36家跨国公司的激励机制

36 家跨国公司的激励机制 随着经济全球化的推进和知识经济的飞速更新，人才的充分使用成为 管理的核心因素。而充分使用人才的关键就是激励，善于激发人才的 积极性也成为跨国企业长盛不衰的法宝。在不同组织结构中，不同文 化背景下，甚至每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，本 书精选了 36 家跨国公司的激励机制，从中可以看到世界著名跨国企 业是怎样激励员工，从而使他们在众多企业中脱颖而出。国内企业可 以通过对这些企业激励因素的分析，设计出适合自己的有效的激励机 制。 沃尔玛：原则激励 通用电气：情感与理智并行 IBM：激 发热情与创新 惠普：惠普之道，激励之道 可口可乐：这里没有“金 饭碗” 柯达：一切为员工满意 麦当劳：信念激励上进心 麦肯锡：独特的激励机制 联邦快递：激励胜于控制 英特尔：“一 对一” 的沟通激励 安利：个性化激励 花旗银行：考核激励，挑战员工 微软：高压产生激情 戴尔：务实全面的激励 施乐：让员工得到晋升 诺基亚：激励以人为本 摩托罗拉：肯定个人尊严 西门子：重视激励机制的作用 阿尔卡特：激励三环节 希尔顿：酒店激励的楷模 迪斯尼：自始至终的激励 巴斯夫：成功源于科学的激励方法 雀巢：满意的环境无形的激励 三星：不谋而合，重视激励 台塑：让员工有压力 索尼：循序渐进的激励 松下：经营之神的激励法则 本田：人尽其才 东芝：目标激励三部曲 达纳公司：激励体制的改革 林肯电气：满足利益需要 3M：激励 创新的全过程 思科：激励使基业长青且永续领先 西南航空：快乐与团队整合 玫琳凯：为员工画未来 宝洁：开创激励的新方式 安利超级激励手册 安利凭借最重要的“核武器 ”遍布全球的 顶尖营销员队伍，将公司 的优质产品和服务推广到世界的各个角落，从而创造了辉煌的业绩。 该企业就是做好了两件事留住精英人才，同时让平凡者做出不平 凡的业绩! 安利的成功经验可以概括为两个字“激励” ！本书就安利对员工 实施的激励进行了深入研究，从抓住员工的需求、激励制度设计、薪 酬佣金制度、激励法则、营造激励氛围、精神激励、清除激励障碍、团 队激励方法、员工自我激励等方面进行了详细的介绍。对于想实施员 工激励的广大企业主管及个人而言，本书是一本借鉴性极高、实用性 极强的操作宝典。 本书针对安利企业特有的激励文化，汇集整理了 44 种激励细节，从 中你可以了解到安利如何最大程度地运用激励的办法，激发员工的斗 志，从而使安利获得了事业的卓越成功!当然，安利的激励 办法不一定 适合每个人，适合每个组织，就像 圣经不是绝对真理， 论语也不 是绝对真理一样，但是读这些书可以开阔我们的视野，丰富我们的知 识，纠正我们的偏见，而事实上安利确实用其特有的激励办法激励了 员工，激励了企业， 创造了一出神话! 如果你正在寻找如何更好地激励自己、激励组织的办法，你可以读这 本书!本书精心为你凝练了安利激励的精华点，相信每一位面 临激励 问题的团队领导，都可以在本书中受到更多启迪，找到更多指引，读 完此书你将获益匪浅! 目录 第一章 抓住员工的需求让安利给你前进的理由 一、满足四大需求，打造更人性化的激励机制 1.本能的满足 2.安全的满足 3.爱的满足 4.自我实现的满足 二、“ 三换” 让安利事业简单化 1.换个牌子用 2.换群朋友交 3.换个话题谈 三、机会均等公平原则 1.“隐形”的劳动成果得到尊重 2.完善而公平的制度保证公平地竞争 3.透明的升职完善的绩效考评 四、愿意“上班”由自己决定工作时间 1.尊重员工 2.上班时间由你支配 3.你随时都可以休假、旅游 4.许多活动供你参与 5.非常自由 6.