人力资源管理ppt汇总

人力资源管理 成员：人力 13 范伟珂、隋晓明、谢颖、 范筱萌、黄琦雯 第一节：人力资源管理基础 第一部分：人力资源的含义 范伟珂 引入 爱才之心 识才之能 辩才之功 容才之量 1.运筹帷幄之中、决胜于 千里之外，我不如张良 ;善 用人才，治理国家、安抚 百姓、为军队提供补充， 我不如萧何 ;率百万之众， 战必胜、攻必取，我不如 韩信，此三人，皆人中豪 杰，为我所用。 2.伯乐识马 3.唐太宗纳谏 4.古代有作为帝王纳贤良 （一）科学管理阶段 泰勒 科学管理理论学派 提高工人劳动生产率 （二）工业心理学阶段 德国心理学家雨果 芒斯特伯格 推动了人事管理工作的科学化 进程。 （三）人际关系管理阶段 梅奥 霍桑实验 行为科学理论 传统人事管理 传统的人事部门： 1.执行部门、管理范围与权力有限 2.只负责招聘、选拔、分派工作、发工 资、档案管理等较乏味工作 传统人事管理 产生的历史必然性 1.前提：霍桑实验及其后来行为科学学派的出现 为人力资源的提出提供了理论依据。 2.需求：从科学管理理论开始的企业追求高效率 高收益的最终目标。人们的关注点从客观的制 度改进到发挥人主观能动性上。 3.现实可操作性：工业化大生产就雇主一方当然 希望追求有更高的产值，而雇员一方则更需要 得到一种心理上需求的实现。 人力资源的提出与含义 美国管理学大师彼得德鲁克在 管理的实践 一 书中提出了人力资源的概念：人具有企业中任何 其他任何资源都不具有的特殊能力，即协调、融 合、判断、想象。 在此以后逐渐发展，渐渐取代了人事管理。 人力资源从宏观来讲是指在一定范围内的人口总 体所具有的劳动能力的总和。 人力资源微观来讲是企业等组织雇用的全部员工 所具有的劳动能力的总和。 人力资源概念的分析 宏观角度：指在一定范围内的人口总体所具有的 劳动能力的总和。 1.为国家的宏观管理提供依据，比如 了解市场供 求、对于各行业从业人员的全方位管理 等。 2.指标是数量和质量，具有规定性：数量即现实 或潜在劳动力人口数量。质量即人口的素质，包 括身体素质、智能素质、身体素质。 3.能够为财富的创作起奉献作用 4.对比人口资源：人口资源是指 一个国家或地区所拥有的人口的 总量，它主要表现为人口的数量。 人力资源概念的分析 微观角度：是企业等组织雇用的全部员工所具有 的劳动能力的总和。 1.组织全体雇员体力与智能上的经济资源 2.主要侧重人力资源的质量，强调人的积极创造 性，包括 人力资源规划制定、员工招聘与培训、 绩效评估等 3.由于人与生产工具结合后可以创造出新的价值 ，人力资源的价值大于人力资源的取得成本。 4.对比人才资源：人才资源是指一个国家或地区 中具有较多科学知识、较强劳动技能。人才资源 是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 第一节：人力资源管理概述 第二部分 :人力资源的特征与作用 隋晓明 能动性 是与其 他资源最根本的区别 创造性 体现在三大方面 自我强化：接受教育或主观学习，来使自己的素质得 到提高。如知识的增加，技能的提高，意志的加强， 体魄的强健等。 选择职业：按照自己的爱好和特长来选择职业 积极劳动：劳动积极性的发挥是人力资源能 动性的最重要的方面 再生性 可基于再生产过程得到实现 有形磨损与无形磨损 （前者无法避免，后者可以减少） 使用过程也是开发过程 （工作中学习技能，积累经验） 要求注重终生教育 在 21世纪，企业战略与人力资源战略结合越来越紧 密。与此同时正如通用汽车公司，肯德基公司，英特 尔公司等的战略都把专业化的培训和发展列入战略规 划。人力资源再生性在其中体现地淋漓尽致。 时效性 时效性是指资源在一定时间上的效用 与人的生理周期紧密相连 ， 各个时期的体能与智能不同，所 以在各个时期的可利用度不同 同时这也要求必须在人的青壮年对其进行开发和利用，与各 个年龄组人口数量及其联系有联系 这种时效性说明了人力资源无法储存，在社 会知识和技术飞速发展的 今天， “ 闲置 ” 的人力资源会逐渐失去其价值和特性。 