培训与开发3

培训与开发 曾有的东西，我是否已经遗忘。 粉红色的回忆： 招聘流程？ 招募渠道与方法？筛选方法？录用策略？ 招聘评估？ 人员配置？ 劳务外派与引进？ 人力资源管理知识体系 管理基础 重要职能 人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训 职业生涯管理 绩效管理 薪酬管理 劳动关系 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训与开发 课前印象 绪论 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 人力资源管理师 培训 培训与开发 u本章知识点繁多，复习难度较大 u选择题出题越来越偏，几乎无重点可言，任 何地方都能出题 u能力要求部分本章倾向于出综合题（如案例 分析、方案设计） 课前印象 人力资源管理师 培训 培训与开发 ！特别提醒： 复习时要 身临其境，冥想 。 要 重点记忆归纳不出的知识点 。 本 PPT中， 蓝色字体 表示 “已考 ” 课前印象 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训与开发 课前印象 绪论 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 人力资源管理师 培训 培训与开发 绪论 1、培训是什么？ 2、培训重要吗？ 3、如果老板让你 组织一次培训，你 会怎么做？ 人力资源管理师 培训 培训与开发 绪论 人力资源管理 吸收 使用 开发 培训 二者不需严格区分 对某些人进行教育、示范 或引导 SO简单 ! u培训的内涵 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训对我当然很重要 啦！ 现在是学习型社会！ u培训的重要性 绪论 授人以鱼，供一饭之需； 授人以渔，则终生受用无尽。 人力资源管理师 培训 培训与开发 那对企业呢？ 与米缸 u培训的重要性 绪论 人力资源管理师 培训 培训与开发 绪论 如果让我做 一件事，我 会。 u如何做培训 先分析做一般的事情。 人力资源管理师 培训 培训与开发 绪论 简单！先 准备 ，再 实施 ，最后 总结评价 嘛！ 准备阶段： 为什么做？做什么？谁做？怎么做？在哪 做？啥时候做？ 需要多少钱？ 5W2H 人力资源管理师 培训 培训与开发 绪论 实施阶段： 实施前；实施中；实施后 总结评价阶段： 对人的总结评价；对事的总结评价 这种做事的一般程序能用于培训吗？ 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训与开发 课前印象 绪论 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训需求分析 培训规划 制定 教学设计 课程设计 实施培训 培训效果评估 绪论 人力资源管理师 培训 培训与开发 p 培训需求的分析 如何进行？ p 培训规划的制定 如何进行？ p 培训组织与实施 如何进行？ p 培训效果的评估 如何进行？ 培训管理 准备 实施 总结评价 人力资源管理师 培训 培训与开发 有问题、有差距才会有需求，有需求才会去 培训。 培训需求分析就是采用科学的方法弄清 谁最 需要培训，为什么要培训，培训什么 等问题， 并进行深入探索研究的全过程。 培训需求的分析 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训需求分析的作用 u培训需求分析的内容 u培训需求分析的实施程序（能力） u撰写员工培训需求分析报告 （能力） u培训需求信息的收集方法 （能力） u培训需求分析模型 （能力） 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 思考：干什么事 分析 都是第一步，后续的工作必须 要以 分析 的结果为依据。 问：下列关于培训需求分析说法正确的是（） A、具有很强的指导性 B、是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施 培训的前提 C、是现代培训活动的首要环节 D、是培训评估的基础 E、是使培训工作准确、及时、有效的重要保证 培训需求分析的作用 注：已考选择；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 有利于找出差距确立培训目标 差距 =理想 -实际 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 要把握组织的动态变革，高瞻远瞩 有利于进行培训成本的预算 不进行培训的损失 -进行培训的成本 有利于促进企业各方达成共识 各方参与，发现真实需求 培训需求分析的作用 注：未考过；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训需求分析的作用 u培训需求分析的内容 u培训需求分析的实施程序（能力） u撰写员工培训需求分析报告 （能力） u培训需求信息的收集方法 （能力） u培训需求分析模型 （能力） 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训 “需求 ”的分类 1、主动产生的培训 “需求 ” 企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理 的需要而提出的、具有前瞻性的培训 “需求 ” 2、被动产生的培训 “需求 ” 企业为了解决出现的问题而被动产生的培训 “需 求 ” 思考：下列各项所产生的培训 “需求 ”哪些属于 被动的，哪些属于主动的？ 产品质量差；内部升迁；员工离职率高；岗位 轮换；经常抱怨；公司业务的扩大；个人提议 培训需求分析的内容 人力资源管理师 培训 培训与开发 问题： 1、以上 “需求 ”如何才能成为真正的需求呢？ 对于以上 “需求 ”：需要分析该 “需求 ”是否符合组 织环境及目标，以及组织的资源条件等；还需要分 析培训是否是解决问题的最佳手段 2、以上 “需求 ”如何发掘出来呢？ 