《hr半月谈》第5期 最佳东方 迈点 酒店杂志

【行业新闻】 国家旅游局发布 3 月份旅游经济运行有关数 据 国家旅游局组织开展赴台游新增组团社培训 国家旅游局在学习实践活动中坚持“四抓” 世博将成中国酒店业发展里程碑 五一小长假 带动酒店餐饮业发展 08 年星级饭店复核完成 【最新任命】 国际品牌最新任命 国内品牌最新任命 【管理指南】 以孙子之道攻 HR 管理 请招聘那些经常跳槽的人 【伯乐心经】 高级人才书写简历时容易犯的十大错误 HR，你的快乐在 哪里? 【案例分析】 试用期员工流失的原因分析及对策 某酒店职工平均工作时间和工资折算问题 【政策与法规】 怎样正确解除试用期员工的劳动合同 【HR 哲学】 并不高明的“红烧肉” 从墨子用人到团队沟通管理 【HR 辞典】 HR 专业语英汉对照表（P-S） 【名师讲堂】 本期名师：陈建华 本期名师：张云 2009 年 4 月 第五期 国家旅游局发布：2009 年 3 月份旅游经济运行有关数据 2009 年 3 月，我国入境旅游人数为 1054.07 万人次，同比下降 11.31%。其中外国人 181.94 万人次，同比下降 22.88%。据测算，本月全国实现旅游（外汇）收入 31.61 亿美元， 同比下降 17.21%。 1-3 月累计，入境旅游人数为 3027.07 万人次，同比下降 7.15%。其中外国人 482.71 万人次，下降 22.80%。经测算，1-3 月累计，全国实现旅游（外汇）收入 87.65 亿美元， 比去年同期下降 15.38%。 2009 年 3 月，中国公民出境旅游人数为 398.26 万人次，比上年同期增长 3.62%。出境 第一站按人数排名，列前十位的国家和地区依次是：香港、澳门、日本、韩国、越南、台 湾、俄罗斯、泰国、美国和马来西亚。1-3 月份累计，中国公民出境旅游人数为 1197.36 万人次，比上年同期增长 4.89%。 国家旅游局组织开展赴台游新增组团社培训 2009 年 3 月 10 日，国家旅游局在北京组织召开 12 个新开放赴台旅游省、自治区、直 辖市新增组团社领队和负责人员培训会。国家旅游局副局长、海峡两岸旅游交流协会执行 会长杜江到会发表讲话，国务院台办交流局负责同志应邀到会讲话，国家旅游局监督管理 司进行了具体工作布置，12 个省级旅游局和台办的处室负责人参加了培训会议。 国家旅游局和国务院台办要求，新增赴台游组团社和领队等业务人员，必须以促进海 峡两岸关系稳定健康发展为出发点，严守职业道德和操作规范，严禁低价促销，珍惜商机， 注意营造、维护良好的赴台旅游市场秩序和氛围；旅游行政管理部门要加强监督管理、规 范指导，要着眼防微杜渐，及时严厉制裁违反政策、违反法规、扰乱秩序的行为。 此前，国家旅游局已经发文部署第一批开放省市的旅游局会同台办，组织开展新增赴 台游组团社领队等业务人员和旅行社负责人的专门培训，国家旅游局还将召开全国赴台旅 游的专门工作会议。 国家旅游局在学习实践活动中坚持“ 四抓” 确保活动扎实有效 11 月 17 日，国家旅游局召开学习实践活动领导小组办公室主任会议，传达学习胡 锦涛同志在深入学习实践科学发展观活动联系点安塞县调研时的讲话 、 习近平同志在中 央深入学习实践科学发展观活动领导小组第二次会议上的讲话和中央第 22 指导检查组联 系单位第三次情况碰头会精神，总结活动前段工作，安排下一阶段工作。进一步加强统筹 协调，坚持“四抓” ，确保学习实践活动扎实推进。 世博将成中国酒店业发展里程碑 “上海世博将成为中国未来 5 到 10 年内酒店业发展的里程碑，在此期间将有望超越美 国市场。但我不会专为上海世博筹建一个酒店。 ”美国著名学者麦克 D强森在上海语出惊 人，引起关注。 “上海世博将成为中国未来 5 到 10 年内中国酒店业发展的里程碑，在此期间，中国将 有望超越美国市场但我不会专为上海世博筹建一个酒店。 ” 4 月 22 日下午，麦克 D强森（Mr.MichaelD.Johnson） ，美国著名学者，全球服务业 管理领域顶尖学府、美国康奈尔大学酒店管理学院院长兼 E.M.Statle 酒店管理教授，在 “HUBS1 汇通天下携手康奈尔大学酒店管理学院助推中国酒店业发展”新闻发布会上语惊 上海，新颖的观点引起了中国业内同行的关注。 五一小长假 带动酒店餐饮业发展 五一脚步渐行渐近，虽然只有天的时间，但随着五一小长假的到来，出游人数增加， 婚宴人数增多，势必对酒店餐饮业的生意带来不小的催动。 婚宴成酒店热门词 五一，历来是结婚人数较多的节日之一。受金融危机的影响，今年的“五一”假日，婚 宴成为厦门酒店促销争夺的“重头戏 ”。一位不愿意透露姓名的业内人士告诉记者，受金融 危机影响，今年一季度厦门婚宴市场不容乐观，许多酒店婚宴营业额都出现下滑，高端酒店 下滑尤其明显，许多酒店与去年同期相比下滑了 25%-30%；有些酒店一个月只接到 5 摊婚宴。 并且金融危机的影响，使得高星级酒店的价格也在下降，原本只能享受二、三级酒店的价格 现在能享受到四、五星级的服务。 五一期间，婚宴将成为酒店业提高收益的最有效方法。 2009 年 4 月 第五期 出游推动酒店餐饮业 五一，同样也正是草长莺飞的季节，在这个季节，除外旅游是不错的选择。一份来自携 程旅行网的调查显示，八成受访者表示将在五一节外出旅游，出游意愿高涨。 五一假期较短，因而国内旅游更受追捧。不过，由于近期机票和燃油附加费大幅下调等 因素，目前堪称史上最平价的五一节，在这种情况下，催热了国民的旅游意愿。 出游人数的增加，势必会对酒店餐饮业带来很大的促进。 