生产与消费的两重性 与其他资源一样具有投入产出的规律 弹性：主要体现在生产行为上，其受到年龄、能 力、机会、生产资料的影响。 刚性 ：主要体现在消费行为上，无论是否创造财富 ，都要消耗社会生产资料 生产性行为：人力资源的使用和创造财富 消费性行为：人力资源的投资，开发和维持 人既是生产者也是消费者 既要控制人手的数量也要强调人手的价值， 即加强人力的开发和人才的培训 社会性 人力资源是一种社会性资源 宏观 与社会环境相联系，它的形成、配置、开发与使 用是一种社会活动。 微观 人类是群体性 劳动，不同的人分别处于社会经 济分工体系的不同劳动组织中。 本质 人力资源是一种社会资源，它的使用要处于舍尔会 的劳动分工体系中。 增值性 在一定范围内，人力资源是不断增值的，创造价值 会越来越多。 自然资源是不会增值的，它只会因为不断 地消耗而贬值。 人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说人 的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增 强。 人的知识，经验和技能不会因为使用而消失 ，相反会因为不断使用而有价值。 人力资源的作用人力资源的作用 人力资源是构成 社会经济活动 的基本前提 德 鲁克曾说过： “ 企业只有一项真正的资源：人。 ” IBM总经理汤姆斯 华生说过： “ 你可以那走我的机器 ，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有 再生的机会 人力资源的质量是 推动经济发展 的关键 经济学家认为， “ 知识进展 ” 是 20世纪经济增长的 最主要因素。而知识进展的主体又是人力资源。 人力资源的 收益递增性 是促进经济 增长的主要潜力 知识依赖型经济 第二节：人力资源规划 第一部分：人力资源规划 的内涵 谢颖 人力资源规划的含义 人力资源规划是指根据组织的发展目标和 战略规划，通过对组织未来的人力资源需 求和人力资源供给状况的分析及预测，对 组织的人力资源管理活动进行的总体规 划。 简单来说就是 在适当时间为适当职位配备 适当数量和类型的工作人员 人力资源规划管理的作用 1、确保组织运营对人力资源的需求 2、促进人力资源管理活动的有序化 3、促进个人目标与组织目标的融合 1、确保组织运营对人力资源的需求 l 不同类型的组织对人力资源数量、质量、层 次、结构要求各不相同 唐僧四人组（首领、打手、后勤） 同福客栈（掌柜、跑堂、账房、小二、厨师） l同一组织在发展的不同阶段对人力资源的需求也 尽不相同 网店（店主 +客服 +售后） 2、促进人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是组织进行人力资源管理的 具体行动方案，是开展各项人力资源管理 的基本依据 3.促进个人目标与组织目标的融合 第二节：人力资源规划 第二部分：人力资源规划的内容 范筱萌 人力资源规划的内涵 含义 适当 时间 适当数量和类 型的工作人员 适当 职位 麦当劳人力资源规划书 1 公司 概况 2 环境分析（宏观，微观， SWOT） 3 人力资源供求 分析 六 . 人力资源具体规划方案（总体思路， 薪酬计划，绩效考评，人力资源预算） 人力资源规划的基本 程序 当前评价 未来预测 行动方案 当前 情况 未来预测与行动 方案 招聘 选拔 面试 企业人 力资源 内部与 外部供 给预测 人 员 流 动 人力资源规划的作用 1.确保组织运营对人力资源的需求（员工 素质与技能） 2.促进 人力资源管理的 有序化（员工流动 以内部变动为主） 3.