培训需求分析的内容 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训需求的层次分析 1、战略层次分析（针对未来，由 HR部发起） 外部环境；组织条件；人员变动 2、组织层次分析 企业的目标、资源、环境等（组织目标、组织效 率、组织资源、组织文化、工作任务），找出问题 3、员工个人层次分析 差距 =理想绩效 -实际绩效；分析：工作绩效、员 工素质、员工技能、工作态度 问：对员工实际工作绩效评估应主要依据哪些资料？ 培训需求分析的内容 注：已考；易考，注意 “战略 ”和 “员工 ” 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训需求分析的内容 层 次 需求分析的内容 战 略 /组 织层 面 员 工 层 面 哪些地方需要培 训 ， 实 施培 训 的 环 境和 条件如何？ 哪些人需要接受培 训 ，需要哪种培 训 ？ 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训需求的对象分析 1、新员工培训需求分析 工作难点：任务分析法 2、在职员工培训需求分析 人与工作之间的适应：绩效分析法 培训需求分析的内容 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 针对目前存在的问题 2、未来培训需求分析 前瞻性培训需求分析 注：已考；注意 培训需求分析的内容 郁闷！太多啦。 希望后面都不考 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训需求的分析 回忆： 培训需求分析要弄清什么？ 作用大吗？ 可以从哪些角度分析？ 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训需求分析的作用 u培训需求分析的内容 u培训需求分析的实施程序（能力） u撰写员工培训需求分析报告 （能力） u培训需求信息的收集方法 （能力） u培训需求分析模型 （能力） 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查 培训需求分析的实施程序（能力） 注：已考；单独不易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 制定培训需求调查计划 1、确定培训需求调查工作的目标 2、确定培训需求调查的内容 3、选择合适的培训需求调查方法 根据实际情况选择合适的方法。 如工作任 务安排紧凑的员工不宜对其采用面谈法；专业 技术性强的员工一般不用观察法。 4、培训需求调查工作的行动计划 培训需求分析的实施程序（能力） 注：已考；单独不易考 人力资源管理师 培训 培训与开发 人力资源管理师 培训 培训与开发 实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或愿望 发出通知；根据需要提出培训动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求 需关注的问题：受训员工的现状；受训员 工存在的问题；受训员工的期望和真实想法 4、汇总培训需求意见，确认培训需求 培训需求分析的实施程序（能力） 注：未考过；单独易考 人力资源管理师 培训 培训与开发 分析与输出培训需求结果 1、对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告 培训需求分析的实施程序（能力） 注：本部分小心综合题 注：未考过；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 回忆： 培训需求分析的实施程序包含哪几个 阶段？ 培训需求分析的实施程序（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 如果是综合题，而您又恰好没把这部分的知识 点记住的话，就考虑使用咱们的 一般程序 ！千 万别空着。 试一试吧。 培训需求分析的实施程序（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 准备阶段： 为什么分析（调查）？分析什么？谁来分析？ 怎么分析？在哪分析？啥时候分析？分析时需要 什么资源？ 即 5W2H：确定分析目的；确定分析内容；组 建分析团队；选择分析方法；确定分析时间（行 动计划）；确定分析地点；确定分析的费用、硬 软条件保障 培训需求分析的实施程序（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 实施阶段： 实施前；实施中；实施后 即：动员通知；调查汇总；分析、确定需求 总结评价阶段： 对人的总结评价；对事的总结评价 即：对被调查员工的评价；对所调查的信息、 对确定的培训需求进行整理总结；撰写报告 培训需求分析的实施程序（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 小技巧：无论是选择，还是综合，只要是 “计划 ” 、 “规划 ”、等东西，其内容一般都要包括 5W2H。 。 验证一下： 培训需求调查计划的内容不包括（ ）。 ( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标 ( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法 培训需求分析的实施程序（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训需求分析的作用 u培训需求分析的内容 u培训需求分析的实施程序（能力） u撰写员工培训需求分析报告（能力） u培训需求信息的收集方法 （能力） u培训需求分析模型 （能力） 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 分析报告以最终确定是否需要培训及培训什么。需 求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的 依据和前提。 类似于学术论文 撰写培训需求分析报告（能力） 这玩 意咋 写呢 ？ 