企业财务人员的业绩考核与激励

企业财务人员的业绩考核与激励 摘要 财务人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员实施绩效考核与激励就 成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此，要加强对企业财务人 员科学的考核与激励，调动财务人员积极性,发挥好财务人员的财务管理职能，要求 企业财务人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的 作用，为企业创造价值与利益的最大化。 本文阐述了财务人员考核的含义，财务人员考核与激励的必要性，如何调动财 务人员的积极性，分析了财务人员考核的一般思路和考评办法。还介绍了财务人员 激励的一般原理、思路方法和具体措施。简单总结了企业财务人员考核与激励的科 学方法。 关键词 财务人员；考核；激励；措施 Abstract Finance staff in the enterprise to bear an important role in the implementation of performance appraisal of Accountants and incentive to ensure that accounting departments have become and even the relationship between the functions of the fundamental interests of the entire enterprise. Therefore, in order to strengthen its corporate finance staff of scientific assessment and incentive to mobilize the enthusiasm of the financial officers, financial officers to play a good financial management functions of the enterprise and corporate finance staff to maintain consistent overall strategy to promote its value in the enterprise to play a greater value-added process role, in order to create value and maximize the benefits. In this paper, examination of the meaning of the financial officers, financial officers of the need for evaluation and incentive, how to mobilize the enthusiasm of the financial staff to analyze the financial staff assessment and appraisal of the general approach to thinking. Finance staff also introduced the general principles of motivation, ideas, methods and concrete measures. Briefly summed up the corporate finance staff assessment of the scientific method and motivation Key word Finance staff；Assessment；Incentive ；Measures 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 III 页 目录 摘要 Abstract . 第 1 章 绪论 .1 1.1 写作背景 1 1.2 国内外对财务人员考核与激励研究的现状 .1 1.3 论题的研究内容及意义 2 第 2 章 财务人员业绩考核与激励的必要性 .3 2.1 调动会计人员积极性 3 2.2 会计人员完善自我,实现自身价值目标的需要 3 第 3 章 财务人员的业绩考核 .4 3.1 财务人员业绩考核的含义 .4 3.2 财务人员考核的一般思路 4 3.2.1 对企业财会部门进行绩效考评 .5 3.2.2 对财会人员进行绩效考评 5 第 4 章 财务人员的激励 7 4.1 激励的一般原理 7 4.1.1 弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论” 8 4.1.2 目标设置理论 .8 4.2 财务人员激励的模式分析 .9 4.3 制定财务人员激励措施的原则 9 4.3.1 激励要因人而异 9 4.3.2 奖惩适度 10 4.3.3 公平性 10 4.3.4 奖励正确的事情 10 4.4 对财务人员激励的一般思路 11 4.4.1 目标激励 .11 4.4.2 尊重激励 11 4.4.3 参与激励 .11 4.4.4 工作激励 12 4.4.5 培训和发展机会激励 .12 4.4.6 荣誉和提升激励 12 4.4.7 负激励 13 4.5 对财务人员激励的具体措施 13 4.5.1 确立以经济利益为核心的激励机制 .13 4.5.2 对财务人员的权利与地位进行激励办法 .14 4.5.3 人力资本的企业文化激励办法 14 结论 .16 致谢 .17 参考文献 18 附录 .19 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 1 页 第 1 章 绪论 1.1 写作背景 随着财务人员在企业中所承担职能的转变和地位的提升,如何对财会人员实施绩 效考核与激励就成为了保证财会部门职能的实现、促使其在企业价值增值过程中发 挥作用的重要手段. 在现代绩效考核理念的引导下 ,通过分析企业财会部门所承担的 财务、会计和审计职能,指出现代企业财会部门应采用以财务职能为核心、会计职能 为辅助、审计职能为内部监督的组织架构,企业财会人员应该坚持道德准则约束下的 理性经济人立场,从企业战略目标的角度出发进行财会活动,保证企业最大化目标的 实现.基于这一思路展开的绩效考核与激励,必须是与企业总体战略保持一致的,通过 对企业财会部门组织架构的分析和财会人员职责的界定,建立了以关键绩效指标为基 础的考核体系,详细阐述了关键绩效指标考核体系及具体实施中的相关问题。为使考 核达到预期的目的,还要通过一定的激励手段,适合于企业财会人员十分重要和有效 的激励方式:薪酬激励和文化激励,指出绩效考核应该与激励相结合才能起到良好的 效果。 1.2 国内外对财务人员考核与激励研究的现状 对于财务人员考核与激励问题的研究，自上世纪初以来西方管理界就对此进行 了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D .Mcgreor）的“X 理论” 及泰勒的“差别计件工资制” 、 “胡萝卜加大棒” 、 “任务奖金”等为代表的强调 “经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。 