促进个人目标与组织目标的融合 (汉堡 大学，多种培训方式服务员全体大会、 管理会议、组长会议、接待员回忆、训 练员会议和小组会议等会议方式，以及 临时插座会和公告栏等方式 ) 第二节：人力资源规划 第三部分：人力资源规划 的基本程序 黄琦雯 人力资源规划的基本程序 概括地讲，人力资 源规划的基本程序 包括评价组织现有 人力资源、预测组 织未来需要的人力 资源、制定面向未 来的人力资源行动 方案等步骤，如右 图。 （一）评价组织现有的人力资源 1.现状考察 组织在制订人力资源规划时，首先要 对现有的人力资源状况进行调查。草 拟一份人力资源调查报告。资料来源 是现有员工填写的调查表，调查内容 涉及姓名、年龄、性别、最高学历、 工作简历、职业专长、教育培训经历 等。 评价组织现有的人力资源 2.职务分析 当前评价的另一项重要内容是进行职 务分析，其目的是定义组织中的职务 以及履行职务所需的行为，方法是拟 定职务说明书和职务规范。职务说明 书与职务规范是选聘员工的重要文件 ，其中，职务说明书是对任职者基本 任务、责任、义务的书面说明，可用 来向申请者详细描述职务内容；职务 规范则是指任职者有效地从事工作所 需的知识、技能、能力和其他素质， 可用来考察申请者是否具备某种最低 限度的任职资格条件。 MATCHING 1.在技术方面并没有天赋，但是对技术有着超 乎常人的理解力和洞察力。在演说、沟通方面 极具天赋，有近乎厚颜无耻的坚韧性格，几乎 没有什么想获得而得不到的。极端的完美主义 者，几乎不顾一切。乖张孤僻。 2.典型的工作狂，于技术一途上具有超人的天 赋。聪颖敏锐，精力旺盛。喜欢辩论，辩论的 时候言语粗鲁，充满讥讽甚至带有侮辱性。是 一位头脑清晰的思考家，却会感情用事。随和 朴素。 MATCHING 3.内向型性格，不喜欢暴露真实思想和情感。喜欢 思考，注重逻辑推理。 见解深刻，有不断创造、 不断探索的热情和精神。 批判进取心强而情绪克 制，擅于做出较重大的决策。不愿意与熟人朋友发 生正面冲突。先会设法沟通，失败以后也可能会隐 忍，回避矛盾。具有根深蒂固的平等意识，所以能 在社交中适应各种人。 4.人低调但又不失个性，同时又有着超凡的控制 力。严谨治学的科学态度，能够以一种直观豁达的 态度去面对种种难题；坚持原则。从来不按常理出 牌。懂得适时变化，适势变化。博学多识，敢于面 对现实，善于思考，而且还必须勇敢无畏。 MATCHING 5.踏踏实实，从来不会出现发脾气的情况 ，非常大气。性格内向，比较保守传统。 从来不会犯同样的错误，能够不断调整自 己。跟不熟悉的人沟通时会发怵，中规中 矩。 6.非常自我，言语犀利，无所顾忌。开朗 直爽，风趣幽默，与人沟通时具有很强的 感染力。倔强，对目标有近乎狂热的执 着。 预测组织未来需要的人力资源 未来人力资源的需求由组织的战略目标所 决定。在对组织现有的人力资源进行评价 之后，应根据组织的战略目标确定未来规 划时间内对人力资源数量、质量、层次、 结构的需求。可根据规划时间的长短、收 集信息类型等的不同，分别采用定性预测 方法（管理预测法、德尔菲法等）和定量 预测方法（趋势分析法、比例分期发、回 归分析法、计算机模拟法等）进行预测。 预测组织未来需要的人力资源 人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源 环境等基础之上的，所以在企业进行人力资源预测时，一 定要注意分析以下问题： 1、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势 3、本行业其他公司的人力资源政策 4、本行业其他公司的人力资源状况 5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 6、本行业的人力资源供给趋势 7、企业的人员流动率及原因 8、企业员工的职业发展规划状况