携程旅行网发布的数据显示，各主要热门旅游城市酒店价格上涨明显，三亚、杭州的酒 店涨幅在 3 成左右。 08 年星级饭店复核完成，近千家酒店受到处理 2008 年，全国星评委在全国范围开展了满五年期五星级饭店评定性复核工作，各地旅 游部门根据国家旅游局的统一部署，对一至四星级饭店开展了复核工作。全国星评委及各 地星评委在复核工作开展的手段和方式上不断创新，尝试了很多有益做法。星级饭店复核 工作不仅成为促进饭店完善质量管理体系、持续提高产品质量，做好节能减排、创建“绿 色旅游饭店”的有力“抓手” ，而且成为管理部门加强行业监管、促进标准工作全面落实、 及时反映行业发展新动向的重要工作手段。 返回目录 国际品牌最新任命 阿莫多任上海虹桥美爵酒店总经理 雅高酒店集团宣布任命阿莫多先生为上海虹桥美爵酒店总经理。阿莫多先生 在 2006 年开始加入雅高集团，担任过 Novetel Nusa Dua 酒店的行政助理经 理。阿莫多先生拥有 10 年的酒店工作经验，并且在众多国家工作过，包括英 国、爱尔兰、比利时、突尼斯、塞内加尔和印度尼西亚的巴里岛。在此项新 任命之前，阿莫多先生于 2008 年加入上海虹桥美爵酒店并担任酒店行政助理 经理。 罗丹任三亚悦榕庄人力资源部经理 罗女士拥有 10 多年的酒店管理经验，涉及前厅部和人力资源，曾效命于雅高、 香格里拉、希尔顿集团，在人事和培训方面颇有建树。任命三亚悦榕庄人力 资源部经理之前，就职于三亚希尔顿酒店。 秦国祥任南京索菲特钟山高尔夫酒店总经理 法国雅高集团宣布任命秦国祥先生为南京索菲特钟山高尔夫酒店总经理。秦先 生从事酒店行业超过 20 年，他曾在法国雅高集团旗下的多家酒店如北京诺富 特松鹤大酒店、Novotel Orchid Singapore、合肥诺富特齐云山庄、杭州诺富 特海华大酒店、索菲特西湖大酒店、杭州索菲特世外桃源度假酒店担任要职。 在 此项任命之前，秦国祥先生在法国雅高集团管理的上海海湾大厦担任总经理。 雅各布任北京国际俱乐部饭店市场销售总监 北京国际俱乐部饭店近日宣布，委任雅各布先生为新一任市场销售总监。雅各 布先生来自德国，在亚洲酒店市场销售领域与有超过 8 年的工作经验，并在旅 游行业中工作 3 年。雅各布先生曾在泰国及巴厘岛的喜达屋集团下的酒店担任 过市场销售总监的职位。他曾在 Six Senses 集团内任职区域市场销售总监。 达蒙佩奇任上海外滩中心威斯汀大饭店总经理 作为来自澳大利亚的第三代酒店管理世家的传人，佩奇先生 1983 年自悉尼 Regent Hotel 开始他的酒店生涯，此后的 13 年中，他曾担任很多重要职务， 如曾在 Sydney Marriott Hotel 任餐饮部总监。在过去的 13 年里，佩奇先生 一直在喜达屋集团内 Sheraton 和 W Hotel 等各大酒店担任副总经理或总经理， 先后在众多国家及地区工作，其中包括：中国桂林、俄罗斯莫斯科、波兰华沙、马来西 亚、马尔代夫、香港等。其中，作为总经理，他曾全权负责位于马尔代夫的全球首家 W Retreat 后成家立业了，身边的环境发生了变化，激情逐渐褪色。 “年轻人要在变化中求稳定，中年人应在稳定中求变化，但一定要有个目标，持之以 恒。 ”这是前辈给我职业生涯的一个忠告，细细品位，自有其中道理。 常在报纸或电视上看到一些人力资源招聘者在接受一些媒体采访时，一谈到企业喜欢 招聘那些员工时，大多都好无例外的将经常性跳槽的员工拒之门外。甚至一些企业在内部 招聘的文件中，已经明问作出规定，2 年以内跳槽大于或等于三次的员工，坚决不要。 事实果真如此吗，经常性跳槽的员工不能要吗。这里要区别对待一个问题，什么样的 人叫做经常性跳槽，为什么要跳槽。 一位从事人力资源管理多年的朋友告诉我，好的人才应该从那些经常跳槽的员工中去 寻觅，找到您合适的，然后用好的条件留住他，必定能给企业带来丰厚的回报。因为大多 能够经常性跳槽的人走 2 个极端，要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的人，聪明的 人力资源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。 王刚从武汉某大学刚毕业 2 年不到，却已换了 3 份工作。他学的专业是物流，第一份 工作是在某私营企业做物流助理，负责一些简单的行政工作，工作半年不到，由于不满企 业分派的任务跳槽到另一家物流公司武汉办事处，担任对外联系工作，工作一年后，王刚 再次提出离职手，专奔到武汉一大型物流公司担任普通职员。 笔者在和王刚聊天时，他告诉我，第一次离职是因为私营企业不分派给我专业的知识， 让我无法发挥自己的专长;第二次离职是由于公司太小，一年的时间，已经比较熟练的掌握 相关的业务，再呆下去，对于个人并没有实在的意义。 类似于这种离职的人，就是典型的在变化中求稳定，通过不断的离职换工作，提高自 身的能力，为自己的个人价值提高砝码。 而另外一种人，是不知道自己需要什么样的工作，更不明白自己的职业目标在哪里， 对工作要求是按照薪水为衡量标准，东家跳到西家。这样的跳槽不是在变化中求稳定，而 是变化中不断的变化，不知道什么时候是个头。 因此，人力资源管理者应该擦亮自己的眼 睛，可能经常跳槽的人正是你梦寐以求的人才! 返回目 录 高级人才书写简历时容易犯的十大错误 最佳东方猎头中心总经理、首席猎头顾问 项秉榔 简历是求职的第一块敲门砖。忽略简历的重要性可能造成严重后果。哪怕是高级人才， 虽不愁没有工作，但要获得更高的职位，更大的发展机会，更广阔的平台，都需要提供好 的个人履历给雇主看。所以，简历在求职方面是至关重要的。 