到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言， 被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因 与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生 需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛 （Maslow）的“需求层次论” ，赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”和大卫麦克 利兰（David McCelland）的“成就激励理论” ；后者从激励的过程出发着重研究 动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（VHVroom）的“期望理 论” ，亚当斯（JSAdama）的“公平理论” ，洛克（EALocke）和休斯 （CLHuse）的“目标设置论”等 在国内，由于对财务人员考核与激励研究起步比较晚，故,直到最近二十几年才 出现了一些有关财务人员考核与激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定 性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相 距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手： 一是对西方激励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在西方激励理论的历 史演进及其启示中研究了西方激励理论的历史发展过程极其发展趋势，指出西方 激励理论经历了嬗变深化延伸三个过程；孙俊岭在西方激励理论探析 中根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把激励 理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式并对其进行 了分析；孙立莉在激励理论述评中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论 并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出 版的财务管理速成也对西方激励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江，孔 繁敏著的财务管理也对激励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行财务人 员考核与激励，怎样建立有效的考核与激励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良 在关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究中提出了从组织结构、企 业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型激励机制的建议；白海泉、张文才 在试论激励理论在企业管理中的应用中提出了集中常用的激励员工方案如奖罚、 尊重、榜样、表率激励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版社出版的财务 人员激励手册提出了较为全面的激励财务人员的方案。 1.3 论题的研究内容及意义 本文旨在研究财务人员考核与激励的基本理论和根本方式，细致地理解其根本 意义并对之进行一些评价，道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与 我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的 管理中去。虽然只是一种纯理论的介绍与引进，希望能对我国企业激励工作起一些 基础作用。 事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。没有或很少有财务 考核与激励的理论作指导，是不可以的，反之亦是如此。 我作这篇论文也希望我国企业对财务人员的考核与激励工作能充分地融入实际 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 3 页 工作当中去，也使其能发挥其应有的效能。 第 2 章 财务人员业绩考核与激励的必要性 2. 1 调动会计人员积极性 对财务人员进行科学的考核与激励，可以调动会计人员积极性,发挥好会计人员 财务管理职能。会计工作是随着社会经济的发展和科学技术的进步而不断发展和完 善的,目前的会计工作与过去相比,表现出选择空间大、处理复杂、职能全面和风险 高等特点,因此社会对人才的要求越来越高,会计人员的压力越来越大。由于工作压 力和工作风险,在现实中,会计人员队伍中工作责任心不强、办事效率低、违反职业 道德等现象还存在,有些问题还很普遍。要改变这些消极思想和行为,充分调动会计 人员的主动性和积极性,强化企业财务管理,应当加强对会计人员的教育引导和激励 推动。 2. 2 会计人员完善自我,实现自身价值目标的需要 影响会计人员自我完善的因素很多,不外乎内部和外部两个因素。内部因素是会 计人员的自身因素,即,文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等;外部因素主要 是工作氛围、条件和机遇。如果说会计人员的自立自强是内因,那么,企业对会计人 员的鞭策、激励便是推动会计人员完善自我,实现其价值目标的外因。造就一位优秀 的会计人员需要内外相长良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 5 页 第 3 章 财务人员的业绩考核 3.1 财务人员业绩考核的含义 财务人员的业绩考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工 作行为和工作效果。考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目 标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考评的结果主要用于工作反馈、报酬 管理、职务调整和工作改进。 在考评过程中，一般应该遵循以下几种原则： （1）一致性原则，是指在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变 化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性； （2）客观性原则，是指考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、 新近性、偏见等带来的误差； （3）公平性原则，是指对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 公开性原则，是指员工要知道自己的详细考评结果。 