人力资源管理师 培训 培训与开发 主要包括以下内容： 需求分析实施的背景；开展需求分析的目的和 性质；概述需求分析实施的方法和过程；阐明分析 结果；解释、评论分析结果和提供参考意见；附录 ；报告提要 撰写培训需求分析报告（能力） 注：未考过；不易考；考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训需求分析的作用 u培训需求分析的内容 u培训需求分析的实施程序（能力） u撰写员工培训需求分析报告 （能力） u培训需求信息的收集方法（能力） u培训需求分析模型 （能力） 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 面谈法（一种非常有效的需求分析方法） 1、优点：面对面交流，充分了解相关信息 ；推心置腹，利于建立信任、支持；培训者引 导提问，对方认识到不足 2、 缺点：耗时，影响员工工作；对培训者 要求高，员工不愿轻易透漏个人的问题 3、 分类：个人面谈法、集体面谈法 培训需求信息的收集方法 （能力） 注：已考；不易考；考前熟悉 人力资源管理师 培训 培训与开发 重点团队分析法（面谈法的改进） 指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员 工（不宜太多， 8-12人）（ 1-2名协调员）作为 代表参加讨论，获取培训需求信息 。 人员选取条件：意见有代表性；熟悉要调查的 问题 1、优点：不必逐个面谈，花费时间、费用少； 头脑风暴；激发使命感和责任感 2、缺点：对组织者要求高；不敢反映真实情况 3、操作步骤：培训对象分类；安排会议时间及 会议讨论内容；培训需求结果的整理 培训需求信息的收集方法 （能力） 注：已考；易考，尤其注意 “步骤 ” 人力资源管理师 培训 培训与开发 工作任务分析法 通过分析工作说明书、工作规范或工作任务 分析记录表，确定员工在知识、技能和态度方 面的理想与实际之差距。 1、优点：非常正规，结论可信度高 2、缺点：花费时间和费用多，一般用在非 常重要的培训项目中。 3、工作任务分析记录表设计；工作盘点法 培训需求信息的收集方法 （能力） 注：已考；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 观察法（设计观察记录表，提高观察效果） 指培训者亲自到员工身边了解具体情况，观 察其遇到的困难，从而搜集需求信息的方法 。 1、优点：直接接触，直接了解 2、缺点：耗时；易受影响（对工作熟悉程 度、个人主观偏见）。 3、适用范围： 观察法是一种最原始、最基 本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和 服务性工作人员 。 培训需求信息的收集方法 （能力） 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 调查问卷法 1、优点：发放简单，节省时间；成本低； 可针对许多人实施；资料来源广泛 2、缺点：间接取得，无法断定真实性；问 卷设计、分析工作难度大。 3、注意问题： 问题清楚明了，不会产生歧 义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采 用客观问题方式，易于填写；主观问题要有足 够空间填写意见 。 培训需求信息的收集方法 （能力） 注：已考；易考 人力资源管理师 培训 培训与开发 插个队，牛刀小试一下： 1、采用面谈法收集培训需求信息，请制定一 份面谈提纲。 2、采用调查问卷法收集培训需求信息，设计 一份培训需求调查问卷 培训需求的分析 注：注意综合题，尤其是 “问卷 ” 人力资源管理师 培训 培训与开发 3、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自 身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为 了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理 层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素 质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这 项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训 方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求 分析。 （ 1）请拟定一份培训需求分析（调查）方案； （ 2）常用的培训需求信息收集方法有哪些？ 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训需求分析的作用 u培训需求分析的内容 u培训需求分析的实施程序（能力） u撰写员工培训需求分析报告 （能力） u培训需求信息的收集方法（能力） u培训需求分析模型（能力） 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 对培训需求分析过程的指导 循环评估模型 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 ， 以用来周而复始的估计培训的需要。在每个循 环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析。 培训需求分析模型 （能力） 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 全面性任务分析模型 全面分析；核心是通过对一项工作或一类工 作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识 技能进行分析，形成 任务目录 和 技能目录 ，以 此作为制定培训策略的依据。 步骤：计划阶段；研究阶段；任务和技能目 录阶段；任务或技能分析阶段；规划设计阶段 ；执行新的或修正的培训规划阶段。 培训需求分析模型 （能力） 注：未考过；注意核心 人力资源管理师 培训 培训与开发 绩效差距分析模型 重点分析；理想 -现实。 步骤：发现问题阶段；预先分析阶段；需求 分析阶段。 