在简历上犯错误很容易，但挽回损失却很难，特别是在简历被未来雇主看到以后，所 以预防这些错误很重要。那么怎么使你的简历变成第一流的简历？以下是最常见的却又是 最致命的简历错误，以飨读者，望闻者足戒，有则改之，无则加勉。 一、轻视简历作用，草率对待 上面的对话就是一个活生生的例子。有不少高级人才以为简历是一种形式主义，所以 不管是提供给猎头公司，还是提供给用人单位也罢，都是很简单的寥寥几句话，干巴巴的。 笔者曾经接到不少高级人才希望笔者能帮忙推荐工作岗位，但跟他们要简历时，都是说 2009 年 4 月 第五期 “我更看重的是面对面的沟通和交流，这种形式主义的东西，意义不大” 。岂不知，时代已 经改变了，任何单位都会要求提供个人简历，如果通过猎头，还有提交个人调查和推荐报 告，立体化的认识一个人。在这一点上，港澳台人士绝对值得学习，他们在提交简历时， 不但包含了一般简历该有的内容，还提供了证明人，证明人资料与联系方式，家庭情况， 以前的各项任职证明，以前单位的推荐信等，让人一目了然。这也大大加强了对求职者的 信任度，所有求职的成功率就会高。 二、缺乏细节，笼统描述 有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻 描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈 现出来的信息很有限，很容易招致用人单位的不满意。如笔者经常看到总经理人选的工作 职责往往就写一句话：负责整个酒店的经营和管理。这个给人的感觉是什么工作岗位都可 以这么写，根本没有办法判断这个人的实际能力和管理水平。比如说，如果你在一家餐厅 做经理，把简单的负责整个餐厅的运作，改成负责整个餐厅的日常运营，雇用并培训、督 导超过 50 名员工，使餐厅的业绩从原来的 100 万提升为现在的 180 万，同时获得酒店的嘉 奖令。在员工管理方面，使得员工满意度从 70%提升为 85%。员工流失率降低了 10 个百 分点。在看到这样的描述时，用人当然和更加立体的了解你，也更容易获得面试机会和工 作机会。 三、把工作职责当做业绩 简历中最普遍的错误就是将经历变成一份枯燥乏味的职责责任清单，并把所工作的内 容当做取得的业绩。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为制作简历的指南。如果你创 建一份简历是对上述剩余部分的删节，那么你求职失败的可能性的非常大的。用人单位更 关心的是你在这个岗位上是否负责，是否取得了该取得的成绩。所以好的简历不该仅仅叙 述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历和成长。如在董事会的支持下，对酒店 的客房进行了改造，并领导酒店全体员工开展上五星级酒店的活动，并于 2008 年 7 月顺利 拿到国家旅游局颁发的五星级饭店牌匾，正式挂牌五星。 四、一把钥匙开 N 把锁 笔者常看到，很多的求职者只有一份个人简历，对任何感兴趣的岗位投递的都是同一 份简历，也就是所谓的“万能简历” 。任何时候只要你试图泡制一份万能简历，投递给你所 有的未来雇主，你的简历将会遭遇到的大部分结果将是，被用人单位扔进垃圾箱。其实在 求职的过程中，就应该准备多份简历，针对不同岗位，展示不同的切合点。千万别“偷懒” ， 多付出，多机会。笔者曾经碰到一个候选人，他就做的很好。在投人力资源总监是，写的 是针对人力资源的总体看法，在投培训总监时，特别突出了在培训方面的丰富经验和雄厚 实力，最终如愿以偿地到了他心仪已久的集团工作。 五、简历造假，弄巧成拙 造成简历造假的情况很多，花样也很多，有学历、年龄不真实、所任职位不真实、任 职时间不真实、删增工作经历、业绩不真实、收入不真实等等诸多表现。如用人单位普遍 不喜欢“频繁跳槽 ”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，当然，求职者如隐瞒“ 频 繁跳槽“经历，造成简历不真实，则更是弄巧成拙。 六、简历书写拖得过长或者减省得太短 不管你听到或读到过什么，简历的长短没有一定之规。为什么？因为对每个人而言， 他们都有不同的偏好和期望。一般来讲，最好能把篇幅限定在两页纸以内。但也不能说， 你做简历必须要用两页纸。相反，也不要把细节过多地删掉，以让它适合一页纸的标准。 太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说简历最好不要超过一页。当 将简历格式化地缩到一页时，成了“剪历” ，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。 反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的 人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的 机会吗？”然后，仅仅保留那些会回答“是” 的信息。据调查一般面试官平均在每份简历上花 费 14 分钟。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料 的做法并没有增加录取机会。其实决定简历篇幅是否恰当的规则就是没有定则。决定其篇 幅的因素包括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，简历中的 每一个字都要能够推销该候选人。 七、打字或者语法错误 这样的错误应该算是低级错误了。