在企业财会人员考评过程中，除了遵循一定的原则和程序以外，我们还要对考 核的结果实施保密制度。对考评的结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、 （副）总经理公开； 考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 任何人不得将考 评结果告诉无关人员。而且应该做到公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织） ； 各岗 位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 制定的制度自颁布之日起实行。 由人力资源部负责解释。 3.2 财务人员考核的一般思路 根据科学发展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。同时，根据激励反 馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考 评的方向努力，所以，企业的绩效考评方向必须和企业战略对接，以保证员工的努 力能达到企业战略目标。由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员 的业绩进行考评时应分两步走。 3.2.1 对企业财会部门进行绩效考评 对于企业财会部门的绩效考评，首先分析企业总体战略目标和本部门关键业绩 因素，在此基础上，确定本部门长期目标和近期的目标，然后，根据这个目标确定 本部门的关键业绩指标。在考评体系中，关键业绩指标的权数应该设置较大一些， 例如我们可以这样划分：日常工作 5(权数)工作计划 2、其它工作 15、领导交办 的工作 15。此外，在这里，我们可以根据德尔菲方法，引入“非计量考核指标” 的概念。非计量考核指标是根据工作的需要，运用指标对财会部分的综合能力进入 深入分析后做出的定性分析判断，由不同方面的评议人员依据参考标准判定指标(可 分为改革创新能力、组织指挥能力、投资决策能力、沟通协调能力、团队管理与激 励能力、综合社会贡献)所达到的等级，其参考标准可分为优、良、中低、差，并为 不同档次确定一个水平系数，然后计算非计量指标得分。 3.2.2 对财会人员进行绩效考评 目前企业财会人员绩效考评一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职 责来考核；二是按照内控制度来考评。前者是对员工是否完成基本岗位职责进行考 核，缺乏导向性。后者是很多外资企业采用的办法。由于财会工作的自身特点，笔 者认为对其的考评应该跳出以上两种思维定式，更多地考虑人力资源因素。故此， 根据人力资源角度的划分，我们可以分出针对三类不同人才的不同考评模式。 （1）财务管理人员的绩效考评。这针对企业财务经理、税务经理等。他们往往 是企业财务战略的具体执行者和具体战术的制订者，这种工作性质决定了其绩效考 评的重点是战术设计、战术执行过程和结果。其期绩效考评应侧重于综合性，侧重 于管理价值和部门的综合表现，侧重于战术结果的实现。 （2）财会技术性岗位人员的绩效考评。这针对会计主管、财务分析主管、财务 预算主管、税务主管等。他们从事的主要是技术性工作，而且他们的技术创新往往 对企业有很大价值，因此对其考评应以工作质量的考评为主，以工作数量为辅。考 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 7 页 核细则中不同指标的权数如何设定，这可以根据经验来判断，也可以采取统计测定 法，将定性与定量的方法结合使用。 （3）财会劳动性岗位人才的绩效考评。这针对一股的会计、出纳。他们主要负 责企业的一般会计核算、纳税申报、报表编制等重复性工作，其价值含量相对较低， 对其考评应主要以工作数量为主，工作质量为辅。之所以如此，是因为财会工作质 量的控制更多地是靠企业的会计系统内部控制制度来实现的，一个好的会计内部控 制系统自然可以保证其会计信息的质量，因此绩效考评应该以数量考核为主。 第 4 章 财务人员的激励 我们从认识到激励的作用到自觉发展激励职能。需要一个过程，这要求我们植 根于管理学科，正确认识激励，并且自觉地遵从激励中的管理科学原则，利用和发 展激励手段，这是优化管理实现管理创新的重要途径，是更有效地实现财务目标或 企业目标的重要手段。我们要充分认识激励这一对财务人员的新职能，尤其是很好 地在企业管理中发挥激励职能的作用，就要学习和借鉴管理科学中丰富的传统激励 理论和当代激励理论。结合企业财务职能管理的特点和财务工作的基本规律，在财 务领域中借鉴或引入相应的激励方法，并以具体的管理运作和制度安排来保障其实 施，以此形成、发展和丰富对公司财务人员的激励。同时，激励的发展的本身也反 映出通过对相关管理学科的借鉴和嫁接，突出问题的管理视角，是发展财务管理学 科自身的重要渠道。 4.1 激励的一般原理 在 经 济 发 展 的 过 程 中 ,劳 动 分 工 与 交 易 的 出 现 带 来 了 激 励 问 题 。 激 励 理 论 是 行 为 科 学 中 用 于 处 理 需 要 、 动 机 、 目 标 和 行 为 四 者 之 间 关 系 的 核 心 理 论 。 行 为 科 学 认 为 ， 人 的 动 机 来 自 需 要 ， 由 需 要 确 定 人 们 的 行 为 目 标 ， 激 励 则 作 用 于 人 内 心 活 动 ， 激 发 、 驱 动 和 强 化 人 的 行 为 。 激 励 理 论 是 业 绩 评 价 理 论 的 重 要 依 据 ， 它 说 明 了 为 什 么 业 绩 评 价 能 够 促 进 组 织 业 绩 的 提 高 ， 以 及 什 么 样 的 业 绩 评 价 机 制 才 能 够 促 进 业 绩 的 提 高 。 早 期 的 激 励 理 论 研 究 是 对 于 ”需 要 ”的 研 究 ， 回 答 了 以 什 么 为 基 础 、 或 根 据 什 么 才 能 激 发 调 动 起 工 作 积 极 性 的 问 题 ， 包 括 马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论 、 赫 茨 伯 格 的 双 因 素 理 论 ， 和 麦 克 利 兰 的 成 就 需 要 理 论 等 。 最 具 代 表 性 的 马 斯 洛 需 要 层 次 论 就 提 出 人 类 的 需 要 是 有 等 级 层 次 的 ， 从 最 低 级 的 需 要 逐 级 向 最 高 级 的 需 要 发 展 。 需 要 按 其 重 要 性 依 次 排 列 为 ： 生 理 需 要 、 安 全 需 要 、 社 会 需 要 、 尊 重 需 要 和 自 我 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 9 页 实 现 需 要 。 并 且 提 出 当 某 一 级 的 需 要 获 得 满 足 以 后 ， 这 种 需 要 便 中 止 了 它 的 激 励 作 用 。 