公共部门人力资源管理.ppt

公共部门人力资源管理 主讲人：胡子祥 西南交通大学政治学院 热烈欢迎各位同学！ 祝你们 学习进步！ 生活愉快！ 导言 l胡子祥（1974-），安徽庐江人。西南交通 大学政治学院副教授、管理学博士。 lEmail: 一、教师简介 二、课程简介 l1、简介：公共部门人力资源管理是公共部 门面对传统、低效的组织、人事管理模式而 进行的有益探索和制度性变革，它既是公共 管理的一个重要组成部分，也是人力资源管 理的一个重要领域。 二、课程简介 l2、主要教学内容 第一章 公共部门人力资源管理总论 第二章 工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理 第三章 公共部门人力资源规划 第四章 公共部门人员的招聘、甄选与录用 第五章 公共门部人员素质测评 第六章 公共部门员工培训与人力资源开发 第七章 公共部门人员的绩效考评与绩效管理 第八章 公共部门员工激励与薪酬管理 二、课程简介 l3、教材： 公共部门人力资源管理（修订版） （孙柏瑛、祁光华编著 中国人 民大学出版社2004年版） l4、主要参考文献 姚先国、柴效武：公共部门人力资源管理，清华大学出版社， 1996年8月。 公共部门人力资源管理编写组：公共部门人力资源管理，中国国 际广播出版社，2002年3月 赵曼，公共部门人力资源管理，清华大学出版社，2005年1月。 美罗纳德克林格勒、约翰纳尔班迪，公共部门人力资源管理 ：系统与战略，中国人民大学出版社，2001年9月。 MBA必修核心课程编译组，人力资源：组织和人事，中国国际广播 出版社，1997。 二、课程简介 l5、学习目的 通过本课程的学习，一方面使学生全面了解和把握公 共部门人力资源管理的有关内容、概念、理论和方法 ；另一方面提高学生运用人力资源管理的有关理论和 方法进行公共部门管理的实践能力，为学生就业打开 方便之门，同时也为公共部门培养大量高素质的管理 人才 。 二、课程简介 l6、学习要求 掌握公共部门人力资源有关内容、理念、理论和方法 ； 能够准确运用人力资源管理的有关理论和方法解决公 共部门人力资源管理中遇到的实际问题。 二、课程简介 l7、教学方法 采用课堂讲授、课堂讨论、案例分析讨论、模拟情景 、分小组进行科研攻关、自学、作业等方式进行。 二、课程简介 l8、考核方式 平时成绩 40%： l考勤 10% l案例教学 20% l课程论文 10% 期末考试 60% l闭卷 二、课程简介 l9、参考网站 中国劳动争议网 / 人力资源管理网 中国人力资源网 三、文献检索方法 lCNKI l万方(镜像|网络链接) l维普超星(镜像|包库|读秀) lSDOS lIEL lACMAIP/ASCE/ASME lLexisnexis lARL lBSP/ASP lINSPEC lOCLC lPQDD lSpringer l EI 三、文献检索方法 l精读 l泛读 l浏览 第一章 公共部门人力资源管理导论 l第一节：公共部门人力资源管理的内涵 l第二节：从传统人事管理到现代人力资源管理：管理理念 和管理技术的变革 l第三节：公共部门人力资源管理理论基础 l第四节：公共部门人力资源管理的原则与任务 l第五节：公共部门人力资源管理的架构 l第六节：公共部门人力资源管理面临的挑战 第一节 公共部门人力资源管理的内涵 l一、管理及其与领导的区别 l（一）什么是管理 l所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划 、组织、领导、控制和激励等环节来规范和协调 人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便 更好地达成社会或组织既定目标的过程。 （二）管理与领导的区别 l 领 导 管 理 确定远景制定计划 优化组织 管理预算 激励人心 调配人员 引起变革 控制局面 创造需求 满足需求 二、人力资源的内涵与特征 l（一）什么是人力资源 l（二）人力资源的特征 什么是人力资源 广义 智力正常的人 狭义 n能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） n企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） n一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 n企业全体员工的能力。 （一）概念 相关概念 人力（人口）资源（Human Resources，or Population） 劳动适龄人口（Working Age Population） 劳动力或劳动力资源（Labor Force） 社会劳动者（Social Labor Force） 在业人口（Working Population） 失业人口（Unemployed Population） 经济活动人口（Economically Activity Population） 人力资源、劳动适龄人口、劳动力资源 l人力（人口）资源：在一定时间、一定地 域内，有一定数量和质量的全部人口。 l劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动 年龄的人口。 l劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能 力的那部分人口。 人力资源、劳动适龄人口、劳动力资源 人力（人口）资源 劳动适龄人口 劳动力资源 社会劳动者、在业人口、失业人口、经济活动人口 l社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。 l在业人口：一是从事对于社会有益的合法劳动；二要有劳动报酬 或经营性收入。 l失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登 记求职的那部分人口。 l经济活动人口：在业人口与失业人口之和。 人力资源 l广义的人力资源，是指在一定时间和空间（如一 个国家、一个地区、一个城市、一个组织等）范 围内，某一人口群体所具有的现实和潜在的体力 、智力、知识和技能的总和。 l狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指 一定时间和空间范围内劳动力人口所具有的现实 和潜在体力、智力、知识和技能的总和，亦即劳 动力资源。 (二)人力资源的特征 n生物性 n社会性：受民族文化和社会环境影响。 n能动性：唯一能起到创造作用的因素 n再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 n时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 n高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资 的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、 0.76%和1.8% n两重性 既是生产者，又是消费者 区分资源、资产、资本 l资源，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东 西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。资源的稀缺性是经济行为 面临的基本约束。 l资产，是指经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的经济资 源，与资源相比较，资产在概念具有更明显的、更具体的财务会计及经 济运营意义，因此，经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成 本的极大约束，选择何种资产组合来进行生产经营、从而实现自身利益 最大化，就成为一个关键性问题。 l资本一词的基本涵义是人们通过一定的投资活动而取得的获利手段，与 资产概念不同的是，资本概念内涵所有权归属关系。一方面，资本作为 一种生产要素，是“被生产出来的生产手段”，即资本品或称物质资本， 即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种社会关系，体现的是人 与人之间的生产关系、所有权关系，这是资本异质性的基本含义之一（ 更重要的含义是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各 不相同的）。 区分人力与人才 l人力是指具有劳动能力的人，而人才则是那些以 其创造性的劳动为社会发展和人类进步作出较大 贡献的人； l人才和人力具有不同的生产力形态，“人才”属于 异质型生产力，而“人力”属于同质型生产力； l人力和人才属于两个不同的资源层次。 三、公共部门及其与私人部门的区别 l所有社会经济活动的主体可分为公共部门（ public sector）、私人部门（private sector）及 介于政府组织和企业组织的“第三部门” （一）公共部门的含义 l公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规 和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社 会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政 府组织。 （二）公共部门的特点 l（1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。 l（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。 l（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。 l（4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。 l（5）公共部门向社会提供的是公共产品。 四、公共部门人力资源管理及其特征 l（一）公共部门人力资源管理的含义 l公共部门人力资源管理（human resource management in public sector）是指公共部门通 过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公 共部门内部人力资源的实践活动。 （二）公共部门人力资源管理的特征 l（1）公益性 l（2）复杂性 l（3）法制性 l（4）注重德、才测评，绩效考评指标可定量性 相对较差 第二节 从传统人事管理到现代人力资 源管理：管理理念和管理技术的变革 l一、人力资源管理理念的历史演变 （一）从经验管理到科学管理 l泰勒 （1）科学地确定劳动定额 （2）人事相符，员工与工作相匹配 （3）对员工进行科学培训 代表作代表作科学管理的原理和方法科学管理的原理和方法 在美国国会的证词在美国国会的证词 内内 容容: : （二）从科学管理到人际关系管理 l霍桑实验 （1）管理方式的改变有助于员工士气的提高和人际关系的改善 ，从而改变工人的工作态度，促进产量提高。 （2）管理者与工人友好相处，注意倾听并理解工人，热情地对 待工人，关心工人，有利于融洽的人际关系的达成及员工士气 的提高。 （3）企业中存在非正式组织（群体），这种非正式组织（群体 ）的职能在于控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受 来自管理层的干预，这种非正式组织一般都存在着自然形成的 领袖人物。 （三）从人际关系管理向人力资源管理的发展 l行为科学 亚伯拉罕马斯洛（AHMaslow）的需求层次论 克莱顿奥德弗尔（KAlderfer）的生存关系及发展理论（Existence，Relatedness and Growth，简称ERG理论） 弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论 维克多弗洛姆（Victor Vroom）的期望理论 利曼W波特（Lyman WPorter）和劳勒的综合激励模型 戴维麦克里兰（David CMcClelland）的成就需求理论 道格拉斯麦格雷戈（Donglas McGregor）的Y理论 埃德加沙因（Edgar Schein）的复杂人假说 以美国著名行为主义学家斯金纳（BFSkinner）为主要代表所提出的强化理论 亚当斯（JStacey Adams）的公平理论 卡特勒温（Kurt Lewin）的群体动力学理论 美国行为学家享利和鲍莫尔等人的领导品质理论 坦南鲍姆和施密特的领导模式理论 美国行为学家布莱克和莫顿提出的管理方格理论 美国管理学家威廉大内（William GOuchi）的Z理论 二、公共部门人力资源开发与管理 的产生与发展 经典话语 l春秋战国时期，齐国大政治家管仲说，“一年之 计，莫若树谷；十年之计，莫若树木；终身之计 ，莫若树人。一树一获者，谷也；一树十获者， 木也；一树百获者，人也。” 公共部门人力资源开发与管理的产生与发展 l1，中国人事管理制度的历史沿革 l2，西方国家公共部门人力资源管理制度的演进 l3，公共部门人力资源开发与管理产生的时代背 景 1、中国人事管理制度的历史沿革 l中国人事行政发展大致可以分为夏启至先秦的萌 芽阶段，从秦朝至南北朝的定型阶段和隋唐至清 末的成熟阶段，而辛亥革命之后的国民政府时期 则可视为从传统向现代的过渡阶段。 我国古代人事制度值得当代借鉴的特点： l（1）政府机构设置比较发达、完备 l（2）发展出一套较完备人才选拔制度 l（3）考核和监察并重的官治经验 l（4）贤明才德的官僚职业道德 l（5）公开办公制度 中国古代人事制度的缺陷： l（1）倒置了公共权力的基础，国家的合法性不 是来自人民和现实社会，而是来自“君权神授”和 纲常伦理的统治阶级意识形态； l（2）重人治，轻法治； l（3）历代科举以取官选官为目的，考试及其相 系的教育体系也就以政治需要为转移，而社会发 展的中坚士农工商，发展社会生产力所必需的科 技要求被排斥在科举教育之外，君臣之道的纲常 伦理是求仕之人不容怀疑的信条。 过渡阶段民国政府的人事制度 l仿效英美等国当时的文官制度，建立了一套公务 员的培训、考核、奖惩、纪律、监察与保障、级 俸、福利和退休制度。 l1930年1月6日，国民政府正式建立考试院，考 试法规定“公务人员之任用，与专门职业及技术 人员之执业，均以考试定其资格”，考试类别分 为：（1）“任命人员（除政务官以外的文官）” 考选；（2）县长考选；（3）公职候选人考试 ；（4）专门职业及技术人员考试。 2、西方国家公共部门人力资源管理制 度的演进 l（1）古代民主共和制的启蒂 l（2）君主恩赐的官僚时期 l（3）初期民治时代的分赃制度 l（4）民治改进时代的功绩制度 l（5）服务政治时代的公务制度 l1978年是公务员历史上十分重要的里程碑。这 一年，卡特政府对美国的公务员制度进行了比较 全面的改革，通过了著名的公务员制度改革法 。改革的内容十分广泛：第一，确立了功绩制 的原则；第二，强调公务员工作中的道德素质和 品质；第三，改革高级公务员的职位分类制度。 