简历的文字需要完全合乎文法，避免出现任何可能 引起歧义的地方。如果不是这样，带给人的感觉可能是不能理解甚至是误解，给你出歧义 的地方划条杠杠，或者干脆丢在一边，给你盖棺论定：你做事不认真；或者，你连简单的 简历都写不好，那还能干什么？ 我曾经遇到一个求职者，他的简历看起来不错，基本上没有大问题，但他就是没有收 到任何回复。一天我半开玩笑似的问他是不是电话写错了，我一检查，果不其然。他改正 后，立即收到了他所期望去的公司的面试电话。从这个故事中我们得到一点教训：哪怕只 2009 年 4 月 第五期 剩最后一秒钟，也要检查你的联系方式两遍。这是理所当然应该做到的细节，早做比晚做 好。 简历好比求职者的“脸面” ，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会 让人觉得连自己“ 脸面” 都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作 为求职者要反复查阅，核对无误。 八、排版不合理，有碍观瞻 如果你的简历挤得太满，并且用了五种以上的字体，三种以上颜色，很多人一看就会 头疼，结局可想而知。所以在你发出简历之前，最好能找几个人看看。问问他们，你的简 历是不是在视觉上够吸引人？如果他们看起来比较困难，那么，重新做吧。 九、表述过于华丽，不切实际 最常出现的是“我在过去的经历中，取得巨大的成功，获得巨大的好评” ，而在该公司 的工作时间可能是一年都不到。还有“给我一个机会，你会发现这是贵公司最英明的决定 等”这样的叙述早已用滥掉了，而且太(W) 过平常，并给人感觉不可靠。 十、缺少或随意自我评价 很多的简历上，都没有自我评价，很多人可能觉得不重要，也有可能是不知道该如何 评价自己，所以也就没有在意。其实自我评价部分是求职者很好的工具。评价中应该说明 与所求职位相关的技能等级和经验，从而让用人单位一下子就对你建立良好感觉。 以上十点是很多的高级人才在书写简历时容易犯的一些错误。希望能对经理人在书写 简历时能有所参考，有所提醒。 欢迎业内同仁切磋、交流，邮箱： 返回目录 HR，你的快乐在哪里 ? 选择做 HR，有太多的理由。有出于个人兴趣的，有看中 HR 工作的发展前景的，还有 从其他行业和岗位转行的，有的因为专业所学，还有的是误打误闯进入的。但不管原因是 什么，选择了做 HR，就选择了这个职业给你带来的千滋百味。 HR 的工作中充满着太多的苦与乐、甜蜜与抱怨、干劲与乏味说 HR 很战略，日常 工作却充满了太多的琐碎；说 HR 很风光、权高位重，很多时候我们却不得不认真地应对 鸡毛蒜皮的小事。这个行业交织着太多的矛盾，只要稍不留神，HR 工作就会陷入困境、 举步维艰。 人力资源管理业界流传过这么一句话， “如果你爱一个人，就劝他（她）做 HR 工作吧， 因为 HR 是天堂。如果你恨一个人，就劝他（她）做 HR 工作吧，因为 HR 是地狱” 。 很奇怪，为什么 HR 的工作既是天堂又是地狱？天堂和地狱有什么区别？造成这种差 异的原因又在哪里呢？我们在企业里又是如何从事人力资源管理工作的呢？我们可以运用 什么方式和技能去达成企业的目标呢？在企业里人力资源管理的职能与企业的其他职能又 有什么不同呢？等等一切 不管你意识到没有，我们都面临着太多类似的疑问。这就告诉我们，当我们选择 HR 工作的同时，也选择上了一个认知上的迷宫。我们注定要在这座知识的迷宫中艰苦地摸索 探求，在此过程中，我们可能会碰壁，会摔倒，会跌得头破血流，但是我们既然选择了， 就必须义无反顾，勇往直前，为寻求真知而努力奋斗。这一切都取决于你对它的把握、理 解和执行。 当我们迷茫或清醒地穿梭在知识和实践的迷宫时，HR 还面临着组织等方方面面的问 题。我们了解企业吗？了解它的现实、制度、规范以及历史渊源吗？了解企业管理的精神 理念、价值观念以及运作规律吗？甚至于我们了解企业运行的业界所谓的“潜规则”吗？ 当在企业的现实中，面临对错是非的判断时，我们能够作出清晰的分析吗？我们又如何理 解所谓的职场政治呢？我们是隔岸观火，还是改变自己去适应环境呢？这一切，我们 是不是又显得毫无准备而茫然不堪呢？ 面临着如此复杂、繁琐、系统、微妙的工作，HR 们的心态和情绪将走向何方呢？我 们是否有时间在工作之余静下心来思考，我们快乐吗？影响 HR 快乐工作的关键因素有哪 些？ 关键词一：工作成就感 HR 工作的快乐很大程度上取决于人力资源管理的工作有没有取得实际成效。当经过 辛苦加班、讨论修改的制度终于得以顺利推行时，我们就很快地忘记了工作的艰辛和劳碌， 轻松地舒了口气，换个愉快的心情。 现实中，虽然 HR 的工作充满了许多不确定性，但始终需要我们身体力行，遵循自己 所认定的终极价值。在这个过程中，HR 需要承受孤独、失败以及别人的误解，慢慢前行。 也许我们付出了全部的精力，放弃了很多的东西，如休闲、与家人共处等，但仍然困难重 重，看不到路口，等不到应有的结果。这个时候是我们最郁闷和无奈的时候，工作倦怠和 压力由此产生。然而，只要成功了，油然而生的成就感伴随着难以言表的喜悦，就会充斥 着我们的心情。在此时，我们一定会说：做 HR，真好！ 2009 年 4 月 第五期 关键词二：同事的认同与肯定 得不到认同的人是苦恼和焦虑的，似乎我们一直这样在要求身边的人和事物。当有别 人的认同时，一切似乎变得很美妙；而当别人表示反对时，又似乎显示出自己的笨拙与无 奈。每个人都渴求着获得别人的认可，这或许是工作过程中的一部分。是啊，如果快乐和 别人没有关系，那么你自己还能觉得快乐吗？ 作为整天与人打交道的工作，HR 的确需要得到各方面的认同。