14.05.04 女性领导干部成长现状及其改善

女性领导干部成长现状及其改善 2014-05-04 17:22 来源： 人民论坛 作者： 夏彩云 马亚梅 【摘要】随着改革开放进程的顺利推进和我国经济社会的迅猛发展，更多的女性在商界创业、在政界担任重要领导职务。 尽管我国女性领导干部选任工作呈现良好态势，但女性领导干部的成长却“喜忧参半”。文章分析了阻碍女性领导干部成 长的原因，并据此提出了消除阻碍因素的对策措施，以期对她们的成长和干部选任工作有所借鉴。 【关键词】中国语境 女领导干部 阻碍因素 对策措施 2012 年，我国出生人口中的男女比例为 117.7100，从总人口上看我国男女比例也严重失调，这除了诸多复杂因素综合 影响以外，实际上也有“男女有别”心态的影响。就我国广大农村地区而言，人们更期待能够生育男孩，认为这样才能 “传承香火”。赢周刊杂志于 2012 年 3 月发表题为为什么女性领导者那么少？的文章认为，我国担任党和国家领 导职务的女性只有 9 位，省部级以上女性领导干部只占干部总数的 9.9%，女性企业家、女总裁约占 20%，同时，在各科研 院所和大学中女性领导干部所占比例也较少。只有让更多的女性进入领导层，才能让女性有更多的机会发挥自身的智慧 和力量为社会作出贡献。 改革开放后女性领导干部的选任呈现良好态势 新中国成立后，在党的领导下，我国女性逐步参与到党和国家政治生活当中。共同纲领废除了封建制度，包括废除了 束缚妇女发展的封建制度，建立了“男女平等”的制度。1954 年颁行的宪法保障了妇女拥有和男性平等的权利，为妇 女权利的实现提供了宪法保障。自此之后，我国女性地位逐步得到提升，新中国第一届中央政府配备了 1 名副主席，同时 共有 20 名女性担任了 26 个副部级以上中央政府机构的领导职位。1954 年基层选举的投票中，84%的女选民参加了投票。 各级人大代表中，女性代表有 98 万余人，占代表总数的 17.3%。新中国成立初期，我国妇女的地位逐步得到提高，女性 各项权利逐步得到保障，女性领导干部逐步得到健康成长。但是，“文革”期间，我国女性领导干部的成长受到了极大的 冲击，女性领导干部的总数急剧减少，女性领导干部甚至出现了断裂的现象。 十一届三中全会后，我国正式步入改革开放的伟大历史时期，妇女的政治文化地位重新得到了恢复，女性领导干部的选任 逐步成为党和国家政治生活的重要组成部分，为女性参与到国家政治事务、社会事务中提供了良好条件，我国许多优秀的 女性干部被组织人事部门选任到领导岗位上，成为我国经济社会建设的“半边天”。1992 年通过的妇女权益保障法规 定，各级人大代表中必须有一定数量的女代表，并要求逐步提高女性代表的所占比例，要求重视培养选拔任用女性担任领 导干部，妇联可以推荐女性干部，为女性领导干部的选任创造了更加良好的条件。1995 年，中央组织部、全国妇联共同商 讨如何培养选任女性领导干部的问题，并提出了 20 世纪末女性领导干部的配备要求，即基层党政领导班子中应该至少配备 1 名女性领导成员，省级、州级、县市级党委政府必须有超过 50%的部门配备女性领导成员。2005 年，全国人大常委会修 订了妇女权益保护法，将男女平等作为我国的基本国策以法律形式固定下来。2008 年，有 8 名女性领导干部成为党和 国家领导人，有 230 多名女性干部成为省部级领导干部，而全国女性干部的比例已经占干部总数的 39%，女性领导干部的 选任呈现良好态势。 当前我国女性领导干部成长的现状 女性领导干部的综合素养不断提升。新中国成立后，废除了封建社会男尊女卑的制度，国家通过宪法法律确定了男女平等 的原则，女性和男性享有平等的政治、经济、文化等各方面的权利。但是，由于受到传统因素的影响，许多民众仍然存在 “男尊女卑”的错误观念，女性受教育的权利依然没有得到和男性同等的保障，女性的文化素养总体上依然低于男性。 2002 年，我国 15 岁以上的文盲中女性占 75%，女性受教育的平均年限要比男性少 13 年。文化水平越低的父母，对子女 尤其是对女儿的教育期望值就越低。在那些未能继续接受义务教育的女性中，有三成以上是由于父母不让女儿上学造成的 ，从现实情况来看，男女在接受教育方面仍然存在实质上的不平等。近些年来，我国经济社会事业不断发展，我国女性 受教育的权利得到了更好的保障，女性担任各级领导干部的比例逐步提高，高层女性领导干部的综合素养不断提升。