获得不在职收入 五、过健康积极的生活 1.培养积极的心态 2.学会激励 3.自我推销的能力 六、美好的前景展望 1.合法性 2.发展前景还有多大 第二章 激励制度设计制定游戏规则 一、薪酬佣金制度：下有保底上不封顶 1.业绩、职级和收入没有上限 2.毛利不是“蝇头小利 ” 3.月奖金多少由你定 4.打破“天花板 ”效应 5.可以达到激发工作热情的目的 6.符合计酬制度的发展趋势 二、领导奖：经验有价，劳动有价 1.4的领导奖金 2.市场开拓经费 3.获得收入，不花时间 三、奖金制度递增分配规则 1.目标是多层次的 2.目标要具体、难度要适宜 3.目标必须是和员工需求紧密联系的 4.目标要合理SMART 标准 5.双赢整体为企业目标，个体为个人目标 四、世袭花红， 终生保障 1.具备 9的能力复制 9的能力给合作伙伴建立系统一享受终 生的保障 2.拥有可世袭的花红 3.零风险 4.没有经营风险 5.多重激励是精髓 五、做自己的生意 1.临时收入有风险，要做自己的买卖 2.自己控制时间 3.财务自由的突破口 4.受用终身的致富能力 第三章 把握激励的六大法则 一、授权激励：给员工高飞的机会 1.相信员工的能力 2.给员工施展能力的空间 3.学习放手，才有高飞的机会 4.决策方式的变化 5.上下级关系的变化 二、公正激励：庸者下，能者上 1.有本事就来拿 2.拿不到怪自己 3.自己救自己自我激励 4.把握竞争、平衡、对人不对事的原则 5.有效的奖惩机制 三、绩效考评：绩效与激励统一 1.绩效意识 2.建立明确的标准等级制度 3.确定员工的职责范围要清晰明确 4.“过程目标 ”绩效 四、按部就班激励模式 1.按部就班流程图 2.将合适的人才配备在合适的位置上 3.三个原则 五、沟通激励：积极沟通，事半功倍 1.双向沟通，达成共识 2.积极聆听点滴细节 3.非正式沟通，实现交流 4.要“人和”就要沟通 5.沟通渠道 6.沟通的原则 六、 时间管理法则 1.避免通电话中的时间浪费 2.会议时间的管理 3.时间管理的原则 4.工作计划帮助你跑赢时间 第四章 营造激励氛围：文化、环境、活动 一、积极向上的文化 1.“企业文化 ”作用大于 “激励制度” 2.激励制度 3.从小事宣传企业文化 4.积极关注个人进步 5.在工作细微处进行激励 二、分享式推销工作模式 1.介绍新人加入分享式推销 2.以“做善事 ”的心情分享 产品 3.分享式沟通 4.分享感受期间得到激励 三、团体作战 1.狼群奋斗的精神 2.分享式推销3P 文化 3.团队从保荐开始 4.建立团队 5.服务团体 6.对团队的信赖 四、免费培训， 给员工成长动力 1.用培训开发展示自我的勇气UPS 2.专业技能培训 3.培训研讨会分享成功 4.提升自我能力 5.给予力量 6.认识新朋友借力使力 五、激励文化热情诚恳、好学好奇、敬 业乐群 1.先“卖”自己再卖产品 2.时常为你鼓鼓掌 3.努力比天才更重要 4.态度比能力更重要 5.脑子灵活 第五章 精神激励：自信心、荣誉感、成就感 一、成为真正的领导人荣誉感 1.人人要做领导人 2.学习做领导人 3.领导人的特质 4.有控制感 二、赏识激励法 1.赏识激励人 2.从自卑中超越自我 3.有效赏识的四要素 三、目标可视化，天天看“梦想板” 1.用梦想改变自我形象 2.每天手写“目标” 十遍以上 提升自信心 3.使命必达的信念 四、现身说法， 激励员工展望未来 1.做安利的空间还很大 2.获得了较好的口才 3.获得美满的家庭 4.举例子的力量 五、正确积极的心态 1.先激励自己，才能影响别人 2.有空杯的心态，从头学起，努力学习 3.不急于求成一投入关注与热情 4.