我们需要同事的认同， 只有意见一致，任务才可能完成得很漂亮；我们需要上司的赞赏，肯定的语气能够使工作 的动力更加强大。一个人的价值不在于自己对自己的评价，而在于别人对自己的认可。HR 们不希望自己的付出被人轻视和嘲弄，不希望历经艰辛苦却换来同事的白眼和领导的斥责。 论语有句话：“有朋自远方来，不亦乐乎” 。一个 HR 管理者的新策略不被别人理解， 一个 HR 管理者正为企业的强大着想时，往往是他寂寞的时刻。就在这个时刻，有个志同 道合的人来了，自己的想法得到了他人的认同，这难道不是一件令人快乐的事情吗？ 关键词三：良好的团队及人际关系 从踏进公司的第一天，HR 基本上是跟这么一些人和事打着交道。上面顶着对老板和 上司的义务，下面抗着对员工的责任，中间还夹杂着与直线经理的亲密接触。左边是业务 整顿和制度建设的燃眉之急，右边则忍受着人才流动的切肤之痛。 HR 工作离不开人，离不开团体。同理，HR 的快乐也离不开团体的精诚合作和人与人 之间的和睦相处。每个人在工作中都有心情郁闷的时候，也许是为工作受挫而烦闷，也许 是因压力太大而焦虑，也有可能是生活中发生了不愉快的事情。优良的团队会关注到员工 的这些心情变化，这也正是 EAP 能迅速开展的原因。团队之间的相互关心和问候、迅速采 取舒缓心理的危机的活动、为工作营造良好的氛围、人际关系的和谐等，这一些都是判断 工作是否快乐的重要因素。当一个频繁跳槽的“职业跳蚤”终于停顿下来、安心做事的时 候，我们得恭喜他找到了一个真正属于他的团队。毕竟没有哪个人真正愿意做一个“职业 跳蚤”的。 团队和人际关系是决定我们工作快不快乐的关键因素。当成功时，我们共同祝愿，共 同进步；当失败时，我们相互勉励，为彼此加油。无论失败还是成功，我们都很快乐，因 为团体，因为彼此的信任和帮助。HR 的快乐更应这样去追求。 关键词四：自身能力的提高 HR 在面临一个新的任务或陌生的环境时，能否胜任工作，出色地完成任务，其实心 里是没有多大把握的。透过繁杂的事务，在员工的抱怨、同事的争议和老板的失望中，令 HR 心痛不已的是自身能力的欠缺。 如果 HR 的能力不跟上环境的变化，不说对老板没有一个交待，自己也无法原谅自己。 最了解你的人是自己。虽然没有人会痛快地承认自身能力的问题，但内心中自身存在的问 题是无法避免的。而在工作中，欠缺的能力往往会带工作带来麻烦，给生活带来烦恼。面 对一堆烂摊子，谁能高兴得起来呢？当发现自己无法摆平专业问题时，我们能高兴得起来 吗？ 要想快乐地从事 HR 工作，就应当把自身的能力提升起来，符合岗位的要求。这是快 乐工作的基础。 “彼得原理”告诉我们，在组织中总有一天，你会被提拔到不胜任的岗位上 去。从这点上，HR 需要时刻地充实自己，通过内外部的修炼进行学习。快乐来自于进步。 当有一天，你能把麻烦和问题迎刃而解，别人都佩服于你的能力，把你称之为 HR 专家时， 此时此刻，你能感到不爽吗？ 关键词五：压力与挑战 有时候，适当的压力和挑战能激发你工作的热情。但现实中，许多人在面对压力和挑 战时往往会有力不从心的感觉。其实，所有的压力与快乐都是自己给的。 压力是工作的重担。我们永远都将在充满压力的环境中生活。有些压力是见不到并真 实存在的，有些压力根本是我们凭空添加的。一只住在玻璃屋中的老鼠，总是担心外面的 猫闯进来，其实猫是永远闯不进玻璃房里的，但是老鼠却变得异常的焦虑与不安，最终抑 郁而终。很多情况下，HR 就像这只老鼠一样，无形之中给自己承担了太多不必要的压力。 总有一天，压死骆驼的最后一根稻草掉下来的时候，我们将无力应对。当我们不堪重负， 被自己被圧得气喘嘘嘘时，是不会有心情来唱情歌的。 人的一生离不开工作,而且大部分时间都需要在工作中度过。如果你在工作中感受不到 快乐，人生真的就失去了很多。快乐是一种情绪，HR 要学会控制住自己的心性，学会排 解工作的压力。虽然“人生不如意事常有八九” ，很多时候，我们要为自己减压。期望值越 高，压力就越大，一旦失败，也很彻底。虽然“对自己残忍点”也许是成功应具备的条件， 但也要懂得“循序渐进”才是硬道理。给自己一点空间，给自己一点时间，去寻找工作与 生活的交点，在理性与非理性之间取得平衡。 HR 工作中有太多的东西值得我们去珍惜和回味。在这里，有洋溢的热情、蓬勃的朝 气；有失败的沮丧，成功的喜悦；有繁琐的事务，战略的规划；有现实的理想，执著的行 2009 年 4 月 第五期 动 这里是一片沃土，培育着卓越的经理，欢迎着新人的加盟。选择做 HR，实际上是选 择了一种与众不同的生活。坚守自己的信念，你将在这个行业中快乐地前行 返回 目录 试用期员工流失的原因分析及对策 “流水不腐，户枢不蠹” ，保持适当的员工流动率，实现优胜劣汰，不但可以优化酒店 的人员结构，提升酒店在人力资源方面的竞争能力，而且对酒店未来的发展起到有效的推 动作用。新员工是酒店的新鲜血液，也是保持酒店生机的源泉。新员工的加入，不但解决 了酒店人员缺乏问题，而且也为酒店带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却会使 酒店处在招聘流失再招聘再流失的循环之中，严重影响酒店经营活动的正常 开展。 据人力资源部提供的统计数据，2007 年前三季度试用期（三个月）内离职员工的数量 分别占同期酒店招聘人数及离职人数的 43%和 63%，该统计数据表明，新入职员工在试用期 内流失的现象已成为目前员工流动性大的主要症结所在。酒店投入了大量的人力、物力、 财力并满怀希望新员工能成为酒店的新鲜血液，但结果却是 “铁打的营盘，流水的新兵” “岁岁年年人不同” 。 那么，导致新员工在试用期大量流失的原因到底是什么呢？ 