激 励 理 论 中 的 过 程 学 派 认 为 ， 通 过 满 足 人 的 需 要 实 现 组 织 的 目 标 有 一 个 过 程 ， 即 需 要 通 过 制 订 一 定 的 目 标 影 响 人 们 的 需 要 ， 从 而 激 发 人 的 行 动 ， 包 括 弗 洛 姆 的 期 望 理 论 、 洛 克 和 休 斯 的 目 标 设 置 理 论 、 波 特 和 劳 勒 的 综 合 激 励 模 式 、 亚 当 斯 的 公 平 理 论 、 斯 金 纳 的 强 化 理 论 等 等 。 4.1.1 弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论” 弗 洛 姆 （ V. H. Vroom） 的 “期 望 理 论 ”认 为 ， 一 个 目 标 对 人 的 激 励 程 度 受 两 个 因 素 影 响 ： 一 是 目 标 效 价 ， 指 人 对 实 现 该 目 标 有 多 大 价 值 的 主 观 判 断 。 如 果 实 现 该 目 标 对 人 来 说 ， 很 有 价 值 ， 人 的 积 极 性 就 高 ； 反 之 ， 积 极 性 则 低 。 二 是 期 望 值 ， 指 人 对 实 现 该 目 标 可 能 性 大 小 的 主 观 估 计 。 只 有 人 认 为 实 现 该 目 标 的 可 能 性 很 大 ， 才 会 去 努 力 争 取 实 现 ， 从 而 在 较 高 程 度 上 发 挥 目 标 的 激 励 作 用 ； 如 果 人 认 为 实 现 该 目 标 的 可 能 性 很 小 ， 甚 至 完 全 没 有 可 能 ， 目 标 激 励 作 用 则 小 ， 以 至 完 全 没 有 。 4.1.2 目标设置理论 在 弗 洛 姆 之 后 ， 美 国 管 理 学 家 E.洛 克 （ E. A. Locke） 和 休 斯 （ C. L. Huse） 等 人 又 提 出 了 “目 标 设 置 理 论 ”。 概 括 起 来 ， 主 要 有 三 个 因 素 ： （ 1） 目 标 难 度 。 目 标 应 该 具 有 较 高 难 度 ， 那 种 轻 而 易 举 就 能 实 现 的 目 标 缺 乏 挑 战 性 ， 不 能 调 动 起 人 的 奋 发 精 神 ， 因 而 激 励 作 用 不 大 。 当 然 ， 高 不 可 攀 的 目 标 也 会 使 人 望 而 生 畏 ， 从 而 失 去 激 励 作 用 。 因 此 ， 应 把 目 标 控 制 在 就 有 较 大 难 度 ， 又 不 超 出 人 的 承 受 能 力 这 一 水 平 上 。 （ 2） 目 标 的 明 确 性 。 目 标 应 明 确 、 具 体 ， 诸 如 ”尽 量 干 好 ”、 ”努 力 工 作 ” 等 笼 统 空 泛 、 抽 象 性 的 目 标 ， 对 人 的 激 励 作 用 不 大 。 而 能 够 观 察 和 测 量 的 具 体 目 标 ， 可 以 使 人 明 确 奋 斗 方 向 ， 并 明 确 了 自 己 的 差 距 ， 这 样 才 能 有 较 好 的 激 励 作 用 。 （ 3） 目 标 的 可 接 受 性 。 只 有 当 职 工 接 受 了 组 织 目 标 ， 并 与 个 人 目 标 协 调 起 来 时 ， 目 标 才 能 发 挥 应 有 的 激 励 功 能 。 为 此 ， 应 该 让 职 工 参 与 组 织 目 标 的 制 定 ， 这 比 由 管 理 者 将 目 标 强 加 于 职 工 更 能 提 高 目 标 的 可 接 受 性 ， 可 以 使 职 工 把 实 现 目 标 看 成 自 己 的 事 情 ， 从 而 提 高 目 标 的 激 励 作 用 。 这 些 关 于 需 要 和 目 标 的 研 究 ， 都 成 为 设 计 业 绩 评 价 体 系 必 须 考 虑 的 因 素 ， 特 别 是 激 励 的 过 程 理 论 中 提 出 的 若 干 要 求 ， 对 于 设 计 有 效 的 业 绩 评 价 体 系 具 有 指 导 意 义 。 4.2 财务人员激励的模式分析 通 过 分 析 对 财 务 人 员 激 励 的 模 式 主 要 有 如 下 几 点 ： （ 1） 努 力 来 自 于 报 酬 、 奖 励 的 价 值 ， 个 人 认 为 需 要 付 出 的 努 力 和 受 到 奖 励 的 概 率 。 而 觉 察 出 来 的 努 力 和 奖 励 的 概 率 也 受 到 过 去 经 验 和 实 际 绩 效 的 影 响 。 如 果 人 们 确 切 知 道 ， 他 有 把 握 完 成 任 务 或 者 过 去 曾 经 完 成 的 话 ， 他 将 乐 意 做 出 努 力 并 对 奖 励 的 概 率 更 加 清 楚 。 （ 2） 工 作 的 实 际 绩 效 取 决 于 能 力 的 大 小 、 努 力 程 度 以 及 对 所 需 完 成 任 务 理 解 的 深 度 ， 如 对 完 成 目 标 所 需 从 事 的 活 动 ， 以 及 影 响 任 务 完 成 的 其 他 因 素 的 理 解 和 掌 握 。 （ 3） 奖 励 要 以 绩 效 为 前 提 ， 不 是 先 有 奖 励 后 有 绩 效 ， 而 是 必 须 先 完 成 组 织 任 务 才 能 导 致 精 神 的 、 物 质 的 奖 励 。 当 员 工 看 到 他 们 的 奖 励 与 成 绩 很 少 有 关 系 时 ， 这 样 的 奖 赏 将 不 能 成 为 提 高 绩 效 的 刺 激 物 。 （ 4） 激 励 措 施 是 否 会 产 生 满 意 ， 取 决 于 受 激 励 者 认 为 获 得 的 报 偿 是 否 公 平 。 （ 5） 满 意 将 导 致 进 一 步 的 努 力 。 4.3 制定财务人员激励措施的原则 激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关 于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 11 页 4.3.1 激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便 是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因， 是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这 些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。 4.3.2 奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪， 失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重 视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 4.3.3 公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作 效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖 励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管 理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜 好，不能有任何不公的言语和行为。 