为挫折打打预防针 5.我们怎样对待生活，生活就怎样对待我们 6.遭遇困难的时候应该怎么自我激励 第六章 消除激励障碍 一、提供优质的产品与专业的服务 1.绿色的、天然的、环保的 2.优质生产的标准 3.先进科技 4.分人群营养套餐 5.卓越的服务与品牌 6.增加新的销售模式店铺模式 二、“ 挫折” 预案演示 1.只有躺着才不会跌倒，遭受拒绝是必然的 2.自我暗示法 3.放松调节法 4.想象脱敏法 三、倡导乐观的心态凡是发生的事情都是好事情 1.不要让你的心态使你成为失败者 2.让逆境转化为希望 3.要心怀必胜、积极的想法 4.永远不要消极地认定什么事是不可能的 5.学会称赞别人 6.学会微笑 四、培养危机意识 1.居安思危，常胜不败 2.有危机意识是有责任感的表现 3.危机是挑战，也是机遇 4.适度处理危机 五、激励与约束 1.团队“合作 规则” 与“灵活性”的矛盾 2.把握激励和约束的尺度 3.先约束自己，才能约束别人 4.时刻关注，但不是时刻干预团队的发展 5.把握约束的度做个“无为” 的领导 6.让别人保住面子 六、组织失去团队士气、合作意愿降低的原因 1.组织的目标没有能够达成共识，没有形成共同的愿景 2.缺乏有效的激励 3.分清是 领导者的意愿，还是团队规则 4.让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情 5.尊重并信任团队同事 第七章 团队激励方法：爱心、热情、合作 一、团队会议模式提升向心力和凝聚力 1.例会达成交流 2.培训给予方向的指引 3.特殊的训练会 4.大型聚会 5.主题聚会 6.旅游研讨会 7.阶段性挑战赛 8.持续的竞赛 9.业务联谊 二、激励依需要和层次而变 1.激励依需求而变 2.高层希望得到尊重，中层希望明确目标，低层需要知道如何做 3.根据人的需求去激励 4.“迎合”下属 5.不要想改变下属的个性 三、我并不孤单在团体中获得力量，增强对企业的归属感 1.加强与员工的沟通 2.鼓励员工参与 3.提供优良的服务 4.团体充满温暖，如同互助的雁群 四、指明道路，激起员工的热情 1.钱是很重要的 2.获得健康和美 3.ERG 理论 五、一种有支持系统的生意 1.“教会了徒弟，饿死了师傅”让它不再发生 2.互相提携而不是恶性竞争 3.好产品是事业的生命线 4.一流的研发和生产能力 5.严格的质量管理 6.百分百满意保证 第八章 员工自我激励 一、有自信 1.拥有自信，拥有乐观 2.不被挫折伤害 3.勇气的力量 4.增强自信的方法 5.持续地接受教育 二、助人自助 1.关心客户 2.态度好的人，赚钱的机会比较多 3.成功推销=70 人际关系+30 知识 三、求人不如求己 1.命运掌握在自己手里 2.控制法则 四、当有人说你“ 疯”的时候，可能你要成功了 1.超级疯子 2.乐观的精神 3.与自己的灵魂交谈 4.慎重择友 5.没有失败，只有结果 五、把自己捧上去激情成就梦想 1.给自己一个真实的谎言 2.经常使用自动提示语 3.将目标化为现实的“魔咒” 利用潜意识 4.超越自我 六、梦想的车子把你载到你想到的地方 1.成功的 态度决定一切 2.把握好情绪 3.甘做小事 4.敢于竞争 5.自我培训 安利模式 用庞大的人员网络代替固定的商业场所，用累进的激励政策代替巨额 的广告宣传 安利模式的特点是直销。所 谓直销就是不需要固定的商业场所， 由销售人员向消费者直接销售。在安利这种直销模式下，有一个重要 概念，就是消费商。即由消费者变成经销商，在消费的基础上进行产 品销售，将自己的消费体验与他人分享，进而达到销售的目的。 直销商不一定都消费商。在直 销商中，也有一部分人对所推销的 产品无消费体验。