一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已 谈定，还不会在这一阶段浮出水面成为新员工的流动原因之一。 根据酒店行业人力资源调查分析，新员工在就职后 90 天内离职的主要原因有以下四种： 1.工作任务交待不清； 2.工作压力过大； 3.不能融合到企业文化中； 4.与直接主管关系紧张。 看到这一调查分析结果，不禁让我想起了管理学中的一个与“二八法则” 、 “马太效应” 、 “水桶定律”齐名的金科玉律“蘑菇管理法则” 。蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者 的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门或岗位、打杂跑腿的工作） ， 浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过） ，任其自生自灭（得不到必要的指导和提携） 。 的 确 ， 实 行 蘑 菇 管 理 能 够 消 除 新 人 很 多 不 切 实 际 的 幻 想 ， 让 他 们 更 加 接 近 现 实 ， 看 问 题 也 更 加 实 际 ， “蘑 菇 ”的 经 历 对 于 成 长 中 的 年 轻 人 来 说 ， 就 像 蚕 茧 ， 是 羽 化 前 必 须 经 历 的 一 步 。 但 是 ， 新 员 工 入 职 酒 店 之 初 往 往 带 着 许 多 美 好 的 憧 憬 ， 这 与 新 员 工 入 职 后 经 历 到 的 实 际 情 形 之 间 会 形 成 了 强 烈 的 反 差 。 这 种 现 实 与 期 望 之 间 的 反 差 我 们 通 常 称 之 为 “现 实 冲 击 ”， 如 果 酒 店 带 给 新 员 工 的 “现 实 冲 击 ”是 负 面 和 消 极 的 ， 势 必 会 影 响 员 工 的 职 业 选 择 。 新 员 工 如 果 在 这 段 时 间 内 产 生 被 忽 略 、 不 被 重 视 的 感 觉 或 产 生 对 周 围 工 作 环 境 、 人 际 关 系 失 望 等 消 极 的 现 实 冲 击 ， 其 结 果 必 定 会 导 致 新 员 工 怀 疑 自 己 的 选 择 并 动 摇 当 初 加 入 酒 店 的 决 心 和 信 心 。 如何才能有效遏制新员工在试用期内流失的现象呢？ 笔者认为，避免“蘑菇管理”现象，避免消极的现实冲击，赋予新员工积极的现实冲 击，才是有效的出路。结合酒店管理的特点，需要做好一下工作： 1.人力资源部准备“入职手续一览表” ，列出办理入职手续需要准备的证件、资料以及 办理入职的基本程序，让新员工一目了然、心中有数。尽量简化入职手续，实行“一站式” 服务，填写求职申请表、面试、宿舍申请、领取员工 IC 卡及铭牌等在同一地点办理，如需 前往用人部门面试、领取制服或前往酒店其他部门的，必须有专人陪同前往。 2.指定一名热情而有责任心的员工（用人部门）担任新员工的“联络人” ，以帮助新员 工解决在开始工作后会碰到的一些日常问题。如在新员工报到当天陪同新员工在餐厅一起 用餐，陪同新员工一起前往寝室，并将新员工介绍给同寝室的室友。 3.指定一名有相关工作经验而又有热情和责任心的员工担任新员工的“师傅”以帮助 新员工在工作前期尽快熟悉工作。 4.准备一张“求助卡” ，列明新员工碰到具体问题可以求助的员工或管理人员的名单、 号码等。 5.提供酒店内部常用的缩略语对照表和酒店内部常用术语解释表。 6.与新员工商讨当天和一周的具体安排并介绍新员工培训的统一安排和日程。 7.陪同新员工参观酒店和各部门，把今后新员工要紧密合作的部门和员工介绍给新员 工。 2009 年 4 月 第五期 8.及时让新员工了解酒店政策，包括薪资福利和各种保险、奖励政策、工作和休息时 间、劳动纪律以及长期的福利计划和职业发展计划等。告诉员工发薪的日期、假期及法定 节假日是什么？（一定告诉员工发薪的日期，新员工进入酒店担心的事情非常多，而最担 心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他 老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：酒店会每个月 15 号发薪，工资条在什 么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作。 ） 9.定期听取新员工和与新员工共事员工对工作、合作等方面的意见，并随时作出反馈。 10.提前告知新员工试用期转正考核的日期、形式和标准等，按时对新员工进行试用期 评估和结果反馈，考核合格的及时进行试用期转正。 对于上述准备工作，酒店可以制定成表格，并标明责任部门和责任人姓名以及完成的 日期和准备工作的进度。这些工作似乎细小，但对新员工和酒店却都有潜在的重要意义。 这些工作能让新员工立即感觉到酒店早已把他或她当作团队的一分子了，从而避免了新员 工的陌生和孤独的感觉，减少了新员工的消极现实冲击，为新员工早日融入酒店打下了积 极的基础，同时由于新员工的工作变动受到家庭、亲朋好友和过去同事的关心，新员工在 新酒店的新感受和对酒店的印象，在新员工加入酒店后的最初几天内同样受到他们的关心。 如果酒店做好了上述方面的工作，必将提高酒店在新员工亲友、同学、同乡中的形象和声 望，新员工也会乐于将同学、同乡介绍到酒店工作（这将是今后酒店招聘的重要渠道） 。那 么，酒店还何愁招聘之难呢？ 