4.3.4 奖励正确的事情 管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理 的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作 行为： （1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； （2）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为； （5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （9）奖励忠诚者而不是跳槽者； （10）奖励团结合作而不是互相对抗。 4.4 对财务人员激励的一般思路 4.4.1 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的 目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对 高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外， 还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的 目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们 努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产 生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞 好。这种目标激励会产生强大的效果。 4.4.2 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理 者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整 体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走， 我们不愁找不到人” ，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然， 如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 13 页 工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之 发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之 间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业 团队精神和凝聚力的形成。 4.4.3 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和 愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑 问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与 管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工 对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 4.4.4 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何 才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行 “工作设计” ，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工 与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 4.4.5 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新 速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实 践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国 培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进 一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 4.4.6 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们 奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需 要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励， 是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮 庄法” 、 “抓阉法” 、 “以官论级法” 、 “以钱划档法” 、 “老同志优先、体弱病残者优先” 等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大 打折扣，这是必须要大力加以纠正的。 另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下” 的动态管理制度。 4.4.7 负激励 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除 激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方 式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等 来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。 越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来 说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成 工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级 主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。 4.5 对财务人员激励的具体措施 企业离不开财务人员。随着市场的发展和要求，财务人员对企业的生存发展关 系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度， 制定合理的人才开发战略。现行的中小企业激励措施大致有几类： 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 15 页 4.5.1 确立以经济利益为核心的激励机制 员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中， 利益占首位。