国家人力资源管理师资格培训-薪酬管理

薪酬管理 -陈 开华 2008-1-30 1JZJT-第二届未来之星第二届未来之星 -集训集训 课程目录 薪酬策略 薪酬调查 工作岗位分类与评价 薪酬设计与调整 员工薪酬计划的制定 企业补充保险 案例分析 Starbacks 的薪酬管理与文化 一、薪酬调查的基本概念 二、薪酬调查的种类 第一节、薪酬调查 三、薪酬调查的作用 以调查方式分 从调查主体分 从调查的组织者来分， 正式调查又可分为 从调查的具体内 容和对象来分 正式 政府、行业、公司 商业性 市场调查 非正式 专业协会、咨询公司 专业性 员工满意度调查 企业家联合会 政府 1. 为企业调整薪酬制度提供依据 2. 为员工调薪水平提供依据 3. 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势 4. 有助于控制人力成本，增强企业竞争力 四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 第一节、薪酬调查 外部公平 （薪酬水平） 内部公平 （工资等级） 个人公平 （绩效工资） 薪酬制度 总体设计 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 薪酬市 场调查 资历 能力 业绩 考评 五、薪酬调查的程序 第一节、薪酬调查 1、确定调查目的 整体水平调整 薪酬结构调整 晋升政策调整 岗位薪酬水平调整 2、确定调查范围 企业 岗位 数据（工资、奖金、股 期、福利、政策等） 时间段 4、调查数据分析 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析 3、选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信调查 5、提交薪酬调查报告 确定调查对象 (所有员工 ) 确定调查方式 (调查表 ) 确定调查内容 (P290) 一、薪酬满意度调查的程序 第一节、薪酬调查 准备阶段 实施阶段 分析评价阶段 二、薪酬满意度调查表的设计 (P291) 三、薪酬满意度调查结果的分析 (P292/293) 1、工作岗位分类的基本概念 第二节、工作岗位分类 1. 横向分类 职系 (若干工作性质相似的岗位集合 )小学教师 职组 (若干工作性质相似的职系集合 )教师 职门 (若干工作性质相近的职组的集合 )教育人员 岗级 (同一职系中 ,工作价值和要求条件相近的岗 位的集合 )小学教师 :特级 一级 二级 三级 岗等 (不同职系中 ,工作价值和要求条件相近的岗 位的集合 ) 2. 纵向分级 第二节、工作岗位分类 2、工作岗位分类的主要步骤与方法 1、横向分类 2、纵向分级 4、建立岗 位分类图表 3、制定 岗位说明书 步骤（ P301/302）： 职门 /职组 /职系 方法： 1、按照岗位承担者的性质 和特点划分（大划分） 2、按照岗位在企业生产过 程中的地位和作用划分 （ 小划分） 第三节、薪酬制度的设计 1.1 、薪酬制度的内涵 是指根据国家法律规定和政策制定的，与工资的制定与分配 相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 薪酬制度一般必须包括哪些内容？ 第三节、薪酬制度的设计 1.2、薪酬制度的分类 薪酬制度 分类 岗位 工资制 技能 工资制 绩效 工资制 特殊群体 工资制度 岗位等级工资 岗位薪点工资 技术工资 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 计件工资 佣金 /提成 管理人员 经营者年薪 团队工资 第三节、薪酬制度的设计 1.2、岗位工资制 （ 1）概念 ： 以岗位为基础 来确定工资等级和标准的工资制度 ，目前代表了 工资制度发展的主流 。 （ 2）特点 ：对岗不对人，绝对的同岗同酬。具体体现在： a)根据岗位支付薪水 b)以岗位分析为基础 c) 客观性较强 第三节、薪酬制度的设计 1.2、岗位工资制 岗位等级制 岗位工资制 岗位等级工资制 岗位薪点工资制 一岗一薪制 一岗多薪制 差异 岗位测评的要素 员工提薪方式 适用对象 一岗一薪 工作责任、工作强度、劳动条件、技能要求 提升到更高岗位 专业化、自动化程度高、流水作业，工程技术比较单一的企业 一岗多薪 最低技能要求 、工作责任、 工作强度（基础系数）、 最 高技能要求（附加系数） 提升到本岗更 高级别 岗位划分较粗、岗位之间存在工 作差别、岗位内部存在技能差异 的企业 （ 1）概念： 是指将岗位 按照重要程度 进行排序，然后确定工资等 级的工资制度。 