前瞻性培训需求分析模型 针对未来发展 培训需求分析模型 （能力） 注：未考过；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 实施培训需求调查工作应注意以下问题： 了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 确定受训员工期望能够达到的培训效果 资料搜集后，要仔细分析，找出培训需求 与前面分析培训需求需关注的问题很相似！ 培训需求的分析（注意事项） 注：未考过；不易考，考前熟悉 人力资源管理师 培训 培训与开发 梳理思路： 实施程序告诉我们如何科学有序的进行 培训需求分析，模型则为调查计划的制定 提供了角度指导，方法则是具体分析调查 过程中我们必须使用的工具。 培训需求的分析 人力资源管理师 培训 培训与开发 p 培训需求的分析 p 培训规划的制定 p 培训组织与实施 p 培训效果的评估 培训管理 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训规划的主要内容 u年度培训计划的构成 u制定培训规划的步骤和方法（能力） u年度培训计划的制定 （能力） u年度培训计划的经费预算（能力） 培训规划的制定 人力资源管理师 培训 培训与开发 老师！我还记着刚才那个小技巧呢！ 只要是 “计划 ”、 “规划 ”、等东西，其内容一般都 要包括 5W2H。 培训需求分析的实施程序（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 确定一下，看看是不是。 培训项目 的确定 列出优先顺序；明确目标群体及规模；确定 培训目标 培训内容 的开发 原则： 满足需求、突出重点 、 立足当前、讲 求实用 、 考虑长远、提升素质 实施过程 的设计 充分考虑各个环节；合理选择教学方式；合 理分析培训环境 培训规划的主要内容 人力资源管理师 培训 培训与开发 评估手段 的选择（反应 -学习 -行为 -结果） 如何考核培训的成败；如何进行中间效果的 评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果 ；如何考察在工作中的运用情况 培训资源 的筹备 培训成本 的预算 多出来一个评估手段的选择。 培训规划的主要内容 注：已考；注意小题 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训规划的主要内容 u年度培训计划的构成 u制定培训规划的步骤和方法（能力） u年度培训计划的制定 （能力） u年度培训计划的经费预算（能力） 培训规划的制定 培训规划与年度培训计划有区别吗？ 人力资源管理师 培训 培训与开发 基本与培训规划的内容一致，一般与具体的关 系。 目的；原则；培训需求；培训的目的或目标 ；培训对象；培训内容；培训时间；培训地点 ；培训形式和方式；培训教师；培训组织人； 考评方式；计划变更或调整方式；培训费预算 ；签发人 年度培训计划的构成 注：未考过；不易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训规划的主要内容 u年度培训计划的构成 u制定培训规划的步骤和方法（能力） u年度培训计划的制定 （能力） u年度培训计划的经费预算（能力） 培训规划的制定 人力资源管理师 培训 培训与开发 思考： 培训规划中包含什么？ 答： 培训项目、培训内容、实施过程、评估 手段、培训资源及费用。 梳理： 那么，制定培训规划其实也就是确定具 体内容的过程。 制定培训规划的步骤和方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 共九大步骤，每一步均从目标、结果和方法三 个方面分析 培训需求分析（明确绩效是否需要提高） 工作说明（明确培训与什么有关或无关） 目的：关于工作活动的说明。有时也称为 “任务说 明 ”，是界定工作要求的基础。 结果：工作活动一览表（树形图、工作流程图） 方法：根据实证数据来说明，才是最可靠的。 制定培训规划的步骤和方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 任务分析（明确所需技能） 目的：明确工作对培训提出的要求 结果：任务分类表或所需技能的统计表 排序（ 安排学习的顺序 ） 目的：发现任务间的内在联系，这是决定学 习优先顺序的首要因素 结果：学习流程图 方法： 基本依据是任务说明的结果 制定培训规划的步骤和方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 人力资源管理师 培训 培训与开发 陈述目标（对培训结局或由培训带来的岗位工 作结果的规定） 目的：翻译和提炼早期收集的信息 方法：依靠工作说明的结果进行转换 设计测验（对培训效果进行评估） 目的：检验培训规划是否符合要求 制定培训策略（选择制定培训对策） 目的：根据工作对培训提出的要求，规定 培训的类型 方法：依靠工作说明的结果进行转换 制定培训规划的步骤和方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 设计培训内容（对培训策略的转化） 目的：将策略中所列的各项规定加以应用 结果：培训教案 实验（调试的过程） 结果：根据实验加以改进的培训规划 制定培训规划的步骤和方法（能力） 注：已考；注意小题 人力资源管理师 培训 培训与开发 案例： 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目 时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且 完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能 的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定， “ 既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参 加，这对他们没有坏处。 ”但是培训主管却反对这一决 定，他说： “即使是简单培训也需要详尽的规划。 ”在 听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽 快制定出公司的培训规划。 