代万贵 国有矿山企业资本性人才现状与对策分析

国有矿山企业资本性人才现状与留住人才的对策分析 代 万 贵 摘要：以马脑壳金矿为例分析国有矿山企业资本性人才现状， 分析造成人才流失原因及对国有矿山企业所造成的影响，提出国有 矿山企业目前人才建设战略重点，分析提出相应应对措施。 关键词：国有矿山企业；资本性人才；现状；对策；马脑壳金 矿 矿山资本性人才是指矿山企业主要的工程技术人员（地、测、 采、选、冶、环等专业技术人员） 、技术骨干、中高层管理人员。这 部份员工是矿山企业的价值和核心竞争的创造者，是矿山企业绝大 部分财富创造者，是矿山企业赖以生存和发展的源动力。 本文将以笔者所在的马脑壳金矿为例，剖析国有矿山企业资本 性人才的现状，明确矿山企业资本性人才流失对矿山企业造成的危 害，进而分析提出如何有效制止和留住国有矿山企业资本性人才的 对策。 一、国有矿山企业资本性人才现状 国有矿山企业资本性人才由两部分组成，一部分为矿山企业目 前所拥有的可供现在使用的资本性人才。另一部分为后备人才，包 括可引进的矿业类大中专毕业生，及企业内部通过培训和再教育可 提升为资本性人才员工。 国有矿山企业竞争力普遍比较差，固然原因是多方面的，但其 中技术人才状况是严重影响企业竞争力的一个主要方面。国有矿山 2 企业普遍现象是缺资源、缺设备、缺资金、缺人才，就是不缺普通 员工。笔者所在的马脑壳金矿现有职工近 500 人（含采矿程队） ，具 有初级以上工程技术人员 26 人，仅占全体职工人数 5.2%（一般应 占 25%左右） ，从 2005 年到 2011 年，企业共引进具有初级职称以上 或相当于初级职称工程技术人员 5 人，而同一时期离开企业的工程 技术人员 10 人，其中中高级技术人员 9 人，流失人员中 80%是经企 业多年锻炼、培训，对企业生产管理和工艺了如指撑，具有丰富的 实践经验和专业技能。经调查发现，这种情况在国内其他国有矿山 企业普遍存在。 从后备资本性人才现状来看，虽然近年来，各大高校进行了扩 招，大中专毕业生有所增加，但真正可作为矿山企业培养主要后备 人才的矿山地质、测量、采矿、选矿、环保等矿业类专业毕业生基 本保持在原来的水平线上，由于矿山企业的特殊性，矿业类大学生 即使到矿山企业工作，经过一段时间后也会“另谋高就”进入科研 单位或报酬丰厚的民营矿山。 目前国有矿山企业存在着：一方面是企业内部人才向外走，另 一方面是外部人才不愿意进来，形成了像九十年代中国地质人才青 黄不接的局面。这将势必会严重影响国有矿山企业的可持续发展。 二、国有矿山企业资本性人才短缺的原因 目前国有矿山企业资本性人才短缺已经严重阻碍了矿山企业的 发展，造成这种局面的原因分析起来有以下三点： 1、国有矿山企业经营状况和体制所致 3 国有矿山企业一般建矿较早，目前大多数矿山企业已处于中老 年期，资源贫乏、矿石类型变化、资金短缺、地处偏辟、远离城区、 条件艰苦，与其它行业相比，在吸引人才方面无法形成竞争。另外， 国有矿山企业受体制影响，工资待遇普遍较低，横向对比，还不及 在城市单位工作的报酬高，并且还存在长期夫妻分居、子女教育、 安全等一系列问题这也是形成难以留住人才的重要原因。 2、国有矿山企业不重视人才开发和再教育所致 由于中国的特殊国情，国有矿山企业一般规模和组织机构庞大， 用人机制均上级调配，企业对人才无后顾之忧，从而忽视了“以人 为本”的用人之道，以低成本使用高价值人才，企业不存认人才价 值，一个中级职称的工程师收入和享受的待遇还底不上企业科室副 主任（行政） ，这种现象是国内国有矿山企业中普遍存在，严重阻碍 了对人才的认识，国有矿山企业中论资排辈现象仍然存在，缺乏能 上能下的用人机制，一个大中专毕业生在国有矿山企业不容易短期 内得到提拨重用。国有矿山企业不重视人才培训和再职教育工作， 有些国有矿山企业从未进行过专业技术人才选派交流培训，让企业 人才知识得不到及时更新，让企业资本性人才被迫选择跳槽学习提 升，甚至有的资本性人才采取自费考研、考博离开矿山企业。 3、矿业类毕业生择业倾向所致 对矿业类专业来说，许多学生均不愿意就读，近几年虽有所改 变，就读矿业类学生有所增加，但因国家高校毕业制度的改革，原 对口专业分配制度被取消，许多矿业类毕业生除选择进入条件优越 4 的科研单位、位于大中城市地勘单位外，还有部分毕业生选择脱离 本专业到其他行业就业，真正到矿山企业工作的不多，能长期坚持 下来的更少。 三、矿山企业资本性人才流失对企业所造成的危害 资本性人才是贵重资源。人才的流失无凝是企业贵重资源的流 失。国有矿山企业人才流失主要造成以下两方面的危害。 1、企业资产蒙受损失 资本性人才流失造成企业无形资产的严重流失，人才成本增加。 