第三节、薪酬制度的设计 1.2、岗位工资制 岗位薪点制 岗位工资制 岗位等级工资制 岗位薪点工资制 （ 1）概念： 是在岗位评价 的基础上，用 点数 和 点值 来确定员工工资的工资制 度。 （ 2）特点： 工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示，而且点值的大小由 企业或部门的经济效益确定。其优点体现在： a) 使工资分配直接与企业效益和员工工作业绩相关，体现了效率优先原则 b) 工资用薪点表示，比岗位等级制更容易做到将工资分配向关键岗位、技 术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技 术，提高自身素质和业绩水平。 c) 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，有 利于提高团队协作。 第三节、薪酬制度的设计 1.2、技能工资制 技术工资 技能工资制 技术工资 能力工资 （ 1）概念： 以 应用知识和操作技能水平 为基础来确定员工的工资，主要 适用 于 “蓝领 ”员工 ，它的基本思想是根据员工的技术证书或培训所证明的技术水 平支付其工资，而 不管这种技术是否在实际工作中被应用 。 （ 2） 适用对象： 生产制造性质的企业或部门 （ 3）特点： 可以激励员工拼命发展各项技能，但工资成本也日益增加。往往 不得不采取各种措施来限制成本增加（如：对已过时的技术种类减少工资， 确定技术发展的时间和比例） 第三节、薪酬制度的设计 1.2、技能工资制 技术工资 技能工资制 技术工资 能力工资 （ 1）概念： 属于 “白领 ”工资。 （ 2） 适用对象： 企业的专业技术与管理人员 （ 3）特点： 给予的标准比较抽象，与具体岗位联系不大。比如，员工的一般 认知能力，特殊能力或创新创造能力，甚至于员工的人品，个性都可以成为判 断能力高低的标准。 （ 4）两者差异： 见 P314 基础能力工资 特殊能力工资 第三节、薪酬制度的设计 1.3、绩效工资制 绩效工资制 计件工资制 佣金制 /提成制 （ 1）概念： 以员工的工作业绩为基础支付工资。 （ 2） 适用对象： 广泛 （ 3）特点： 1、 注重个人绩效差异的评定； 2、绩效信息主要由上级主管人员提 供； 3、从上至下单向反馈，反馈频率不高； （ 4）不足： 1、 基础缺乏公平性； 2、过于强调个人绩效； 3、如果员工认为绩 效评价的方式依法不是公平精确的，容易崩溃。 第三节、薪酬制度的设计 1.4、特殊群体的工资 特殊群体工资 管理人员工资 经营者年薪 团队工资制 基本工资 奖金 /红利 福利与津贴 固定工资 可变工资 平行团队 流程团队 项目团队 第三节、薪酬制度的设计 1.4、特殊群体的工资 经营者年薪 特殊群体工资 经营者年薪 固定工资 可变工资 （ 1）实行经营者年薪制应具备的条件 健全的经营者人才市场，完善的竞争条件 明确的经营者业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 可变工资应大于固定工资 第三节、薪酬制度的设计 1.4、特殊群体的工资 经营者年薪 特殊群体工资 经营者年薪 固定工资 可变工资 （ 2）两种组成形式： 基本工资 +风险收入 年薪 +年终奖金 （ 3） 年薪水平 的确定 数倍于企业员工的年均平均工资 既要照顾员工的心理承受能力，又要保持足够的吸引力 年薪享受者，不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇 构成要素 决定因素 特点 基本工资 市场水平、企业规模效益、员工平均工资水平 基本工资按月预付 风险收入数倍于基本工资风险收入 经营风险、责任大小、完成效益情况 年薪 市场水平、企业规模效益、员工平均工资水平 年薪是固定的，奖金条件只是考核指标情况，不考 虑风险报酬年终奖金 年终经济效益各项指标完成情况 第三节、薪酬制度的设计 1.4、特殊群体的工资 团队工资制 （ 1）工资的构成要素 基本工资 激励性工资 绩效认可奖励 （ 2）团队工资设计的注意事项 团队类型 基本工资 激励性工资 绩效认可奖励 平行团队 较代水平或不支付 通常不支付 非货币性奖励 流程团队 宽带工资体系 /技能工资制 支付相同的 强调预定的激励性工资 项目团队 较大差异 保持差异比例 不宜采用激励性工资 少量的货币性奖励 特殊群体工资 团队工资制 平行团队 流程团队 项目团队 第三节、薪酬制度的设计 1.5、薪酬制度设计的主要内容 工资水平及其影响因素 工资水平影响因素 工资水平 外部影响因素 内部影响因素 市场因素（商品 /劳动力） 生活费用 /物价水平 地域影响 政府法律法规范 企业自身特征影响 企业决策层的态度 工资水平是指企业一定时 期内所有员工的平均工资。 