制定培训规划的步骤和方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 请您结合本案例，回答以下问题： （ 1）一项培训规划主要包括哪些内容？（ 6分） （ 2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规 划？（ 14分） 制定培训规划的步骤和方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训规划的主要内容 u年度培训计划的构成 u制定培训规划的步骤和方法（能力） u年度培训计划的制定（能力） u年度培训计划的经费预算（能力） 培训规划的制定 人力资源管理师 培训 培训与开发 问题 1：用于内部培训的场地、设备、工具等由 谁落实？ 问题 2：培训需求、培训计划和预算由谁完成？ 问题 3： 培训次序表由谁编制 ？ 问题 4：培训需求、培训方式、培训预算由谁审 批？ 问题 5： 企业内部培训的组织 、培训师或教材的 选择，外派培训的联系由谁完成？ 年度培训计划的制定（能力） 注：已考；不易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训规划的主要内容 u年度培训计划的构成 u制定培训规划的步骤和方法（能力） u年度培训计划的制定（能力） u年度培训计划的经费预算（能力） 培训规划的制定 人力资源管理师 培训 培训与开发 需分析的因素有： 钱从哪来？ 需要多少钱？ 钱怎么花？ 钱花得值吗？ 如何降低开销？ 年度培训计划的经费预算（能力） 注：未考过；不易考，考前熟悉 人力资源管理师 培训 培训与开发 p 培训需求的分析 p 培训规划的制定 p 培训组织与实施 p 培训效果的评估 培训管理 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训前对培训师的基本要求 u培训师的培训与开发（能力） u培训课程的实施与管理（能力） u企业外部培训的实施（能力） u培训计划实施的控制（能力） 培训组织与实施 人力资源管理师 培训 培训与开发 思考：如果我是培训师，我会怎么做？ 问题： 培训前对培训师的基本要求包括（ ） A、做好准备工作 B、与学员搞好关系 C、了解学员的喜好 D、决定如何在学员之间分组 E、对 “培训者指南 ”中提到的材料进行检查，根据 学员的情况进行取舍 培训前对培训师的基本要求 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训前对培训师的基本要求 u培训师的培训与开发（能力） u培训课程的实施与管理（能力） u企业外部培训的实施（能力） u培训计划实施的控制（能力） 培训组织与实施 人力资源管理师 培训 培训与开发 先做个题吧，开卷考试。 对培训师的培训内容包括（ ） A、授课技巧培训 B、教学工具的使用培训 C、教学内容的培训 D、对教师的教学效果进行评估 E、教师培训与教学效果评估的意义 培训师的培训与开发（能力） 注：已考；注意 影响培训效果的关键因素。 人力资源管理师 培训 培训与开发 对教师的教学效果进行评估 整个培训中的表现；培训教学中的表现 教师培训与教学效果评估的意义 培训师的培训与开发（能力） 注：未考过；注意评估的两个方面 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训前对培训师的基本要求 u培训师的培训与开发（能力） u培训课程的实施与管理（能力） u企业外部培训的实施（能力） u培训计划实施的控制（能力） 培训组织与实施 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程， 它是达到预期课程目标的基本途径。 课程实施是整 个课程设计过程中的一个实质性阶段。 准备阶段 如果你是培训组织者，在培训课程实施时会准备哪 些工作？ 想一想我们现在的培训。 培训课程的实施与管理 （能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 利用知识迁移，咱们直接做题！ 题 1：培训课程实施的前期准备工作不包括（） A、培训后勤准备 B、准备相关资料 C、确认培训时间 D、学员自我介绍 题 2：在确认培训时间时，需考虑的因素包括（） A、符合培训内容 B、配合员工的工作状况 C、公司制度 D、合适的培训时间长度 培训课程的实施与管理 （能力） 原则上白天 8个小时，晚上 3个小时为宜 人力资源管理师 培训 培训与开发 实施阶段 1、实施前（课前工作） 北邮的老师是怎么做的？ 茶水、音乐；签到；入座；讲师介绍；心态引导、 宣布纪律 2、实施中（ 培训开始的介绍工作、 知识技能传授） （ 1）无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一 件事都是介绍。 内容如下： 培训主题；自我介绍；后勤安排和管理规则；课程 介绍；培训目标和日程安排；破冰活动；学员自我介 绍 培训课程的实施与管理（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 （ 2）知识或技能的传授。须注意： 再看北邮的老师。 注意观察，及时沟通；协助上课、休息时间的控 制；做好上课记录、摄影、录像 3、实施后（设备的维护、保管；学习回顾与评估 ） 培训课程的实施与管理（能力） 培训最后阶段也不能忘记 学员的参与 是成功的关键 人力资源管理师 培训 培训与开发 总结评价阶段（培训后的工作） 问题：培训后的工作不包括（） A、向培训师致谢 B、做问卷调查 C、清理、检查设备 D、培训效果评估 E、 “破冰 ”活动 F、颁发结业证书 培训课程的实施与管理（能力） 注：本部分已考；大题不易考，注意小题 人力资源管理师 培训 培训与开发 回忆： 培训课程实施包含哪几个阶段？ 对培训师的培训应包括哪些内容？ 培训课程的实施与管理（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训前对培训师的基本要求 u培训师的培训与开发（能力） u培训课程的实施与管理（能力） u企业外部培训的实施（能力） u培训计划实施的控制（能力） 培训组织与实施 人力资源管理师 培训 培训与开发 需做好的工作有： 自己提出申请； 签订培训合同； 培训最好不要影响工作（不宜提倡全脱产） 企业外部培训的实施（能力） 注：未考过；不易考，考前熟悉 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训前对培训师的基本要求 u培训师的培训与开发（能力） u培训课程的实施与管理（能力） u企业外部培训的实施（能力） u培训计划实施的控制（能力） 培训组织与实施 人力资源管理师 培训 培训与开发 ？