3、中国公共人力资源开发与产生的历 史背景 l（1）我国公共部门人力资源开发与管理的现状 l（2）行政现代化的要求 l（3）公共部门人力资源开发与管理与现代经济 发展的关系 （1）我国公共部门人力资源开发与管 理的现状 l领导干部“四化”即革命化、年轻化、知识化和专业化的 方针 l通过国家宪法明确规定了国家最高领导人实现限任制 l按照“管好、管少、管活”的要求下放干部管理权限，由 下管两级改为下管一级 l结合各行各业的特点，在干部选拔、任用、考核、升降 、监督、交流、回避等方面，做了学国改革和实验； l公共部门人力资源管理法治化有了较大的进展 l中国国家公务员制度得以确立和推行 存在的问题 l“国家干部”这个概念过于笼统，缺乏科学分类（ 我们把党政机关、群众团体的工作人员、企业事 业单位的管理人员、以及各类专业技术人员等等 都笼统地称为“国家干部”。 l管理权限过分集中，管人与管事脱节 l管理方式陈旧单一，阻碍人才成长 l管理制度不健全，用人缺乏法治 （2）行政现代化的要求 l政府职能一方面需要断续扩张，表现在新的管理 领域及新的服务职能，另一方面经济不稳定使政 府的收入、支出面临巨大的挑战 l私营企业的管理人才和先进的管理方法和技术引 进到企业 l公众对政府包揽的事业进行企业化改革 l社会结构发生了重大变化 （3）公共部门人力资源开发与管理与 现代经济发展的关系 l提高公共部门人力资源的素质是进入知识经济时 代的前提 l有效的人力资源管理：知识经济时代寻求组织发 展战略和个人成长要求相结合的途径 三、从传统人事管理到现代人力资源管 理 l（一）传统人事管理存在的问题与人力资源管理 理念的提出 人事管理（human affairs management）则指对人事 关系的管理，目的在于达到人与人、人与事间的最佳 配合，从而有效地实现组织目标。 人事管理的研究对象及其管理活动的实施对象都是建 立在这样的基础上的，即把组织的员工作为“经济人” 而不是“社会人”来看待。 （一）传统人事管理存在的问题与人力 资源管理理念的提出 l“人力资源”一词是由美国当代著名管理学家彼得 德鲁克（Peter FDrucker）于1954年在其 管理实践（The Practice of Management）一 书中提出。 l从20世纪70年代开始，一方面“人事管理”开始被 “人力资源管理”所取代。 人力资源管理发展历程 传统人事管理阶段 人力资源管理阶段 人力资本管理阶段 传统人事管理阶段 （19世纪末、20世纪初30年代） l特点一：将“人”视为工具 l特点二：强调人与事的有效配置 人力资源管理阶段 （20世纪3070年代） l特点一：将“人”视为资源，一种生产要素 l特点二：强调开发与激励 人力资本管理阶段 （20世纪80年代以后） l特点一：将“人”视为人力资本的物质载体 l特点二：强调员工的自我发展、自我管理 和自我释放潜能 新公共管理 l（1）注重结果的实现和管理者负个人责任； l（2）一种脱离官僚制的趋势，目的是使组织、人事、任期等更具灵 活性； l（3）明确规定组织和人事目标，以便用明确的绩效指标衡量工作业 绩，以及对项目进行系统评估，其背后的推动力是经济、效率和效 能的“三E标准”（economy，efficiency and effectiveness）； l（4）公共管理人员更具政治色彩，而不是政治中立或无党派立场的 ； l（5）政府职能更有可能受市场检验（如合同外包），或休斯本人所 说的“将掌舵与划桨分开”，政府介入并不一定指政府非得通过官僚制 手段实施管理不可； l（6）通过民营化或市场检验以及合同外包等方式减少政府职能的趋 势。 第三节 公共部门人力资源管理理论基 础 l一、人性假设与人的管理 l（一）“经济人”假设与X理论 “经济人”假设 l人的一切行为都是为了谋取个人利益，最大限度地满足自身 的经济利益，劳动者工作的动机是为了获取经济报酬 （1）人性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人。 （2）人是经济人，把自己的利益看得高于一切，追求个人经 济利益最大化是其本能。 （3）人生来以我为中心，漠视组织需要。 （4）人缺乏理性，易受他人影响 X理论为指导思想的管理方式 （1）管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产 要素的运用。 l（2）管理者的角色是家长，是指挥者和督导者，管理 者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行 为，使之符合组织要求。 l（3）管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神需 求，把经济手段当作激励人们工作的最主要手段。 l（4）严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的 控制来保证组织目标的实现。 l（5）采用“葫萝卜加大棒”的管理方法来实施管理。 （二）“社会人”假设 l（1）社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人 的积极性有影响，但责任感、成就感、尊重感和认同感 等社会性因素对人的积极性的影响更大。 l（2）影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工 作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人 际关系的协调程度。 