-57 就 业 援助制度 就 业 困 难 人 员 、无就 业 家庭、工 矿 城市 监 督 检查 58-60 职责 政府、 审计 机关、 财 政部 门 、 劳动 行政部 门 法律 责 任 61-68 法律 责 任 法律 责 任、 对违 法者的 处罚 附 则 69 实 施 时间 77 中华人民共和国社会保险法（ 2011） 总 则 总则 01-09 附 则 95-98 基本 保 险 制度 基本养老保 险 10-22 基本医 疗 保 险 23-32 工 伤 保 险 33-43 失 业 保 险 44-52 生育保 险 53-56 社会 保 险 管理 社会保 险 基金 64-71 社会保 险经办 72-75 社会保 险监 督 76-83 法律 责 任 84-94 78 劳动关系 名称 劳资 关系 /雇佣关系 /产业 关系 特点 经济 社会最普遍、最基本的社会关系 本 质 （ 员 工 /雇 员 /劳动 者） 劳动 支付与（老板 /雇主）工 资 支付的 关系 HR定 义 企 业 法人及其所有者与 员 工及其 组织 之 间 基于有 偿劳动 所形 成的 权 利 义务 关系 法律定 义 存在于企 业 与 劳动 者之 间 ， 劳动 者事 实 上已成 为 企 业 的成 员 ，并 为 其提供有 偿劳动 的关系 内容 用人 单 位与 劳动 者之 间 在 劳动报 酬、工作 时 段、 劳动 安全 卫 生情况、 职业 培 训 、福利等方面形成的关系以及 劳动 者 对 用人 单 位 应 承担的 义务 关系等 主体 特定的雇主与雇 员 （不包括公 务 人 员 ） 建立原 则 平等就 业 、双向 选择 、公开 竞 争、禁止未成年人就 业 、照 顾 特 殊群体、先培 训 后就 业 79 我国劳动关系的转变 经济体制改革 劳动管理体制改革 利益协调型的 劳动关系 利益一体型的 劳动关系 遵循了物质利益原则 物质利益激励机制 平衡机制 调节机制 约束机制 体现为劳动合同和集 体合同制度 劳动关系主体明确化、多元化、利益复杂 化、动态多变化、利益协调机制法制化 80 劳动合同 定 义 劳动 者与用人 单 位确立 劳动 关系、明确双方 权 利和 义务 的 协议 目的 在 劳动 者和用人 单 位之 间 建立 劳动 法律关系， 规 定双方当事人的 权 利和 义务 原 则 平等自愿， 协 商一致 无效 违 反法律、行政法 规 ；采取欺 诈 、威 胁 等手段 订 立 类 型 有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作 为 期限（定期 劳动 合同） 法定条款 劳动 合同的期限、工作内容、 劳动 保 护 和 劳动 条件、 劳动报 酬、社会保 险 、 劳动纪 律、 劳动 合同 终 止的条件、 违 反 劳动 合同的 责 任 约 定条款 试 用期、培 训 、保密、 补 充保 险 和福利待遇、当事人 协 商 约 定的其他事 项 拟 定 各地 劳动 部 门 的示范文本，企 业 内部管理制度可以作 为 附件，不存在内在矛盾 变 更 履行 劳动 合同的 过 程中由于情况 发 生 变 化， 经 双方当事人 协 商一致，可以 对 劳动 合同部分条款 进 行修改、 补 充，未 变 更部分 继续 有效 续订 劳动 合同期限届 满 ， 经 双方 协 商一致，可以 续订劳动 合同 终 止 劳动 合同期限届 满 或双方当事人主体 资 格消失、合同 规 定的 权 利 义务 即行消 灭 的制度 解除 劳动 合同 订 立后尚未全部履行前，由于某种原因 导 致 劳动 合同一方或双方当 事人提前中断 劳动 关系的法律行 为 81 劳动合同的解除 主 体 解除种 类 经济 补偿 法律 风险 法律依据 程序要求 备 注 双 方 协议 解除（用 人 单 位） 是 解除 协议 是否 完 备 第 36条、第 46条第 2款 单 位首先提出解除 动议 劳动 合同解除 协议 中可 协 商解决加班 、 带 薪年休假、社 保等其他 劳动 争 议协议 解除（劳动 者） 否 能 够证 明是由劳动 者提出 第 36条 劳动 者首先提出解除 动议 劳 动 者 劳动 者 单 方 解除（辞 职 ） 否 用人 单 位 负举 证责 任 第 37条 提前 30日通知用人 单 位 依法行使不以用人 单 位同意 为 前提 劳动 者 单 方 解除（ 试 用） 否 用人 单 位 负举 证责 任 第 37条 试 用期内提前 3日 通知用人 单 位 无需 书 面通知 劳动 者 单 方 解除（被迫） 是 用人 单 位 证 明 自己无 过错 第 38条 立即解除不需事先 通知用人 单 位 用 人 单 位 单 位 单 方解除 （有 过 失） 否 用人 单 位 证 明 劳动 者有 过错 第 39条 不需要提前 30日通 知或 额 外支付 1个 月工 资 用人 单 位 应 当事先 将理由通知工会， 用人 单 位 违 反 约 定 的，工会有 权 要求 用人 单 位 纠 正单 位 单 方解除（无 过 失） 是 用人 单 位 