现任 副部级以上女性领导干部中，大多数拥有大学本科以上学历，甚至不乏硕士研究生、博士研究生学历的女性领导干部，表 明我国高层女性领导干部的综合素养呈现逐步提高的趋势。 女性领导干部大多主管或者分管教科文卫部门。以目前的情形来看，女性领导干部似乎具有特殊的岗位定位，多数女性领 导主管或者分管科教文卫、计生、统战、工青妇等工作。女性领导干部大多数任职于行政机关，在司法机关、人大机关任 职的较少，且在所任职的行政系统中分管组织人事、经济等决策性工作的女性领导较少，在实权性的岗位上，女性领导人 数显著低于男性，呈现了“职务性别化”的特点。2012 年，全国共有 23 名女性领导担任副省长，有 14 人主管科教卫生、 新闻出版、文史、妇女儿童等工作，有 5 人主管发改、工业、工商、信息产业、商务、民主等方面的工作，只有 3 人主管 公安司法、市场监督等方面的工作，仅有 1 人协助省长负责省政府全面工作和监察工作、审计工作。 多数女性领导干部担任副职，担任正职的女性领导干部较少。如果从女性领导干部任职的结构上来看，女性领导干部在党 政机关任职的总数在近些年来有所增加。但是，多数女性领导干部担任部门副职，担任部门正职的女性领导干部较少。同 时，女性领导干部担任正职的情形主要是在基层，在高层担任正职的女领导干部较少。中共十八届中央委员会共有 205 名 委员，其中女性委员仅为 10 人。近些年来，中共高层高度重视女性领导干部的选任工作，中央部委中逐步有女性担任正职， 在中央的“示范”影响下，部分地区逐步选拔女领导担任部门正职，但是，女性担任部门正职的人数依然偏少。 女性领导干部年龄普遍偏大。我国职位较高的女性干部中，存在年龄普遍偏大的问题，年轻女性领导干部所占比例较低。 2012 年担任副省长的 23 名女性领导干部中，有 16 人的年龄在 46 岁到 55 岁之间，年龄在 41 岁到 45 岁的仅有 2 人，年龄 在 40 岁以下的仅有 1 人。女性领导干部的成长具有显著的年龄特点，女性领导干部成长的第一个黄金期为 20 岁到 30 岁期 间，这个时期她们富有工作热情，精力充沛。第二个黄金时期为 35 岁到 55 岁期间，此时的女性领导干部源自家庭的负担 开始有所减轻，且具有较丰富的知识储备、实践经验和创造力。在 45 岁到 55 岁期间，正是女性领导干部能够充分发挥其 丰富实践经验富有创造性开展工作的时候，按照目前我国退休制度却面临即将退休的尴尬。 中国语境下阻碍女性领导干部成长的因素分析 阻碍女性领导干部成长的因素是多种多样、极其复杂的，既有女性领导干部自身思想意识方面的因素，同时也有社会观念 传统方面的因素；既有女性领导干部自身综合素养有待提高的因素，同时也有体制机制方面的因素。 第一，传统“男尊女卑”观念的影响。目前，虽然“男女平等”的新观念受到了多数民众的接受，女性在参与国家政治事 务、经济事务中的功能作用得到较好发挥。但是，“男尊女卑”的传统观念在我国部分民众中仍有市场，甚至在某些领域 内形成了根深蒂固的影响。“男尊女卑”的传统观观念，导致许多女性领导干部难以顺利走出家庭、走上社会，在自身的 工作岗位上奉献青春、汗水和智慧。我国欠发达地区缺乏必要的选拔任用女性领导干部的意识，对女性领导干部的成长产 生了严重的阻碍。人们对女性领导干部通常以更为严苛的标准进行衡量，使女性步入政治、经济等社会主流领域内的难度 大为增加，形成了男女在政治参与方面实际上的不平等。 第二，女性领导受到心理、生理两个方面的制约。女性自身心理、生理两个方面的制约是阻碍女领导干部成长的重要因素。 在生理方面，女性需经历月经、怀孕、生育、哺乳等正常的生理时期，对女性身体产生较大损耗，消耗了女性较多时间和 精力，减少了女性通过从政实现社会价值的时间，对女性从政产生阻碍。而男性则无须经过上述女性的正常生理时期，使 男性具备更加充沛的精力、更加强壮的体魄，为男性从政提供了良好的生理条件。在心理方面，许多女性领导干部具有谦 卑温和的性格，总怀疑自己的能力水平不足，容易在工作中遇到挫折和困难的时候从心理上就败下阵来。同时，女性领导 相较于男领导而言，多数女领导显得心胸较为狭隘，而狭隘的心胸成为女性领导成长的心理劣势、性格劣势，不利于女性 领导干部的健康成长。此外，女性领导一般较为重视感情、富有同情心，而从政却需要具备更多的理性，如果女性的感性 心理不能顺利地通过理性予以控制，往往容易在从政过程中遇到挫折，阻碍其健康、顺利成长。 