控制： 执行中出现偏差，进行调整 收集资料；找出差距；检讨培训计划，原因分 析；纠偏；公布，落实 培训计划实施的控制（能力） 注：未考过；不易考，考前熟悉 人力资源管理师 培训 培训与开发 u如何实现培训资源充分利用 让受训者变成培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用 最传统、最基本的空间：教室 培训组织与实施（注意事项） 注：未考过；易考 人力资源管理师 培训 培训与开发 p 培训需求的分析 p 培训规划的制定 p 培训组织与实施 p 培训效果的评估 培训管理 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训效果信息的种类 u培训效果信息的收集渠道 u培训效果评估的指标 u培训效果信息的收集方法（能力） u培训效果信息的整理与分析（能力） u培训效果的跟踪与监控 u培训效果监控情况的总结 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训效果信息的种类 受训者 受训内容 施训者 组 织 者 培训目的信息 培训内容信息 教材选定信息 教师选定信息 培训形式信息 受训选择信息 培训及时性信息 培训时间信息 培训场地信息 培训组织与管理 人力资源管理师 培训 培训与开发 教材选用与编辑方面的信息 是否符合培训的需要，能否达到培训目的；深度 及细致程度是否能被受训人员接受 教师选定方面的信息 是否有能力；是否有水平；是否了解受训人员； 是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受 训人员全部或部分的接收培训内容 培训时间选定方面的信息 培训时机选择是否得当；具体培训时间的确定 培训效果信息的种类 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训场地选定方面的信息 理论课程在教室；实操课程在可操作的地方 培训组织与管理方面的信息 培训的后勤保证；培训的现场组织 培训效果信息的种类 注：已考；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训效果信息的种类 u培训效果信息的收集渠道 u培训效果评估的指标 u培训效果信息的收集方法（能力） u培训效果信息的整理与分析（能力） u培训效果的跟踪与监控 u培训效果监控情况的总结 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 生产管理或计划部门 受训人员（最重要的渠道之一） 管理部门和主管领导（最直接、最公正的信息 渠道） 培训师（了解受训人员组成需求的关键） 培训效果信息的收集渠道 注：未考过；注意括号中的内容 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训效果信息的种类 u培训效果信息的收集渠道 u培训效果评估的指标 u培训效果信息的收集方法（能力） u培训效果信息的整理与分析（能力） u培训效果的跟踪与监控 u培训效果监控情况的总结 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 ！柯克帕特里克的四层次框架体系 培训效果评估的指标 人力资源管理师 培训 培训与开发 再来对照我们书上的： 情感成果 认知成果 技能成果 绩效成果 投资回报率 培训效果评估的指标 注：出题点多；重要！注意单个。 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训效果信息的种类 u培训效果信息的收集渠道 u培训效果评估的指标 u培训效果信息的收集方法（能力） u培训效果信息的整理与分析（能力） u培训效果的跟踪与监控 u培训效果监控情况的总结 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 通过资料收集信息 培训方案；领导批示；录音；问卷及统计资料 ；录像；会议纪要、现场记录；培训课程。 通过观察收集信息 培训组织准备工作；实施现场；培训对象参加 情况；反映情况；培训后培训对象的变化 通过访问收集信息 培训对象；实施者；组织者；培训对象领导和 下属 培训效果信息的收集方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 通过培训调查收集信息（可通过培训调查评估表 进行） 培训需求；培训组织；内容及形式；讲师；效果 培训效果信息的收集方法（能力） 注：已考方案设计；注意方案设计；小题不 易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 实际操作一把 某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分业务 人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望培训使 每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活 动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部 门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将 来课程表的改进收集信息，要求受训者填写培训课 程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评 估表。 