但安利的直销商大部分都曾经是消费者，也有一部 分直销商长期是消费者。要使某人成为消费商，首先要让他成为消费 者。而安利吸引消费者的武器是：高质量的产品加上亲朋好友的极力 推荐。 一个人消费了安利的产品后，不一定会推销安利产品。要将消 费 者变成消费商，需要足够的激励机制。 安利有 12 个等级的奖励政策。这些奖励政策包括两个方面：一是激励 推销的政策。即按销售额给予 20%的奖金。 二是激励织网的政策。这里面包含了十多个等级的奖励。有些奖励甚 至可以终身享有乃至继承。这些奖励的立足点不是激励人们销售，而 是激励人们去寻找并动员更多的人加入到安利营销队伍中来，并对这 些加盟者进行精心地培养，将自己的销售经验毫无保留地传递给自己 所发展的每一个成员。这个网络越大，网络的质量越高，整个网络销 售的业绩越突出，织网者所得到的奖励也就越多。正是这种激励政策， 成千上万人被吸引到安利的营销队伍中来；正是这样一支按几何级数 增长的庞大的销售队伍，使安利在中国短短几年之内，其经营业绩达 到了一百多亿元。 安利通过消费商进行推销产品，具有以下优点： 其一，对于一般消费者来说，消费商有两个可信：一是消费商对该商 品已经进行过长期消费，由他所传达的信息不是厂家的自卖自夸或商 家的虚徦广告，而是自己消费后的亲身体验；二是消费商是自己的亲 戚朋友，同事邻居，一般不会骗自己。正是 这种两个可信，信息传递的 效果比较好 其二，消费商一般都利用家庭聚餐、朋友聚会、走亲访友等场合顺便 推销产品，交易成本比较低，甚至是零成本 其三，由消费商进行直销，能有效地避免徦冒伪劣。现实生活中的确 有一部分人通过传销杀熟，但这种杀熟行为的代价是非常大的。为了 获得一点点商业利益，失去了一大批亲朋好友，一般人是不会这么干 的 安利这种直销模式在中国将有很好的发展前景。因为中国有大量 失业人口，劳动力便宜；因为中国目前信用状况较差，徦冒伪劣产品 不少从亲戚朋友那里购买产品比较可信；因为直销不需要固定的商业 场所，不需要占用大量的资金，不需要应付各种各样的行政检查，商 业成本比较低。 安利的销售激励之“鞭 自安利（Amway ）1995 年进军中国市场成立安利（中国）日用品有限公 司以来，尽管于 1998 年、2002 年两度遭遇中国政府“ 政策坚冰”而转 型、改造、调整，却仍然取得了 “中国最大外商投 资企业 500 强”、“最 受赞赏的外商投资企业”、“中国外商投资企业纳税百强”等殊荣。安利 在中国市场的辉煌，与耕耘在市场一线的营销人员（员工、经销商、销 售代表）的努力密不可分。然而，支撑安利营销人员勇往直前、乘风破 浪的却是“车 夫” 那励人之 “鞭”。 安利的销售激励是一种特有的销售文化，或者说是一种独到的销售文 明。而这种销售文明也包括“物质文明”（包括企业形象、经营环境、优 质产品、薪金、福利等方面）和“精神文明”（晋级、精神鼓励、陶冶情操 等方面），并且二者高度统一。 安利在完善和巩固了其销售激励体系时，主要包括以下三个层面。 给营销人员信心 销售是一件极富挑战性的工作，曾有人这样来概括和形容推销：走遍 千山万水、吃尽千辛万苦、想尽千方百计、 说尽千言万语。而营销人员 成功推销的前提却是对销售工作的坚定的信心，其中，包括对企业、 产品和自己的信心。在安利做销售，企业在“ 物质”上对销售人员的支 持有口皆碑，使销售人员对企业、产品等方面高度信任，甚至含有“ 崇 拜”成分： 1、企业实力与形象支撑。自安利 1995 年投资成立安利（中国）有限公 司以来，在工厂建设方面下了大力气。随着第五期工程的全面竣工， 工厂占地面积由于 5.8 万平方米扩至 9.1 万平方米，成为美国安利公 司在海外规模最大的工厂。