人力资源招聘培训应该注意的地方烟台

人力资源招聘必知的 4 个关键 每一个企业都有其特殊性，但是最基本的人力资源招聘工作始终是公司最主要的一项，现 如今企业对人才的需求也在不断的加剧，一时间，招聘工作成为了人力资源招聘部门的头 等大事，其实要做好招聘工作，时代光华认为关键要走好以下四步： 1、人力资源招聘要组建招聘团队 人力是企业的根、企业的魂。由此可见人才招聘的重要性。对于发展期的企业来说，每年 的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜， 例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，这些专业人士主要负责面试现场秩序的 维护、协助工作人员安排面试等，分工明确，责任落实到人极大的提高了公司的招聘效率。 2、人力资源招聘要选择合适的招聘渠道 当今时代是一个信息多元化的时代，信息的多元化使得企业的招聘渠道也日益多元化，也 就是说以往单纯依靠某一种或两种招聘渠道已经很难满足企业对人才的需求了，因此我们 必须创新思维，积极开辟新的招聘渠道并加以整合构建企业立体的招聘渠道体系，那样才 能找到企业需要的人才。 确定岗位需求之后，HR 首先需要思考选择哪一种渠道来满足公司的用人需求。因为有大 量的人力需求，所以企业需要开辟较为丰富的招聘渠道，除了现场招聘、内部推荐、人才 市场等传统招聘渠道外，公司还开辟了富余人力分流，将富余人力分流至人力需求紧急单 位。多样化得招聘渠道为满足企业的人力需求提供了有力保障。 3、人力资源招聘要科学设计招聘流程 成功的招聘必然有严格的流程来控制，而流程设计更是重中之重，为了满足企业的人才招 聘需求，企业可以建立招募中心。招募中心均采用一站式作业，也就是说，资料录入、笔 试、面试、体检等流程均可以在招募中心完成，整个流程所需的时间也由原来的三天缩短 为现在的一天；同时，中心还可以设置专门的休息区、应聘等候区，这些措施不仅改善了 应聘者的应聘环境，而且极大提高了招募效率，减少了应聘过程不必要的人员流失，为保 障公司的人力需求奠定了坚实的基础。 4、人力资源招聘要口径一致原则 口径一致是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司 HR 的精益求精，这对公司的招聘效 率有重要影响。对一些重要问题如工作时间、工作内容、薪资福利等统一了口径，有效地 避免了因为我们口径不统一造成人员流失的现象。因此，在对外招聘之前，工作人员对一 些重要问题应统一口径，避免因为口径不一致造成人员流失。 一些公司的企业管理人员认为，公司品牌效应大，招聘人才是很容易的事，所以对人才储 备工作不够重视，甚至在公司生产淡季的时候选择裁员，这种行为极大地伤害了员工的自 尊，导致员工缺乏对公司的归属感，一些人离开公司之后就不愿意再回来，因此时代光华 认为应该做好企业人才的储备工作，避免因为需求紧急导致招聘质量低的现象。 七大秘诀 提高员工参与培训的积极性 当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中 生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。 根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、 物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。而现存的 许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间， 或者把培训当成“休息” ，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面， 企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工 的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。 针对员工培训积极性不高的问题，华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和培训管理工 作经验指出，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参 与培训的积极性，以进一步保证培训效果。 第一，改变培训理念。 培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。一方面， 改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要 进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部 门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到 培训有明确的目标。另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到 培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机 会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激 发员工的学习热情与学习动力。 第二，建立合格的培训制度与管理体系 企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及 把员工培训纳入企业用人体系之中。必要的培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理 人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培 训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。企业要认真指定培养规划并将其纳入企业 发展总体规划，及时指定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课 程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作 进行检查，以保证企业员工培训的系统、科学化和持续化。 培训激励机制是调动员工发挥积极性的行之有效的途径，培训激励制度有实效性就要从企 业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手：恰当的对象和时机是员工哦 培训激励时效性的前提；科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键；创新考核模式是 当代员工培训激励实效性的保障。 第三，将培训与员工职业发展规划相结合。 职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、 不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向 其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合， 将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密 程度，培训效果才能更加完美。 建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图在于把企业的战略目标以及不同职业 生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使 企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。