培训效果信息的收集方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关 “商务礼仪 ”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我 们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训 非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意 如果您对上述的问题感到 “非常同意 ”，请您在 “非常同意 ”的 “” 中打 “”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选 择。 培训效果信息的收集方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 （ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 （ 2 ） 培训使用的方法有哪些： 讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他 （ 3 ） 对本次培训的时间安排： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 4 ） 对本次培训的会场： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 5 ） 培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） ： 优 良 中 低 差 培训效果信息的收集方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 （ 6 ） 本次的培训师 ： 优 良 中 低 差 （ 7 ） 对本次培训的满意程度 ： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 8 ） 对本次培训的整体评价： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 9 ）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？ （ 10 ）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ ！ 也可以借鉴我们书上的做法 培训效果信息的收集方法（能力） 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训效果信息的种类 u培训效果信息的收集渠道 u培训效果评估的指标 u培训效果信息的收集方法（能力） u培训效果信息的整理与分析（能力） 略 u培训效果的跟踪与监控（能力） u培训效果监控情况的总结 （能力） 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行 全 程 监控和评估。 培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性；受训者对培训项目的 认知程度； 培训内容 ；培训的进度和中间效果；培训 环境；培训机构和培训人员 培训后对培训效果的跟踪与反馈 1、培训效果评估（学习、行为、结果） 2、培训效率评估 培训效果的跟踪与监控（能力） 注：已考；不易考，注意简答 人力资源管理师 培训 培训与开发 u培训效果信息的种类 u培训效果信息的收集渠道 u培训效果评估的指标 u培训效果信息的收集方法（能力） u培训效果信息的整理与分析（能力） u培训效果的跟踪与监控（能力） u培训效果监控情况的总结（能力） 培训效果的评估 再回忆一下毕业论文吧 人力资源管理师 培训 培训与开发 回忆： 培训效果信息的种类有哪些？ 培训效果信息的收集渠道有哪些？收集 方法有哪些？ 培训效果评估指标有哪些？ 培训效果应从哪几个方面进行跟踪监控？ 培训效果的评估 人力资源管理师 培训 培训与开发 培训与开发 课前印象 绪论 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 人力资源管理师 培训 培训与开发 u直接传授型培训法 u实践型培训法 u参与型培训法 u态度型培训法 u科技时代的培训方式 u其他方式 培训方法的选择 适用于知识类培训， 主要包括讲授法、专 题讲座法、研讨法。 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 讲授法（ 教师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授 知识的方法；最基本；讲课教师最关键 ） 1、适用范围：适合于各类学员对知识、前沿理论的 系统了解 2、方式：灌输式、启发式、画龙点睛式 直接传授型培训法 人力资源管理师 培训 培训与开发 下列关于讲授法说法错误的是（） A、传授内容多，知识全面，利于大面积培养人才 B、对培训环境要求高 C、传授内容多，学员难以完全消化、吸收 D、单向传授利于教学双方互动 E、利于教师发挥 F、员工平均培训费用较低 G、教师水平直接影响培训效果 H、能够满足学员的个性需求 I、学员可利用教室环境相互沟通，也可请教教师 直接传授型培训法 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 专题讲座法（针对某一个专题知识，一般只安排 一次培训） 适用范围：适合于管理人员或技术人员了解专业 技术发展方向或当前热点问题等。 直接传授型培训法 人力资源管理师 培训 培训与开发 下列关于专题讲座法说法正确的是（） A、传授的知识相对集中，内容系统性可能不强 B、培训占用大量的时间，形式比较灵活 C、可随时满足员工某一方面的培训需求 D、内容集中于某一专题，不利于受训者加深理解 直接传授型培训法 注：已考；不易考 人力资源管理师 培训 培训与开发 研讨法（在教师引导下，围绕某主题交流，相互启发 ） 类型：以教师或受训者为中心；以任务或过程为取向 直接传授型培训法 以下关于以教师或受训者为中心的研讨的说法正确的是 ( )。 A、后者常常采用分组讨论的形式 B、前者从头至尾需要教师组织及提问 C、后者必须规定研讨的任务 D、前者研讨结束后，教师进行总结 人力资源管理师 培训 培训与开发 以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是 ( )。 