《劳动合同法》背景下调整企业用工的对策研究的内容.docx_第1页
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劳动合同法背景下调整企业用工的 对策研究的内容 劳动合同法作为我国在新的发展时期颁发的一部 重要法律 ，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，巩固 和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制， 实现人力资源的合理配置具有十分重要的意义。由于劳 动合同法在劳动法的基础上进一步强化了劳动关系 的管理，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以 及各类特殊的劳动合同做出了全面调整，对目前企业多种 用工形式采用同一法律规范进行调整，给企业的用工管理 及经营带来了严峻的挑战。 1、规章制度制定程序要求更严格。劳动合同法明确规 定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应 当经工会、职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做 出规定。企业的规章制度内容必须合法，不得违反劳动法 和劳动合同法的相关内容。规章制度可以作为劳动合同的 附件，不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同法 细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立，几乎赋 予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利。因此，企业人 力资源管理必须转变观念，从所谓的劳动者与用人单位 “隶属性”劳动关系变为“平权性” 。如劳动合同法已删去 了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，企 业对“市场化用工”建立了按一定比例的淘汰机制，末位 淘汰制等将变成非法行为。 2、劳动用工的违法成本和企业人工成本加大。劳动合 同法放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，扩 大了解除和终止劳动合同的经济补偿，对用人单位解除和 终止劳动合同向劳动者支付经济补偿金的范围、标准等经 济补偿适用范围扩大，违法辞退成本成倍上升。 3、劳务派遣面临较大风险。由于企业存在多种用工形 式，普遍存在不同身份员工混岗情况，同一岗位执行不同 的薪酬体系收入差距较大。新劳动合同法强调了工资分配 应当遵循按劳分配原则，用了十一个条款来规范劳务派遣， 第一次在法律层面明确了被派遣劳动者享有与用工单位劳 动者同工同酬的权利。对这部分用工的薪酬矛盾突出，必 须尝试薪资分配和薪资结构的多元化，不得在临时性、辅 助性或可替代性以外的岗位使用
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