员工的发展和培训同步，或培训 略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生 涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯 目标的过程。 第四，确定培训的目标。 培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工 的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企 业的持续发展。一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配；提高员工的 能力和技术水平；提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。 第五，准确的分析培训需求 所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查 共具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水 平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训的内容。培训需求分 析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。培训机构在了解员工的生 存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选 择以及培训时间等方面的内容，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训 形式的选择提供科学的依据，也可以借此寻找培训的差距，针对培训中存在的问题，及时 调整培训的策略。 有效的培训需求调查决定有效培训的结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到 培训的重点，泽斯确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容得真实性主 要从以下几个方面着手：确定有效的调查内容；确定有效的调查方式；确定有效的调查员 工；确定有效的共同技巧。 第六，制定灵活选择的培训方式，提供培训形式上的吸引力。 改进传统的培训方法，采用多种培训方法相结合的方式进行培训。各种培训方法对于不同 部门的员工具有一定的针对性。同样的方法，对于不同部门的员工，具有不同的效果。 “因 材施教”是教育培训工作之中需要的遵循的客观规律。在培训中改变传统的培训方法，实 现培训方法的现代化，即在培训过程中充分利用管理、教育、心理等领域的最新成果采取 灵活多样的培训方法，注重理论的引导与员工解决问题能力培养相结合，提高培训的整体 效果。 第七，重视培训考评和训后质量跟踪 招聘中如何才能抓住正确的人选 企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的 内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动” ，培 训后要有“行动” 。所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。 要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全 部填入专门的人事管理档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。 培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面 的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划 提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表 达、知识技能和敬业精神要求。质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管 的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员 工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项 目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。 培训的目的是为了提高本企业的员工竞争力。但是培训风险依旧存在，很可能导致一些企 业不愿组织员工培训。因此，企业应该着手建立风险防范体系，即完善培训制度，提高培 训质量；依法建立劳动培训关系，建立有效的激励机制；鼓励自学，加大岗位培训的力度。 招聘中如何才能抓住正确的人选 在我认识的所有人中，没有一位认为自己不擅长招聘工作。就在前几天的晚上，我还被一 堆忙于诅咒立誓的学者团团围住；他们声称，只要正确人选出现在面前，自己“立刻就会 知道” 。他们告诉我，自己完成过多么出色的选拔，造就出何等优秀的职业生涯。不过，他 们却都无法在没有足够提示的情况下记起犯下的各种错误。 在工作当中，我们肯定犯下过方向性错误：毕竟，如果成就了光辉业绩，我们必然会牢记 在心；但是，当意识到某件事情办错了，自己就会变得悄声细气地试图偷偷忘记。但是， 有证据表明，当涉及到招聘的时间，真是所有人两眼一抹黑都不知道。在选择利用计算机 处理了招聘方面的大量数据后，谷歌却发现无法从特定的成功招聘案例中确定出涉及到的 具体过程、单独个人、考核以及面试等基本信息。毕竟，只有具体工作深入到高度细微领 域中，才能够实现高成功率目标当然，根本原因还在于相应的合格候选人数量极为稀 少。 现在，我们已经知道哪些做法是行不通的：复杂挑战、脑筋急转弯、高考成绩、测试排名。 所有这些项目都无法提供哪怕一点点重要信息。尽管在面试过程中，始终如一可以带来帮 助；毕竟，这种行为属于应聘者在特殊环境下表现情况的具体证据。不过，这种见了“就 知道”的想法本身就带有非常大的讽刺意味。众所周知，我们都受到无意识偏见的影响， 必然会喜欢最象自己的人。 与商务人员进行交流时，我们都会谈及对于下属员工的忧虑。从绝大多数首席执行官的角 度来看，这都属于他们最大的担忧：如何才能做到竭尽全力找出最佳人选来呢？如果挑选 过程属于随机并且容易出错的情况，我们要怎样处理才能做到正确无误呢？下面就是我的 观点。 如果不能实现成功招聘的话，至少要做到合理解聘。在需要辞退员工的时间，公司就面临 在正确或者错误做法之间进行选择的问题。尽管人力资源部门采取的标准做法快速而便捷， 但也存在非常残酷、会令人不快的缺点。通常情况下，只是因为所有人都犯了错误，公司 才不得已做出辞退决定。因此，这一过程应该变得更加人性化并且有尊严。毕竟，只有双 方都承认自己有错，才能达到继续保持相互尊重的目标。 设置较长的试用期。不论是人事经理，还是新进员工，都需要时间去了解对方。将这段时 间写入到协议中，双方都可以获得因为感觉不合适选择退出的机会。由于双方都拥有同样 的自由度，因此不会有人感到恐惧或者被利用仅仅就是无忧无虑地完成自己的工作， 并说出实情。 面试官的选择范围应该尽可能广并单独进行。如果将面试限制于个别团队内的话，必 然会导致群体思维产生以及偏见加剧。反转过来，只要让应聘者与业务工作中的各种人员 进行全面交流，就能够将共同印象造成的负面影响降到最低。 为团队建设留出时间。绝大部分公司尤其是中小型的在招聘到新员工后，就会让 他们直接投入到工作中，希望剩