跨国企业在新兴市场的固定投资是衡量企 业对市场的信心指数，可见安利对中国市场的信心与日俱增。同时， 位于中国广州的厂区自然环境与建筑环境优美，中心花园、接待大厅、 专业演播厅、小型贵宾厅、行政会议室等景观、设施更是企业公关形 象的工具。通过营造工厂形象，把雄厚的实力展示给来访者（包括安 利营销人员），为安利赢得良好口碑的同时，也为营销人员创造良好 的经营环境，极大程度地增加营销人员的信心。 2、丰富的产品支持。安利的产品在全球共有五大系列、450 多种产品， 而在中国却只推出化妆品、营养健康产品、个人护理用品和家庭护理 用品四大系列 140 多种产品。安利为满足中国市场消费者多元化的需 求，为营销人员提供更广阔的市场空间，安利（中国）公司组建了从事 技术研发的新部门研究发展中心，2003 年将推出更多适合中国 市场的消费品。“ 巧妇难为无米之炊”，安利公司为其营销人员提供了 丰富而优质的物质食粮，使英雄不再无用武之地。在营销界有这样一 句俗语：“有好的 产品才有好的 销售员” ，因此通过推出适宜中国市场 的优质产品，在产品上安利为其营销人员创造了良好的发挥空间。同 时，安利公司鼓励营销人员选用安利产品，增加体验，更重要的增加 营销人员对产品的信心，为销售奠定基础，这是体验营销思想的体现。 3、公平有序的市场环境。安利个别营销人员在销售过程中，存在着低 价销货行为，包括营销人员直接操作，把产品低价销售给用户，或与 中间商贩互相勾结，先由营销人员将产品低价销售给零售商，在由零 售商转手卖给顾客。低价销售破坏市场环境和市场秩序，在市场价格 不统一的情况下按规定开展工作的销售人员工作难以进行，影响销售 人员的积极性。为营造公平有序的市场环境，安利公司采取了很多实 效化措施，诸如不但主动表扬，还鼓励营销人员要举报，并在削价售 货严重的地区实行举报奖励办法。通过净化市场环境，调动广大营 销人员销售产品、服务顾客的积极性。 让营销人员赚钱 2002 年，安利（中国）公司经过整改， 营销人员可以分为三个群体：推 销员、经销商和安利员工。安利把一些销售业绩好的销售人员吸收为 员工，把具有一定业绩有意成为经销商的推销员发展为经销商（要求 其能办理营业执照），除此之外的推销员统称为销售代表。在安利 2002 年营销变革中，在措施上还有一个“划时代” 的调整：安利（中国） 有限公司暂不接纳销售员加入，并且现有推销员收入仅仅按照他个人 给顾客销售产品、提供服务的销售额计算报酬，和其是否介绍新人加 入就没有关系了。这项调整，使安利的销售模式更加远离“ 传销”和“直 销”的阴霾，更加贴近中国本土特色。安利如此 变革的另一原因，是想 让推销员有更大精力强化渠道和专心致志做市场，这也是一种鼓励。 同时，在薪金上也不会让推销员降低，相反还要增加销售人员收入。 在调整前，推销人员每月产品销售结算佣金比例为 3 21%，调整后 则提高到 624%，因此只要销售人员达标，收入就一定会有所提高。 上面只是反映了销售代表薪金构成的一个方面，销售人员的薪金完整 构成则是顾客服务报酬和销售报酬两部分构成的。顾客服务报酬是以 产品标价的 20%（税前）计算酬金，而销售报 酬则有基础佣金和浮动 佣金两部分构成，基础佣金比率为 624%，浮动佣金则根据销售代 表净营业额占公司总净营业额比例计算。从销售代表的薪酬结构来看， 可谓层层激励，完整体现了营销代表两大基本职责（销售产品能和提 供服务）付出与回报关系，使销售代表能够全面体会到每一滴汗水都 不会白流，这是安利对销售人员物质激励的最核心与最基本部分，是 “物质文明”的最直接体 现，也是 调动销售人员工作积极性的最佳杠杆。 