专业招聘中应注意的细节

专业招聘中应注意的细节 作为人力资源工作从事者来说，首先需要面对的就是招聘的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动 企业可持续发展？禹志要说：“人才招聘重在细节” 。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人 才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求发布招聘信息甄选简历组织面试背 景调查录用决策入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某 一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人 感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。 一、引言 作为人力资源工作从事者，首先需要面对的就是招聘面试的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动 企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节” 。招聘工作 人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求 发布招聘信息甄选简历组织面试背景调查录用决策入职跟进等整个流程来看，看似大家都 熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机 会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规 范，氛围也很好，无形中给企业加分。 二、招聘工作存在的误区 1.招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会 导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能 力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是 HR 规划、招聘计划缺乏 准确性和前瞻性。有些企业的 HR 规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形 式，造成招聘要求设定失误。 2.薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而 非可增值的资本，想廉价取才；二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计 得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。 3.依赖招聘人员的主观印象选才。有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和 HR 在内的相关人员的主 观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄 选体系。没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执 行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业 务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。 4.过分迷信测评工具和人力资源外包。有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客 观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还 大大增加了招聘成本。 5.招聘只是 HR 部门的工作。常有用人部门认为招聘只是 HR 的工作。而 HR 经过一番努力选送人员，却常被用 人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理中，HR 只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及 人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提 出本部门用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。 三、如何做细做实招聘面试 （一）招聘前需做好准备工作 1.招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备 根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析 （主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度） ，拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行 需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、 岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面） ，使岗位说 明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。 2.招聘渠道的分析与选择准备根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式 的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数 量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。 3.招聘信息的拟定与宣传准备。 招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与 标准 E 发展平台与待遇） ，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在 做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传 DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者 对企业有更直观的认知，留下深刻印象。 4.招聘前的相关资料、接待、测试准备。 要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4 纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职 者来企业时产生好感，增强求职者的信心。 5.面试官与面试题库准备。 根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底 C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需） ，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR 要成立面试小组，对各部门把关的面 试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。 （二）招聘中三大细节掌控细节1：有效简历的筛选。 招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进 行有效的筛选。简历筛选做好五看（A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格 证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价 值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求） ，从中找到符合岗位要求的求职 者，通知面试。 细节2：面试通知与接待。 面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的 地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业 来参加面试时，企业 HR 要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工 作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。 细节3：甄选的方法和面试过程把握。 人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。 一般：STAR 行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方 式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低 求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观 印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。 （三）招聘结束后四项重要工作。 招聘结束后，有四项重要工作都是需要 HR 去组织或亲自完成的，必须到位。 第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。 HR 要做好三点：A 大家迅速决策；B70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略 C 听取用人部门直接领导 人意见。大家妥善做出录用决策。 第二项工作是：背景调查。 这往往是人力资源部门的工作，HR 在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职 者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要 注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。 第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。 大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作 HR 在进行时 要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了 口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。 第四项工作是：入职后的跟进工作。 新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、 相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了 解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。 四、HR 如何避免约而不见 招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛 病、发牢骚，倒不如我们 HR 从自身出发找原因、想办法。作为 HR 可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防 范工作： （一）听：电话约见时用耳朵判断对方的反应。 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘 XX 岗 位” ，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。 （下载的简历不在此讨论） 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 反应二：“好象我没有给你们发简历吧？” 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排 除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找 到） ，如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意 向时再约见。 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话中对求职提出的问题解释后 就可约见了。 （二）问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重。 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感） ，如果离 公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受” 。这里强调一 下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者选择，问“您是否方便？” 或“您何时方便？” 。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。 （三）说：对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、 NICE 的那一面。 （四）确认：在前