返回目录 某酒店职工平均工作时间和工资折算问题 【网友亮剑】 本酒店有位员工，他于 11 月 17 日入职，试用期为一个月，试用期工资为 800 元，一 个月后转正，工资为 900 元/月，另加奖金 100200 元，根据酒店人事部的规定每个月工 资按 26 天结算，转正后实际出勤 15 天以上才有奖金，而人事部给这位员工算的刚刚只有 14 天，所以没有当月的奖金，于是该员工很不理解，到人事部评理：他说 12 月份只休息 了 2 天，实际出勤就有 29 天，为什么没有奖金？公有公理，婆有婆理，谁也说不清，麻烦 各位人力资源部高手解析一下，谢谢！ 解决方案 【网友丁丁猫】 一、根据劳动部关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知 “职工全年月平 均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时，职工的日工资和小时工资按此 进行折算” 。 会计制度也有规定，问一下你们酒店的财务经理，他心头清楚的很。 二、根据酒店人事部的规定每个月工资按 26 天结算。转正后算有十四天，没奖金，是 可以说得通的（存在即合理） ，关健是他还有 8 天加班工资要支付，按 26 天折算工资 （555，明显违法，没法，我们这也在违法）还是有 3 天加班工资要支付。 当然如果员工明白的话,考勤是按实际出勤天数计算的,员工离职结算工资月工资与日 工资不能同时运用，酒店明显是以月工资和以日工资同时结算。 （工资月工资，奖金用日 工资套月工资，555，坏） 顺便说一下，加班工资的正确计算方式。根据国家规定， 关于职工全年平均工作时间 和工资折算问题的通知 “职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方 法应当是：月实得工资的 70%除以 20.92，再乘以中华人民共和国劳动法第四十四条规 定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以 1.5；休息日加班的，乘以 2；法 定休假日的，乘以 3。 三、存在即合理，只要你们人事部工作做通，你们就算对了，没做通怎么算都算不对。 除非你们按规定算。算法:月平均工资（转前转后）/26*70%*1.5 加班工资的正确计算方式。根据国家规定， 关于职工全年平均工作时间和工资折算问 题的通知 “职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时，职工 的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方法应当是： 月实得工资的 70%除以 20.92，再乘以中华人民共和国劳动法第四十四条规定的加班工 资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以 1.5；休息日加班的，乘以 2；法定休假日的， 乘以 3。 返回目录 怎样正确解除试用期员工的劳动合同 2009 年 4 月 第五期 【案例】 某公司副总裁由于工作需要，经常下车间巡视，对车间每一名工人都非常熟悉。一天， 在车间里他突然发现了一个陌生的面孔在工作，经询问车间主任才知道，这位陌生人是公 司新招聘的员工，名叫朱艳，刚刚入职两星期，还在试用期内。 副总裁听完车间主任的介绍后，转身到了人事部，对人事经理悄悄地说：“你们赶紧 把那个在试用期内的新员工朱艳解聘掉，因为公司最高管理层正在酝酿着裁员计划，1 个 月后连公司老员工都要裁减一大批。趁着朱艳现在还在试用期内，找个借口早点解聘她， 至少比等到裁员时再解聘能省点经济补偿金。 ” 第二天上午，人事经理找朱艳谈话，通知她：公司已经做出了与她解除劳动合同的决 定。朱艳很惊奇地询问解聘的原因，人事经理解释到：“你在试用期里头，表现不是特别 出色，工作中虽然没犯过什么错误，但因为你在试用期嘛，根据劳动法的规定，公司 可以随时跟你解除劳动合同。 ” 该公司解除朱艳劳动合同的做法正确吗？ 当前社会上有相当数量的企业的管理者和劳动者对劳动合同试用期的理解均只停留在 字面上，想当然地对“试用期”做顾名思义的理解和解释。他们认为，既然是“试用” ，就 是还没有完全固定下来的意思，那么，劳动者和用人单位在试用期内，就不需要有任何理 由地可以与对方解除劳动合同。 一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“要知道你现在处在试用期，跟正式 工不一样，老板想让你走，就能马上让你走，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的 话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。 ” 现实中，与这位人事经理持有相同观点大有人在。上述案例中的用人单位和朱艳的表 现就充分地说明了这一点。那么，这种观点正确吗？ 长期以来，一些人一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有 任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解。根据劳动 合同法第 37 条的规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ”也就是说，劳动者的确是可以在试用期内不需要有任何理由，只需提前三日通知用人单 位，就可以单方解除劳动合同。但用人单位却没有这样的同等权利。