A、后者重点是发现受训人员的优缺点 B、前者需要设计具有探索价值的题目 C、后者着眼于讨论中成员间的相互影响 D、前者着眼于达到某种事先确定的目标 以下关于研讨法说法正确的是（） A、对研讨题目、内容的准备要求较高 B、对指导教师的要求较高 C、形式较为单一 D、可以加深学员对知识的理解 E、多向式信息交流 F、要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力 直接传授型培训法 人力资源管理师 培训 培训与开发 选择研讨题目注意事项： 代表性、启发性； 难度适当； 事先提供给学员，以便做好准备。 直接传授型培训法 注：已考过；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 u直接传授型培训法 u实践型培训法 u参与型培训法 u态度型培训法 u科技时代的培训方式 u其他方式 培训方法的选择 适用于以掌握技能为 目的的培训，应用最 为普遍。 注：未考过；易考；注意本类所包含的方法 人力资源管理师 培训 培训与开发 工作指导法 又称教练法、实习法，由一位有经验的工人或直接 主管在工作岗位上对受训者进行培训的方法。应用广 泛，可用于基层生产工人，也可用于各级管理人员培 训。 思考，使用该方法应注意什么？ 应注意：关键工作环节的要求；做好工作的原则和 技巧；避免、防止的问题和错误。 实践型培训法 注：未考过；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 工作轮换法（在预定时期内变换工作岗位） 适用范围：适合于一般直线管理人员的培训，不适用 于职能管理人员 优点：丰富工作经验；明确个人长处短处；改善部门 间的合作 缺点：鼓励通才化，不适用于职能管理人员 实践型培训法 注：未考过；易考 人力资源管理师 培训 培训与开发 特别任务法 通过为某些员工分派特别任务对其进行培训 的方法，常用于管理培训 形式：委员会或初级董事会；行动学习 实践型培训法 为有发展前途 的中层管理人 员提供， 10- 12名 解决非本 部门问题 ， 4-5名 注：已考；不易考，考前复习一遍 人力资源管理师 培训 培训与开发 个别指导法（学徒培训） 下列关于个别指导法说法错误的是（） A、师傅指导，避免盲目摸索 B、利于新员工尽快融入团队 C、利于新员工的工作创新 D、师傅会害怕徒弟对自己构成威胁 E、新员工可以从师傅处获得经验 F、师傅的不良习惯会影响新员工 G、师傅的水平对学习效果影响不大 实践型培训法 注：已考；不易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 u直接传授型培训法 u实践型培训法 u参与型培训法 u态度型培训法 u科技时代的培训方式 u其他方式 培训方法的选择 为调动培训对象积极 性 ，让其在培训双方 互动中学习。 注：已考；注意本类所包含的方法 人力资源管理师 培训 培训与开发 自学 1、适用范围：既适用于岗前培训，也适用 于在岗培训 2、优缺点：自己琢磨吧。 参与型培训法 注：未考过；不易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 案例研究法 是一种信息双向交流的培训方式，将知识传授和能 力提高融在一起，非常有特色。 分为案例分析法和事 件处理法 。 1、案例分析法（ 个案分析法 ） （ 1）教学案例要求：内容真实；案例中包含一定 的管理问题；分析案例必须有明确的目的 （ 2）案例分析类型：描述评价型；分析决策型 参与型培训法 注：已考；注意 “要求 ”、 “类型 ” 人力资源管理师 培训 培训与开发 2、事件处理法（让学员自行收集亲身经历的案例， 利用案例研究法进行分析，用以警戒工作） 下列关于事件处理法说法正确的是（） A、学员参与性强 B、案例准备的时间较长且要求高 C、对培训顾问的能力要求高 D、教学方式生动具体，直观易学 参与型培训法 注：未考过；注意，考前思考吧 人力资源管理师 培训 培训与开发 头脑风暴法（研讨会法，讨论培训法。神仙汇聚，启 迪灵感） 参与型培训法 了解了内涵，再对照一下书，其优点和缺点好选吗？ 注：未考过；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 模拟训练法（模拟真实环境，提高操作技能） 适用范围：对操作技能要求较高的员工的培训 参与型培训法 下列关于模拟训练法说法正确的是（） A、提高工作技能 B、对组织者要求高，需熟悉各项技能 C、带动学习气氛 D、对模拟情景质量要求高 E、利于加强竞争意识 注：已考；不易考，考前复习一遍 人力资源管理师 培训 培训与开发 敏感性训练法（ T小组法， ST法 。 open自己，接受 别人的反馈） 参与型培训法 太不象话了， 气死我了！ 唉！我没想到我 是这样的。 人力资源管理师 培训 培训与开发 敏感性训练法 适用范围：晋升前的人际关系训练；中青年管理人 员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派 人员的异国文化训练 该法经常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流 等活动方式。 参与型培训法 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 管理者训练（ MTP法。产业界最为普及的管理人员 培训方法） 适用范围：适用于培训中低层管理人员掌握管理的 基本原理、知识，提高管理能力。 参与型培训法 注：未考过；需注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 u直接传授型培训法 u实践型培训法 u参与型培训法 u态度型培训法 u科技时代的培训方式 u其他方式 培训方法的选择 主要针对行为调整 和心理训练，包括 角色扮演和拓展训 练等。 注：已考；注意 人力资源管理师 培训 培训与开发 角色扮演法（模拟环境、模拟角色） 问：角色扮演与模拟训练有什么区别？ 问： 行为模仿与角色扮演有什么区别？ 对优缺点自拟题目，根据对角色扮演内涵的把 握来选择 态度型培训法 注：已考；不易考，考前思考 人力资源管理师 培训 培训与开发 拓展训练（通过模拟探险活动进行的情境式心理 训练、人格训练