l（3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。 l（4）人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。 （三）“自我实现人”假设与Y理论 l“自我实现人”（self-actualizing man）假设源于马斯洛的 需求层次论。 lY理论的基本观点是： （1）人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人是愿意为他 人和社会做贡献的。 （2）没有人喜欢外来控制和惩罚，人更希望自我管理和自我控 制，外力的控制和处罚并不是使人朝着组织目标努力的方法。 （3）一般人在适当的激励下，不但能接受而且愿意承担责任， 逃避责任并非人的天性，而是经验的结果。 （4）个人和组织目标可以融而为一。 （5）一般人都有相当高的解决问题的能力和想像力。 以Y理论为指导思想的管理方式 l（1）人的行为管理的任务在于创造使人能充分发挥个 人才能的工作环境，使员工在实现组织目标的同时达成 自己的个人目标，以实现组织目标与个人目标的统一。 l（2）应给员工更多的信任、更多的责任和自主权，鼓 励人们参与自身目标和组织目标的制定，相信他们能自 觉地完成任务。 l（3）外部的控制、操纵、说服、奖罚，绝不是促进人 们努力做的唯一方法，管理者的角色是辅助者、训练者 和提供帮助的人。 （四）“复杂人”假设与Z理论 l“复杂人”假设认为： 人是复杂人，人的需求、能力和动机是存在差异的； 一个人在组织中可以学到新的需求和动机，一个人在组织中表 现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果； 人在不同组织和部门中可能具有不同的动机模式，在正式组织 中不能合群的人，在非正式组织中可能达到自我实现的需要； 一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，决定于他本 身的动机构造及其与组织的关系，工作的性质、个人的工作能 力和技术水平、动机的强弱以及与同事的关系都有可能影响其 工作状况、工作效果及其对组织和工作的满意度； 人可以依自己的动机、能力和工作性质而对不同的管理方式作 出反应。 Z理论的基本观点 l（1）实行稳定的雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运。 l（2）建立并实施员工长期考核和晋升制度。 l（3）培养员工正直、善良的品行，实行岗位轮换制度，培养适应 各种工作环境的多专多能的人才。 l（4）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营管 理宗旨。 l（5）采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，即吸收有关人 员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者作决策并承担责任。 l（6）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。 l（7）培养管理人员的沟通技巧。 l（8）鼓励员工参与组织管理，建立员工与组织的全面整体关系。 二、人力资本理论 l管子曰：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则 国固，本乱则国危。”霸言 l丘浚（14201495）曰：“世间之物虽生于天 地，然必资以人力，而后能成其用。其体有大小 精粗，其功力有浅深，其价有多少。直而至于千 钱，其体非大则精，必非一日之功所成也。” （一）人力资本理论的提出与发展 丘浚 斯密、杜能和费雪尔：“三个杰出人物” 马克思：人力资本思想比较完整的表述者 舒尔茨：人力资本理论创立者 罗默、卢卡斯、贝克尔：人力资本增长模型及其测 度 斯密、杜能和费雪尔：“三个杰出人物” l斯密在其著作中，把工人技能的增强视为经济进步和经济福利 增长的基本源泉。 l他们把一个国家全体居民的所有后天获得的和有用的能力看成 是资本；认为把资本概念用于人，不仅不会降低人的价值、损 害他的自由，反之不用这个概念，在战争中则是极其有害的： 为了一门大炮，会不加思索地牺牲100个年富力强的人的生命 ，因为“购买一门大炮要花费公共资金，而只须颁布一项征兵 法令，就会无偿地得到人。”他们把一个国家全体居民的所有 后天获得的和有用的能力看成是资本；认为把资本概念用于人 ，不仅不会降低人的价值、损害他的自由，反之不用这个概念 ，在战争中则是极其有害的：为了一门大炮，会不加思索地牺 牲100个年富力强的人的生命，因为“购买一门大炮要花费公共 资金，而只须颁布一项征兵法令，就会无偿地得到人。” 舒尔茨：人力资本理论创立者 l他在长期的美国农业经济研究中发现，促使美国 农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动 力或金融资本存量的增加，而是人的知识和技能 的提高。同时，他发现工人工资的大幅度增长有 一部分尚未得到解释，他将这一部分归功