负举证责 任 第 40条 提前 30日 书 面通知或者 额 外支付 1个 月工 资 单 位 单 方解除 （ 经济 性） 是 用人 单 位 负举 证责 任 第 41条 裁 20人或 10%以上 要向 劳动 部 门报 告 留用 长 期、无固定 期限、无家人就 业 82 劳动合同的终止 终 止 类 型 经济补偿 法律依据 法律 备 注 因用人 单 位被吊 销执 照、 责 令关 闭 、撤 销 或者 用人 单 位决定提前解散而 终 止 劳动 合同 是 第 44条、 第 46条 用人 单 位不具 备 法人主体 资 格 因用人 单 位被依法宣告破 产 而 终 止 劳动 合同 是 固定 期限 劳动 合同 期限 终 止 劳动 者同意以相同或提高 劳动 条件 续约 ，用人 单 位拒 绝 的 是 第 46条第 5项 固定期限 劳动 合同 终 止后 ，用人 单 位 负 有 续订 通知 义务 ，未履行 义务 或拒 绝 续约 的 应 支付 经济补偿 金用人 单 位没有履行 续约 通知 义务 是 用人 单 位以 维 持或提高 劳动 条件 续约 ， 劳动 者不同意 续约 否 劳动 者开始依法享受养老保 险 （达到退休年 龄 ） 否 条例 第 21条 达到退休年 龄 但不能享受 养老保 险 待遇的可以 终 止 合同 劳动 者死亡或被法院宣告死亡或失踪 否 第 46条第 6项 劳动 者 丧 失民事主体 资 格 以完成一定工作任 务为 期限的 劳动 合同期限届 满终 止 是 条例 第 22条 对 劳动 合同法 的修正 83 关于劳动合同终止的其他问题 其他情况 法律依据 备 注 劳动 合同不能 解除 第 42条： 职业 病、工 伤 、患病或非工 伤 但 处 于医 疗 期、孕期 产 期哺乳期、 连续 工作十五年且距法定退休年 龄 不足五年 可以依据第 39条，但 不能依据第 40、 41条 劳动 合同逾期 终 止 劳动 合同期 满 ，有第 42条 规 定情形， 应 当延 续 至相 应 的情形 消失 时终 止 经济补偿计 算 基数 月工 资 包括 计时 /计 件工 资 和 货币 性收入，平均工 资 低于当 地最低工 资标 准的，按照当地最低工 资标 准 计 算，工作 时间 不 满 12个月的，按照 实际 月数 计 算 经济补偿 中 劳 动 者工作年限 一年（含 满 六个月）支付一个月，不 满 六个月的支付半个月 ，高于 职 工月平均工 资 三倍的支付三倍，不超 过 十二年 月工 资 =合同解除 /终 止前 12个月平均工 资 经济补偿 金 按第 87条支付了 赔偿 金的，不再支付 经济补偿 工作交接 时 支付 个人所得税 因解除 劳动 关系而取得的一次性收入（ 经济补偿 金、生活 补 助 费 等），在当地 职 工平均工 资 三倍数 额 以内的部分免征 用人 单 位 义务 出具解除 /终 止 劳动 合同 证 明， 15日内 办 理档案和社保的 转 移 支付令 用人 单 位拖欠或者未足 额 支付 劳动报 酬的， 劳动 者可以申 请 支付令， 15日内不提出异 议 又不履行支付令的，可以直接申 请 法院 强 制 执 行，提出异 议则 支付令自行失效， 劳动 者可依 法提起 劳动 争 议调 解、仲裁 84 集体合同 定 义 用人 单 位与 单 位 职 工根据法律、法 规 、 规 章的 规 定，就 劳动报 酬、工作 时间 、休 息休假、 劳动 安全 卫 生、 职业 培 训 、保 险 福利等事 项 ，通 过 集体 协 商 签订 的 书 面 协议 签订 工会（ 职 工代表）与用人 单 位 意 义 协调劳动 关系、加 强 企 业 的民主管理、 维护职 工合法 权 益、弥 补 法律法 规 的不足 类 型 基 层 集体合同（主 导 ）、行 业 集体合同、地区集体合同 区 别 主体（集体）、内容（全体）、功能（原 则 ）、法律效力（ 较 高） 原 则 内容合法、平等 协 商、程序公平、兼 顾 双 赢 、不要 过 激 形式 法定要式合同、包括 综 合性集体合同和 专项 集体合同（如工 资协议 ）、 1-3年 内容 劳动报 酬、工作 时间 、休息休假、 劳动 安全 卫 生、保 险 福利 程序 确定主体、 协 商集体合同、政府 劳动 部 门审 核、 审 核生效、公布集体合同 责 任 企 业 （法律 责 任）、工会（道 义责 任）、 员 工（个人 责 任） 85 特殊的劳动关系 非全日制用工 合同形式可以是口头的 可以同时签订多份合同 不得约定试用期 可随时中止而不需要补偿 有最低工资标准 有工作时间限制 事实劳动关系 未按规定订立劳动合同 劳动合同到期后未及时续订 劳动合同 劳务派遣 86 劳动争议 名称 劳资 争 议 /劳动纠纷 /人事 纠纷 定 义 劳动 关系当事人之 间 因 实现劳动权 利和履行 劳动义务 所 发 生的 纠纷 范 围 终 止 劳动 关系：企 业 开除、除名、辞退 职 工和 职 工辞 职 、自 动 离 职 执 行 劳动 法 规 ： 执 行工 资 、社保和福利、培 训 、 劳动 保 护 的