助营销人员成长 薪酬包括内部薪酬和外部薪酬，薪金和福利待遇仅仅是内部薪酬的组 成部分，而外部薪酬则包括培训、晋职等诸多方面。如今年代，任何一 个人选择就业单位，都不会把目光仅仅定位在内部薪酬上，还有外部 薪酬，因为人人都有追求提高和追求发展的工作目标，只要这个人不 是为“金钱”而活着。在这方面，安利是一所好学校，颇有“送你上青云” 的风度。那么安利的做点在哪里呢？ 1、专业技能培训。 为支持销售代表有效开展销售产品和服务顾客的 工作，提高销售代表的业务技能，安利公司有计划有步骤的退出统编 系列培训资料，诸如安利销售代表销售及服务技能及专题讲座光盘， 改善安利销售代表形象，并促进销售代表的个人销售事业不断发展。 2、销售骨干的重点培养。安利公司根据营销人员在一段时间内的工 作表现，综合考虑其自身素质、学历、 业务知识水平等多方因素，则又 表现出色的营销人员前往安利总部雅姿美容学院或纽崔莱基地和农 场进行专业培训，在由这些骨干员工“以点带面” 的带动更多销售人员 的发展。 3、参加培训研讨。安利公司每年都举办各种地区研讨会，主要邀请那 些业绩达标的销售代表参加。通过销售代表的研讨，起到交流业务心 得和经验的作用，为进一步发展业务奠定基础。 4、多层级的晋升机制。从初级销售代表到中级、高级、特级销售代表， 乃至成为经销商、员工，是营销人员不断拥有发展机会，使销售人员 工作起来有一个不竭动力。 5、免费赠阅新姿内刊。这本内刊既是安利企业文化的阵地，也是面 向客户销售的沟通工具，更是营销人员的教辅材料，对不断提高销售 人员的素质起到了极大作用。 给营销人员快乐 安利事业是一项高尚事业，从事安利事业不仅使营销人员有机会获得 物质收益，还可收获精神受收益，进而获得对事业的满足感和成就感。 那么，营销人员能获得那些精神提升呢？ 1、陶冶情操。营销人员在销售安利产品的过程中，可以磨练和提升销 售人员的服务意识和助人为乐的精神，并可增强沟通技巧和改善人际 关系，树立正确人生观。 2、精神奖励。在安利公司，公司会 对销售代表的进步给予极大的关注， 并采取晋级恭贺函、奖章、精美礼品等形式向销售代表祝贺，以资鼓 励，并祝贺其业绩提升和经验的增长。 安利公司和众多的跨国公司一样，进入中国市场遭遇了“水土不服” ， 但是安利在中国的道路似乎较其他跨国公司更坎坷、更曲折，历经了 “成功进入 直销禁止 转型主动改造” 的磨练，但安利还是适 应地走了过来，这与安利“以人为本”的营销思想支撑分不开，安利充 分挖掘了销售人员的积极性，同时也充分挖掘了中国人购物相信亲朋 推荐的消费心理，这是其产品在中国销售屡上台阶的原因。安利在营 销上的更大举动是 2002 年 7 月 1 日全新销售激励制度的实施，使安 利营销人员如虎添翼，为安利事业注入了鲜活动力。总之，安利的激 励由表及里、有内容有深度，这是安利角逐中国市场的“ 助推器”，更 是其打造营销精英的法宝。 “安利”激励机制的剖析 “团队计酬”方式是国际直销业巨头美国“ 安利公司” 的激励机制核心 和超越竞争对手的竞争手段，为“安利”创造过巨大的经济效益，同时， 国外众多知名企业正在从该方式中获取持续的竞争动力。“团队计酬” 方式在人员激励方面的确有着很好的效果，它通过鼓励开拓和发展互 相协作的新组员，将企业的被动销售转化成了充满活力的主动行为。 秉着实事求是和取长补短的态度，通过对“安利” 激励机制的剖析，从 中发现一些适于企业管理的一般性经验，对正陷于人才流失和短缺困 境的我国企业来说不乏有借鉴、吸收之处。 一、 进阶式的利益驱动 安利公司的奖金分配共有九种十二项形式，其中，最基本的是销售 佣金的计算方法。