《人力资源管理》导论及第一章.ppt

授课讲师：刘益 北京印刷学院出版传播与管理学院 人力资源管理 版权所有(all copyrights reserved) 引子:人的重要性 如果让我带走公司的100个人,我可以在五年之后 重造一个微软 只要给我五个主要的干将,我就可以再造一个汽 车王国(艾科卡) 中国高层管理人才的缺失与政治困惑 企业领导者的激励机制(59岁现象与1000万现象) 版权所有(all copyrights reserved) 王先生来了，主人李某招呼他坐下，随口问他：喝 点什么东西？ 王先生循惯例回答：“随便，随便” 热身个案分析： 引子:人的重要性 版权所有(all copyrights reserved) 问题: 1.中国人喜欢说随便,真的是随便怎么样都好吗? 2.李某应该怎么回答,才算合理? 3.王先生可能产生什么样的反应? 4.万一有新的变数产生,又该如何调整? 5.如果王先生对我们而言,十分重要,我们会如何反应? 若是不重要,又会如何反应? 版权所有(all copyrights reserved) 随便一词至少有三种涵义: 第一，客人不知道主人这里究竟有什么好东西，猜 来猜去，反而且是弄得大家都没有面子。 第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西 拿出来,这样才显出自动自发的诚意。 第三，客人从主人拿出的东西，可以估量出客人在 主人心目当中占有的地位，才能够充分了解彼此具有什 么样的关系，来决定采取哪一种谈话的方式。 分析: 版权所有(all copyrights reserved) 谈着谈着：门铃响了，李某打开门一看，糟糕 ，来的人竟然是说过要请他来家里喝XO的张总经理 。 这时候王某该怎么办？ 问题： 版权所有(all copyrights reserved) 教材及参考书目 人力资源管理 张德等/著 中国发展出版社 人力资源管理 美加里德斯勒/著 中国人民大学出 版社 人力资源管理 秦志华/编著 中国人民大学出版社 人力资源管理案例点评 赵曙明/编著 浙江人民出版社 人力资源管理姚艳虹主编 湖南大学出版社 人力资源管理 美R.韦恩.蒙迪 罗伯特.M.诺埃著 葛新权等译 经济科学出版社 版权所有(all copyrights reserved) 课时分配（共30课时） 导论 4课时 职务分析 4课时 人力资源计划 4课时 人事调配 4课时 绩效考核 4课时 薪酬管理 4课时 人员培训 4课时 劳动关系 2课时 版权所有(all copyrights reserved) 教学目的与要求 通过学习人力资源管理的基本概念、原则和方法 ，对人力资源管理的意义及范畴有深入理解，能运用基 本的人力资源管理方法分析和解决实际问题，提高管理 能力。 在学习过程中应注意理论联系实际，积极思考， 锻炼分析和解决问题的能力。 版权所有(all copyrights reserved) 教学方法： 课堂讲授 案例分析 视频教学材料 学生自学等 考核方式： 平时成绩：占20%（出勤及课堂表现等） 期末大作业：占80% 版权所有(all copyrights reserved) 第一章 导论 重点： 人力资源、人力资本 人力资源管理 “人才强国”战略 难点： 直线和职能人力资源管理功能的协调 版权所有(all copyrights reserved) 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的含义及特点 1.人力资源： 指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 2.人力资源的特点： 能动性；动态性；再生性；社会性 3.人力资本 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行 投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形 成的价值称为人力资本。独占性；可变性；专用性 版权所有(all copyrights reserved) 第一节 人力资源管理概述 讨论:什么样的人可以称之为人才? “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 人才新标准应当是：具有一定的知识或技能，能够进行 创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做 出积极贡献的人。” 1982年提出的人才标准是“具有中专以上学历和初级 以上职称的人员”。 “根红苗正老茧多” 。 “无知少女”。 领导说你行你就行，不行也行；领导说你不行就不行 ，行也不行；而且是不服不行 版权所有(all copyrights reserved) 第一节 人力资源管理概述 “具体来讲，包括三个要素：一是知识要素，即受教育的 程度；二是能力要素，即具体的能力与技能；三是业绩要 素，即所做的贡献。”(品德要素?)(三商?) 新的人才概念至少要包括以下三类人才：第一类是党政人 才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍；第二 类是高级技能型人才；第三类是其他为社会创造价值的人 才。而新的人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依 据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重 要参照。 微软人才标准。第一，诚信、正直很重要。第二方面，IQ很 重要，要非常聪明。第三点要有团队合作、沟通的能力。更 重要的是激情，就是要对技术、产品、用户要有激情和热情 ，有激情才能把这个工作做活。 版权所有(all copyrights reserved) 二、人力资源管理 1.含义： 对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用 组织中的人力资源，实现企业经营目标，实现企业与员 工的共同发展。 2.企业的人力资源战略 人力资源战略是职能战略中的一种。 