第三，女性领导干部综合素养总体上有待提升。女性领导干部自身的综合素养，是实现其政治上成长成熟的内在因素、根 本因素，直接决定了她们能否具有良好的从政意识、较高的从政能力水平。由于受到传统意识、社会观念等复杂因素的影 响，我国女性受教育的程度普遍低于男性，导致女性领导干部的综合素养总体上仍然有待于进一步提升，成为女性领导干 部成长的重要阻碍因素。除了文化素养水平总体上低于男性之外，女性领导干部通常缺乏自主意识，即便女性领导干部已 经担任较高职务，仍然将家庭放在首位，可能对女性领导在政治上的成长带来阻碍。此外，女性的竞争意识、创新意识相 较于男性而言显得较为缺乏。女性在从政过程中遇到困难和挫折时，容易逃避困难，女性取得政治上的成功就必须付出更 大代价，加之创新意识的缺乏，使许多女性领导干部在政治上难以取得辉煌成就。 第四，干部选任体制机制不够健全完善。按照当前的干部选任体制，领导干部的选任是自上而下进行的，并且评价的科学 性、公开性、公平性有待提升，容易产生女性领导干部被错位使用的现象。现实中通常存在的情景是，将技术性女性干部 选任到领导型、管理型岗位上，而将领导型女性干部选任到技术性岗位上，导致女性领导干部的聪明才智无法得到最大限 度的发挥，严重制约了女性领导干部的成长。比如，组织欲提拔使用某个领导型的女性领导干部之时，发现党政机关职数 已无空缺，恰好在法院、检察院还有副职的空缺，组织就将该女性干部安排到法院、检察院担任副职，而在司法机关担任 副职通常须分管法律业务部门，这些女性领导干部由于法律素养的欠缺而无法胜任业务工作，无论对司法工作的发展而言， 还是对女性领导干部个人的成长而言，均造成了不利影响。此外，选任领导干部过程中，人们对女性领导更加苛刻，社会 舆论对女性领导带有一定偏见，一旦某位女性领导受到了提拔重用，人们容易将其和“权色交易”联系起来，导致女性领 导在竞争中处于劣势。 消除女性领导干部成长阻碍因素的对策 第一，大力倡导男女平等的观念，大力推行家政服务社会化程度。新中国成立后，我国积极倡导“男女平等”的观念，目 前，“男尊女卑”的观念在一定程度上已经扭转过来。但是，传统的观念依然具有巨大影响，“男尊女卑”的思想意识在 我国许多地区、许多民众中依然大有市场。2013 年 10 月 25 日，“世界经济论坛”发布了2013 年全球性别差距报告， “报告”数据显示，在亚洲地区我国的总体得分在 2012 年基础上得到上升，但我国排名居于第 69 位，依然属于中等水平， 在我国消除男女性别差距仍有较大空间。当前，须大力倡导男女平等的观念，积极摈弃那种“女主内”的思想对女性领 导干部产生的束缚。同时，积极推进家政事业的社会化程度，以此减少女性领导干部婚姻家庭因素对其政治成长带来的阻 碍。 第二，消除传统历史文化带来的偏见，营造有利于女性领导干部成长的社会环境。由于受到传统文化观念的影响，目前我 国依然在一定程度上盛行所谓的“男权主义”，对女性领导干部的从政带来巨大禁锢。为此，必须想方设法，采取切实有 效措施消除传统历史文化影响下对女性领导干部的偏见，改变女性领导干部受到的不公平待遇，更好地实现女性领导干部 在我国经济社会发展中的作用。目前，需要切实改变“男主外、女主内”等刻板的分工观念，大力宣扬现代男女平等观念， 倡导整个社会尊重女性、关爱女性。大力宣传国家对女性领导干部的培养政策、安排部署，积极宣传女性领导干部在政治 上取得的优秀业绩，逐步提高女性领导从政的信心。优化舆论环境，减少舆论对女性领导干部成长过程中的各种非议、质 疑。 第三，积极克服心理方面的制约，着力提升女性领导干部的综合素养。源自女性心理方面的制约是女领导干部成长的重要 阻碍因素。对此，要积极克服女性自身具有的心胸较为狭隘、不够自信、过于感性而理性不足等心理特点对女性领导干部 成长带来的制约。须重塑女性领导干部的自信心，在从政经历中遇到困难挫折之时想方设法予以克服解决。少计较个人的 得失成败，对上级、下级和同事多一些宽容理解，让自己的胸襟不断开阔起来。注重克服女性领导干部容易感情用事的特 点，遇事多一些理性的思考。与此同时，要逐步提升女性领导干部的文化水平、领导能力等综合素养，着力提升其自主意 识、竞争意识、创新意识，树立克服困难的信心和决心。 第四，完善干部选任机制体制，为女性领导干部的健康成长提供制度保障。近些年来，党和政府更加注重对女性领导干部