如下表所示： 从上表可以看出，随着月销售额的不断提升，佣金比例也逐步提高， 这种方式最大的好处就在于用阶梯增长的利益目标来驱动销售人员 持续地进取，同时还能创造心理上不断自我实现的成就感，因此，对 激发员工的工作积极性有很显著的作用。目前，很多企业的销售队伍 普遍采用了类似的方法，但在操作过程中，或是由于阶梯过高，使得 员工逐渐失去努力的积极性；或是缺乏财务预算，佣金比例过高，到 了兑现的时候企业才考虑到了成本收益率过低和奖励数额过大带来 的不良影响等问题。因此，采用该种奖励方式时，充分考虑企业的发 展战略，依据财务数据进行预算是非常必要的。 二、 “个人劳务奖金 ”引出的两个思考 直销最大的竞争力是它不断发展和延伸的销售网络，安利的奖励系 统也同样支持每位销售人员发展自己的新组员。如 A 努力发展了甲 乙丙丁四位下线，同样这四个人又可以分别发展自己的下线，这样的 层级结构可以一直向下延续，以 A 为出发点的延 续结构被称为 A 部 门。在这种组织结构中，销售佣金的提取并不是以单个人的业绩为计 算对象，而是以每位销售员的部门整体业绩为计算基础，再乘以佣金 比例，这样的比例自然要比个人销量对应的比例高，例如：某月 A 个 人销售 4000$，四位下线的部门销售业绩均为 4000，当月 A 部门的 销售总额为 20000$，A 部门的佣金2000012%2400，甲乙丙丁 四部门各得佣金40003120，A 的收入 24001204 1980，这部分收入被称为“ 个人劳务奖金”。看得 出来，下线在努力工作为自己赢取更高佣金比例的同时，上线也因此 获得了更高的收入。因此，这种分配方式在激励个人努力工作的同时， 无疑也会激发上级将销售技巧和经验传递给下级，帮助下级提升工作 能力。从这种做法中我们可以引导出这样两个问题：一是如何激励团 队成员间的协作；二是怎样消除上级对下级的能力限制。 三、“ 团队奖”与“ 小锅饭” 我国企业直到 20 世纪 8090 年代，还更多依赖于单个人的才能， 往往一个人的能力高低就决定着一家企业的命运，企业家张瑞敏便是 这方面的一个传奇事例。但现代企业正面临着越来越剧烈的环境变化 和市场竞争，生存和发展更多地凭借着集体的智慧和力量，体现在管 理、研发方面，就有了公司管理委员会、矩 阵式研发单元等等组织形 式的出现。销售方面也不再崇尚“个人英雄主义” ，为了企业形象和品 牌的建设以及产品能更好地适应市场，销售部门外部要与信息、研发、 技服、财务等部门互相支持，内部要讲求团队协作、相互配合。团队精 神的建设除了文化感染之外，物质激励同样是一个有效途径。“ 个人 劳务奖金”的分配启 发 我们可以为销售部门设立一项“ 团队奖”，即在 提取佣金时，以销售部门季（年）销售总量为计提基础，这样就可以按 一个较高比例提取佣金，内部仍以个人销售业绩为计提基础确定佣金 比例，与直销将多余出来的金额奖给个人所不同的是，企业可将它奖 给整个销售部门，用以鼓励部门成员共同创造的业绩。销售部门可在 内部二次分配这笔奖金，二次分配的重点是为了激发员工的凝聚力和 团队精神，尤如“ 小锅饭”形式，也就是平均分配。这在表面上似乎与 现代效率分配机制提倡的“多劳多得” 原则相悖，但也不能否 认过去传 统的“大锅钣 ”对平衡员 工心态、凝聚企 业人心的一定作用。在现代的 销售部门中，随着利益分配差距的明显扩大，适量的平均能对缓和矛 盾、培养员工互相协作起一定作用。此外，部门内部还可以从这笔奖 金中拿出一部分对在开拓新市场等工作方面成绩突出者予以补贴，也 可以福利形式进行分配，如搞一些可以增进凝聚力的集体旅游等活动。 当然二次分配应该是在内部自主、企业监督的原则下进行。 此外，这种方法在其他一些依赖集体力量的部门中也可以进行，例 如研发部门。现代企