第三节、薪酬制度的设计 1.6、薪酬制度设计的主要内容 工资结构及其类型 工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。 结构类型 内涵 优点 不足 适用范围 绩效工资制 以绩效为 导向 激励效果好 只重视眼前利益；只 关注自己，不重视协 作 工作任务饱满，有超负荷工 作必要；绩效能够自我控制 岗位工资制 以工作为 导向 有利于激发员工 热忱和责任心 无法反映同一岗位不 同员工的贡献差别 适用于责权利明确的企业 技能工资制 以能力潜 力为导向 激励员工提高技 术 成本较高，无法体现 绩效，适用范围窄 技术复杂、劳动熟练程度差 别大、急需提高企业核心能 力的企业 组合工资制 分解组合 全面 无 适用于各类企业 第三节、薪酬制度的设计 1.7、薪酬制度设计的主要内容 工资等级 工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别， 以岗位评价和岗位分级的结果为依据。 1. 工资等级（与岗位等级一一对应） 2. 工资档次（工资等级细分出来的档次） 3. 工资级差（不同等级之间工资相差的幅度） 4. 浮动幅度（同一工资等级中最高档次与最低档次的工资差距） 5. 等级重叠（相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度） 第三节、薪酬制度的设计 1.8 薪酬制度设计的主要原则 合法性 竞争性 激励性 经济性 公平性 五项原则 亚当斯的公平理论 OP/IP:OC/IC OP1/IP1: OP2/IP2 第三节、薪酬制度的设计 1.9 薪酬制度设计的程序 确定企业员 工的工资原 则与策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资制 度的贯彻实 施与修正 岗位分析 与评价 薪酬市场 调查 确定企业员 工的工资原 则与策略 1. 高弹性策略 2. 高稳定性策略 3. 折中类策略 第三节、薪酬制度的设计 2.1 宽带薪酬设计 所谓宽带薪酬，是指一种新的工资结构，其特点是同一工 资等级内最高工资档次与最低工资档次之差与最低值工资档次 的比率 1 宽带薪酬的作用： 支持扁平型组织结构； 能引导员工自我提高； 有利于岗位变动； 有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变； 有利工作绩效的促进； 第三节、薪酬制度的设计 3.1 工资制度的调整 工资调整主要是指工资标准的调整。大致可分为三类： 个体工资标准的调整，包括：工资等级、档次； 整体工资标准的调整； 结合内部分配改革对工资结构的调整； 工资 调整项目 定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 考核性调整效益性调整 第四节、员工薪酬计划的制定 1、制定薪酬计划的准备工作 材料收集 （ 1）企业整体薪酬资料 （ 2）员工薪酬的基本资料 （ 3）企业在未来一年内的人力资源规划资料 （ 4）物价变动资料 （ 5）市场工资水平 （ 6）国家薪酬政策 （ 7）企业财务状况等 员工薪酬计划即指员工薪酬预算 第四节、员工薪酬计划的制定 2、制定薪酬计划的方法 （ 1）从下而上法（实际灵活，可行性较高，但不易控制总体 的人工成本） （ 2）从上而下法（控制性较好，但准确性不强，可行性不高 ） 通常，企业会同时采用这两种方法 员工薪酬计划即指员工薪酬预算 第四节、员工薪酬计划的制定 3、制定薪酬计划的程序 1. 进行薪酬调查（市场、员工满意度） 2. 确定总体薪酬水平（根据企业支付能力） 3. 了解企业人力资源规划 4. 制定薪酬计划计算表 5. 计算薪酬总额与销售收入的值，与同行及企业过去进行比较 6. 各部门薪酬计划分解及汇总 7. 一致性比较（即分