由此可见，当今管理中，物资激励仍是一种重要手段。 (1)改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工 资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报 酬，使它占员工收入的相当比例。 (2)采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人 之间拉开档次，反对平均主义。 4.5.2 对财务人员的权利与地位进行激励办法 (1) 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈 变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门 的竞争力；作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展 提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换 来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 (2) 合理利用并发挥人才最大效用。 企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公 开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现 最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的 具体工作任务， “扬其长，避其短” ，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作 用的重要方法。 (3) 重视员工的个体成长和职业生涯设计 企业若能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿， 为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳 的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与 共的伙伴关系。 4.5.3 人力资本的企业文化激励办法 (1) 利用企业文化体现对员工人格的真正尊重 企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期 与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路， 员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得 到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在 不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序，以创造出一种以民主为 先特征的环境机制。同时强调沟通与协调打破论资排辈，在“公平、公正、公开” 的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只有发挥人才的作用、知识的 力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才能避免由于内部竞争导致的 人才内耗。 (2) 创造以创新为特征的宽松的企业氛围 要想成为卓越的中小企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调 为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。 管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现 这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源， 包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的 自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最 大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 17 页 结论 我们从认识到财务激励的作用到自觉发展财务激励职能。需要一个过程，这要 求我们植根于管理学科，正确认识财务激励，并且自觉地遵从财务激励中的管理科 学原则，利用和发展财务激励手段，这是优化财务管理实现财务管理创新的重要途 径，是更有效地实现财务目标或企业目标的重要手段。我们要充分认识财务激励这 一财务的新职能，尤其是很好地在企业管理中发挥财务激励职能的作用以及在财务 管理中发挥非财务激励的作用，就要学习和借鉴管理科学中丰富的传统激励理论和 当代激励理论。结合企业财务职能管理的特点和财务工作的基本规律，在财务领域 中借鉴或引入相应的激励方法，并以具体财务管理运作和财务制度安排来保障其实 施，以此形成、发展和丰富财务激励。同时，财务激励的发展的本身也反映出通过 对相关管理学科的借鉴和嫁接，突出财务问题的管理视角，是发展财务管理学科自 身的重要渠道。 致谢 毕业设计是大学的最后一门课程，我深感荣幸能够遇到王娜老师如此认真负责 的老师来指导我完成这最后一课，为我的大学生活划上一个完满的句号。 毕业论文写作期间，王老师以严谨的治学态度对我们的设计进行严格的要求， 以其渊博的知识为我的论文解难释疑，以其平易近人的态度来指导我。从王老师那 里我们学会如何写作论文，更学会了一丝不苟的学习精神，她的那种工作态度使我 终身受益。在此，我对王老师的指导帮助表示非常的感谢，感谢王老师带领我接触 学习了财务类论文的分析与写作，在我的脑海中形成了一种写作的思维。拓宽了我 的知识面，也为我日后的工作学习提供了一个新的平台新的起点。从王老师那里能 够学到的不仅仅是专业方面的知识，也学会了许多做人处事的道理。 大学生活四年，我也非常感谢我的母校，她给我提供了良好的学习生活环境， 从内心深处深深的感激那些曾经教导我的老师，让我能顺利的完成这四年的大学生 活，还有我的同学和朋友们，感谢他们对我的帮助、支持与鼓励，是你们陪伴我度 过了大学这美好的时光，这将是我一生都无法忘却的经历。将来步入社会，学会以 诚待人，用心和各界人事交流。 本人能力有限，在论文写作过程中难免会出现一些疏漏、错误，敬请各位老师 批评指正我，我一定虚心接受老师对我的悉心教导！ 辽宁科技大学毕业设计（论文） 第 19 页 参考文献 1阎达五，李勇。知识经济条件下的企业激励方式探讨J.江西财经大学学报， 2001， （6） 。 2陈文浩。高级财务管理M.高等教育出版社，2001. 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Can be complicated to distinguish bet