资本性人才是企业资产的重要组成部分，是企业的无形资产。人才 的流失是企业资产的流失，人才培训费用的浪费，使得企业不得不 进行新的人力资源投资。另外，流失的人才中掌握着企业的管理、 技术的核心，人才的流失有可能会直接造成企业的经济损失。 2、企业员工受到冲击 资本性人才是矿山企业的的骨干或者精神支柱，他们的离去无 凝给普通员工心理上蒙受阴影，形成“多米诺骨牌效应” ，以致企业 人心不稳，精神不振，甚至可能使企业走向绝路。 四、国有矿山企业吸引和留住资本性人才对策分析 争对目前国有矿山企业资本性人才现状，矿山企业必须保持清 醒头脑，重新制定人才战略，确保能引进、留住人才。笔者认为， 目前对国有矿山企业来说，关键是如何吸引、留住作为矿山中流砥 柱的资本性人才。企业只有留住了人才，才会建立起高效的人才机 制，才会吸引更多的、更优秀的人才。因此，矿山企业目前人才战 5 略重点应放到如何留住现有资本性人才上面。 1、构建能体现资本性人才价值的薪酬制度 资本性人才既然是企业价值和竞争力的创造者，是企业绝大部 分财富主要创造者应该得到比体力劳动者薪水多得多的报酬，以体 现他们的价值和对企业的贡献。对资本性人才来说，金钱不是最终 的目的，但确是衡量自我价值的重要尺度。在绝大多数矿山企业里， 资本性人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极 不相称。从而严重影响到了他们为企业贡献智力资本的积极性和继 续留在企业的信心。所以，国有矿山企业的决策者们务必认清形势， 及时更新观念，摆正智力资本与货币资本的关系，充分认识到知识、 资本性人才是现代矿山企业最宝贵、最稀缺的资源。在分配上真正 打破“大锅饭” 、 “求平衡” 、 “职务大于职称”现象，强调能力差异、 分工差异、收入方式差异，以体现资本性人才的地位和作用，建立 一套按劳分配和按知识分配相结合的科学薪资管理分配方法与完善 的福利和社会保障制度，用能真正体现资本性人才价值的、有吸引 力的、有真正激励作用的薪酬、资金、股票、期权留住自己的资本 性人才，使他们以热情的姿态积极主动地贡献自己的智力资本，为 企业创造出更多的价值和竞争力，而不被其它民营矿山企业以高薪 挖走，使企业严重受损。 2、创立重视人才，公平、公正、知人善任的良性用人机制 矿山企业领导对人才的重视与否成为矿山企业资本性人才去留 的关键。古人云：“得人心者得天下” ，矿山企业也是一样， “士为 6 知已者死，将为明主而亡” 。矿山企业人才使用得当与否，不仅是能 否发挥员工积极性和潜在能力的关键，而且也是人才能否留住的关 键，对待用人这个问题上，要建立以“公平、平等、竞争、择优” 为原则，做到制度规范、透明公正、运行有序、扩大识人视野，广 开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。 3、开创适于人才个体成长和职业生涯发展的有利环境 资本性人才都有着强烈的事业追求，不是仅仅为了生存而工作， 而是为了工作为了事业而生活，为了追求身体的满足，心灵的满足， 为了更多地体味和自我实现而工作，并且更注重个体的成长而非组 织目标的需要。如果矿山企业资本性人才感到自己仅仅是企业“高 级打工仔”时，就很难使其对企业绝对忠诚。因此，国有矿山企业 应该充分了解资本性人才个人需求和职业发展意愿，为其提供适合 的发展道路和个体发展空间。同时，给予其更大的责任和权利，帮 助他们设计个人职业生涯计划。企业要帮助资本性人才根据他们的 个人理想、爱好、兴趣、专长和知识领域来设计职业生涯，使人才 在了解自己的技能、兴趣、价值取向等的基础上，尽量使其所长与 企业所需保持一致，使其发展前景融入到企业的发展前景中，只有 当他们能够清楚看到自己在组织中的发展前途时，才会为企业尽心 尽力，与企业荣辱与共。 4、加强员工的培训与再教育 社会发展速度越来越快，科技发展也越来越高速化、多元化， 工作中所需的技能和知识更新的速度也随之加快，资本性人才也越 7 来越关注知识的更新。因此，能否提供知识增长的机会也是国有矿 山企业能否留住资本性人才的关键。大多数资本性人才在一个企业 工作，并不仅仅是为了工作挣钱，而是更希望通过工作得到发展， 得到提高，提升在本行业或专业领域内的成就、名声、荣誉以及相 应的学术地位，希望在专业上有所建树。而企业举办或推荐的各类 培训和再教育在一定程度上满足了这部分人才的需求。企业只有加 大人力资本的投入，健全人才培训机制，并且能根据他们的不同特 点，进行管理创新，施以不同的培训，才能留住人才，用好人才， 保持企业的竞争优势。 在人才竞争日益加剧的今天，国有矿山企业要在人才竞争中取 胜，