因为劳动合同法 第 21 条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定 的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动 者说明理由。 ” 根据劳动合同法第 39 条的规定，用人单位在试用期间证明劳动者不符合其录用条 件以后，可以随时单方解除劳动合同。换句话说， “证明劳动者不符合其录用条件” ，是用 人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件 没有成就，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同，即尽管员工在试用期内，用 人单位也不能不讲任何理由地，说不要这个员工就不要了。看来，那位人事经理对试用期 内的员工们那种“老板想让你走，就能马上让你走”的说法，以及案例中用人单位解除朱 艳劳动合同的做法，均是不正确的。 许多企业在进行人才招聘前，往往不做细致的准备工作或嫌麻烦，没有制定一个完整 的、具有操作性的录用条件，导致后来对新招员工不满意，想在试用期内与其解除劳动合 同时，却没有依据。因为要是没有录用条件为标准，怎么来衡量一个员工是否符合录用条 件呢？进而怎么又能以“试用期间证明员工不符合录用条件”为理由，随时与其解除劳动 合同呢？ 另外，企业在决定录用新员工前，应严格审查用人需求，不要像案例中的企业那样， 一边正在酝酿裁员，一边还在进新员工。这种管理层与执行层之间的脱节和缺乏必要的沟 通，既是对企业的不负责任，也是对新员工的不负责任。 【案例】 某百货商场本来招聘 180 名售货员就已经够用了，但开业前，总经理预测生意会很红 火，担心开业后出现顾客火暴抢购，人手不够的局面，便多招了 20 名售货员。 总共 200 名售货员在开业前，均与百货商场签订了劳动合同，合同中约定试用期为 3 个月。 商场开业后，非但没有出现火暴场景，反而呈现一片清清冷冷，宽大的商场中，顾客 的人数远远少于售货员的人数。商场为了节约支出，减少人工成本，决定实施裁员，准备 将 15 名处在试用期的售货员裁减掉。 裁员名单公布后，15 被裁员工要求商场支付经济补偿金，商场总经理一口拒绝： “劳动法规定，在试用期内，劳动者和单位都有权随时与对方解除劳动合同。这种解 除合同是不需要支付经济补偿金的。你们 15 名员工现在都还在试用期内，凭什么要求商场 发给你们补偿金呢？” 员工们见不能拿不到解除劳动合同补偿金，就集体来到了劳动争议仲裁委员会共同提 出了仲裁申请。 2009 年 4 月 第五期 仲裁委员会对案件审理后，给双方做了大量的调解工作，最后促使双方达成了如下调 解协议： （1）员工同意与商场解除劳动合同； （2）商场向每位员工支付一个月的工资，作为解除劳动合同的经济补偿金。 仲裁委员会的调解是非常正确的。根据劳动合同法第 39 条第 1 项的规定：劳动者 在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此时的解除合同， 用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。但上述案例中，商场解聘 15 名员工的理由，并 不是这些员工不符合录用条件，而是商场经营不善，无须使用这么多售货员，因此，在 15 名员工同意与商场解除劳动合同的情况下，应视为双方协商解除劳动合同。根据劳动合 同法的规定，由用人单位首先提议，员工同意而形成的协商解除劳动合同，用人单位应 该按员工在本单位的工作年限，每满 1 年支付相当于 1 个月工资的经济补偿金。显然，在 仲裁委员会主持下，双方达成的调解协议，符合劳动合同法的规定。 【案例】 某服装公司为招聘从事缝纫工作的工人，在报纸上刊登了招聘启事，发布了如下的录 用条件；（1）要求应聘者为女性；（2）年龄在 20-30 岁之间；（3）有从事缝纫工作 2 两 年以上的工作经验；（4）由于工作的需要眼睛视力必须在 1.0 以上 陈某，一位 22 岁的女青年，看了该公司的招聘启事后，认为自己完全符合其中规定的 录用条件，便前去应聘。陈某通过了公司对她的面试、笔试和实际操作的考核后，被公司 录用。公司人事部要求她到指定的医院进行体格检查后，来公司报到上班。 1 个星期后，陈某拿着医院出具的体检报告来到公司报到，人事经理查验体检报告时， 看到眼睛视力一栏内填写的数值为 1.0，符合公司录用条件，便给陈某办理了录用手续， 但未与陈某签订正式劳动合同，只签了一份为期 6 个月的试用合同；同时，告之陈某待 6 个月的试用合同期满后，公司才能跟她签订一年以上的正式劳动合同。 2 个月后，公司在检查产品质量时，发现陈某做出的活儿废品率很高，以为是陈某的 工作技能低所致，便找来一位老师傅，手把手地向陈某传授技术。传授了一遍技术后，老 师傅发现陈某的技术掌握的没有问题，问题可能出在陈某的眼睛视力不够好。于是，公司 让陈某到医院检查视力，检查的结果显示，陈某的视力为 0.8，比两个月前体检时低了 0.2。为了确保体检测试的准确性，公司又让陈某分别在另外两家医院做了两次视力检测， 其检测结果均与第一家医院的结果（0.8）一样。此时，公司可以肯定的说，陈某已不符合 公司录用条件里关于视力不低于 1.0 的规定了。这就是造成陈某废品率高的直接原因。 面对这种局面，公司认为陈某还处在试用期内，根据劳动合同法中“劳动者在试 用期间，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同