版权所有(all copyrights reserved) 公司战略决策对人力资源管理活动的要求 添设新生产设施对职工培训使其掌握新操作技术 建成新厂（选址、建设、开 工） 部分职工调往新厂 就地招聘与选拔新职工 组织职工培训 采用低成本竞争战略调整奖酬制度 技术培训，使其掌握新的节能增效技术 与工会谈判，改善厂领导与职工间关系 产品打出国界，销往海外市 场 选拔和培训海外销售人员 调整奖酬制度使之适应海外形势 兼并其他企业以实现扩展目 标 在新兼并来的企业原有职工中进行选择 ，能适应新形势者进行培训 调整奖酬系统，使其标准统一 版权所有(all copyrights reserved) 3、直线和职能人力资源管理功能的协调 区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的 权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实 现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持 直线管理人员去实现组织的基本目标。 版权所有(all copyrights reserved) 直线人员的活动职能人员的活动 招 聘 与 甄 选选 列出特定工作岗位的职责要求，协助进 行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的 要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人 力资源管理人员能够设计出适当的甄选和 测试方案。 同候选人进行面谈，做出最后的甄选决 策。 在部门主管人员所提供资料的基础上编写 工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活 动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者 。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可 用者推荐给部门主管人员去考虑。 工 资资 报报 酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性 质和相对价值方面的信息，帮助他们确定 工资水平。 评价雇员的工作业绩，以便人力资源管 理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他 们的报酬。 根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金 数量。 执行工作评价程序，以确定每一种工作在 企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他 企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近 的工资。 就奖励以及各种备选奖金分配方案和工资 支付计划等向直线管理人员提供建议。 版权所有(all copyrights reserved) 1、背景 温饱问题的解决与“经济人假设”的困境。 脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的 局限。 服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的 没落。 战略管理的崛起与企业哲学的导航作用。 分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。 三、现代人力资源管理的兴起 版权所有(all copyrights reserved) 2、经验管理、科学管理和文化管理的比较 经验管理科学管理文化管理 年代1769-19101911-19801981以来 特点人治法治文治 组织直线式职能式学习型组织 控制外部控制外部控制自我控制 领导师傅型指挥型育人型 管理中心物物人 人性假设经济人经济人自动人 观念人 激励方式外激为主外激为主内激为主 管理重点行为行为思想 管理性质非理性纯理性非理性与理性相结合 版权所有(all copyrights reserved) 四、美国、日本、德国人力资源管理模式的比较 注重市场调节 制度化管理 重视职业培训和继续教育 人才提拔上的“快车道” 刚性工资 注重福利补偿和职业安全 （一）美国 版权所有(all copyrights reserved) 终身雇佣制 年功序列制 合作性劳资关系 内部提拔为主的晋升制度 弹性工资 重视对员工的培训 评估和激励 质量圈管理 （二）日本 版权所有(all copyrights reserved) 健全的法律保障体系 比较完备的社会保障制度 强化在职培训教育 公平竞争，先内后外的人才选拔 机制 发达的人才信息网络 （三）德国 版权所有(all copyrights reserved) 第二节 人性理论 1英镑战胜10万英镑 卖糖的学问 给女朋友买项链 白金法则: 在人际交往中要取得成功，就一定要做到交往对象需要什 么，我们就要在合法的条件下满足对方什么。 版权所有(all copyrights reserved) 需要是分层次的 生理需要 安全需要 归属需要 尊重需要 自我实现 两个基本观点: 人是有需要的动物,其需要取决于 它已经得到了什么?还缺少什么? 人的需要都有轻重层次,低层次需 要得到满足后,高层次的需要就会 出现 一个钥匙开一把锁 人的行为驱动模式:行为动机欲望需要 宋朝老妈妈的三个儿子 需要层次理论 版权所有(all copyrights reserved) 人性与人情 X理论认为人本懒惰；厌恶工作 Y理论认为人本喜欢工作，应对工人加以诱导和信任 领导对员工 的假设 多讲人性管理,少讲人情管理 新加坡的治国之道:开明专制 X理论与Y理论 版权所有(all copyrights reserved) 保健因素和激励因素 保健因素：工资,工作安全,工作条件,与同事的关系 激励因素：工作上的成就感,受到尊重和重视,个人发展 双因素理论 版权所有(all copyrights reserved) 有一个故事:有一群小孩子,总是在一起玩闹, 骚扰了一个邻居老头.这个老头想了一个办法:只要 这些小孩子来玩,那么就每天给10元钱,一开始这些 小孩子很开心.过几天以后,老头说,我只能给5元;这 些小孩子有些不情愿了.再过几天,老头说,我没有钱 可给了.这些小孩就不愿意再到他那里去玩了. 版权所有(all copyrights reserved) 什么是公平? 对自己所得结果的感觉 对自己所作投入的感觉 对他人所得结果的感觉 对他人所作投入的感觉 香港企业的保密工资制 公平理论 版权所有(all copyrights reserved) 横向比较： 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从 而对此作出相