做最好的中层--如何成为单位的栋梁团队.ppt

如何成为单位的栋梁团队 做最好的中 层 l 中层管理干部是企业人才的中坚力量， 而企业经营与发展状况的好坏与这些管理 者的自身素质和领导才能息息相关。中层 人员是企业战略的执行者，是战术决策的 制定者，是高层管理实现控制的纽带，也 是高层管理者和基层管理者之间进行沟通 的桥梁。 l 一个公司能保持持续发展和改革，达到 更高的业绩，关键的因素不在于高级管理 者，而在于企业是否拥有一批懂经营、会 管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道 正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者 。 l 组织的总目标是靠众多的亚目标协调运 行实现的。这就要求各个系统，亚组织的领 导者既要有全局和系统的眼光，又要在这种 通盘考虑的前提下，保持自己本部门的良性 运行。从这个意义上讲，中层管理人员执行 能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重 要的作用，企业的生产经营活动离不开中层 管理人员的努力和贡献，组建一支优秀的中 层管理人员队伍，等于为企业树立起了坚实 的中流砥柱。因此，发挥中层管理者的效能 对于一个企业的生存和发展来说至关重要。 中层有三类： 一流的中层，将自己当作栋梁， 是一个单位的中流砥柱，主动担起单位 的重任； 二流的中层，将自己当作夹心饼 ，被动地完成任务； 三流中层，处处埋怨，只会发牢 骚，最终一事无成。 单位最不受欢迎的5种中层 本事不大脾气大，贡献不多牢骚多 想一想： 我有没有这种情况？ 单位最不受欢迎的5种中层 上推下诿不负责，八面玲珑充好人 想一想： 我有没有这种情况？ 单位最不受欢迎的5种中层 固步自封不学习，一时能力管一生 想一想： 我有没有这种情况？ 单位最不受欢迎的5种中层 情况不明乱表态，办法很少点子多 想一想： 我有没有这种情况？ 单位最不受欢迎的5种中层 只动手脚不动脑，辛辛苦苦“爬行 人” 想一想： 我有没有这种情况？ 什么是“高级管理者”？ l l “一个人，如果只在乎自己的权威、面子、 利益，那么不管他在单位里位置有多高，他也 是一个低级管理者。 l 相反，如果一个人首先重视贡献、重视对 组织的目标负责，不管他位置有多低，也是一 个高级管理者。” -现代管理学之父德鲁克 最好的中层如何自我定位， 最好的中层如何高效执行， 最好的中层如何协作共赢， 最好的中层如何激励下属 做智慧型中层 主要内容有：主要内容有： 一、最好的中层如何自我 定位 准确定位、承上启下 不是“夹心饼”， 而是栋梁 l 有人说：“中层是夹心饼！说中层是“夹心 饼”似乎一点也不过分。 l 中层如果工作严厉认真，很容易积怨于下，引 起下属的不满，甚至被暗中称为上层领导的“打 手”；如果对下属很宽容，工作效率和质量往往 又会大打折扣，因此积怨于上，甚至被扣上“缺 乏管理和领导能力”的帽子。有些中层为了既不 积怨于下，又不积怨于上，只是拼命将责任和一 些本应由下属去完成的工作往自己身上揽。这样 一来，工作是保质保量地完成了，但去因此造就 了一支松懈、不思进取的团队，最后的结局仍然 是费力不讨好。真是顾了这头顾不了那头，左右 为难，两边受气。 l 作为中层在工作中常常会受到来自各方面的 压力；公司的发展愿景和现实的矛盾，工作中执 行力度的把握，在工作中也碰到一些困难，感觉 不堪重负，但有句古话说得好：“不忍辱焉能负 重？”所以一流的中层管理者正是明了这个道理 ，在面对屈辱时，往往会懂得忍耐。他们首先想 到的不是自己的面子，以及打开新工作局面的困 难，而是如何以此为契机，让自己的能力和素养 获得快速的提升和飞跃，一流的中层都是解决问 题的高手。 l 要想做领导值得信任的一流中层管理者，除 了在政治上坚定，理论水平比较高，在大是大非 问题上头脑清醒，旗帜鲜明，与公司领导要保持 高度一致；经验丰富，熟悉业务，工作有魄力， 驾驭全局能力和处理复杂问题能力强，有强烈的 事业心和责任感，工作充满激情，勤奋务实，在 干部群众中有较高威信也是必不可少的。 （一)有效与上级沟通 1、和上级保持及时、良好沟通的重要性 消除上级对你不必要的误解 让你的能力得到上级的认可 避免误解上级 身心愉快地工作 为你赢得更大的机会 让你在职场中获得长久的“助力” 2、和上级关系的三种选择 改变上级 改变环境 改变自己 这三种选择中，你惟一能够自己全面 掌控的，就是改变自己 在与上级相处的过程中， 最费力不讨好的事，就是力求去“教 育上级” 最有成效的事情，就是善用上级长 处 最智慧的事情，就是通过有效沟通 与建设 性探讨，和上级形成共识并在共同的 事业 中“共赢” 恃才傲上的人： 锋芒毕露，咄咄逼人，处处要显示自己高 人一等； 看不起上级，挑剔上级。 恃才助上的人： 将自己的份内事做到最好； 用自己的长处去弥补上级的不足。 (二)、要恃才助上，不要恃才傲上 When：工作从什么时候开始，到什 么时候 必须完成？ Where：工作需要在哪里进行？ Who：谁去做这个工作？ 用“5W2H法” 复述上级交代的任 务，保 证信息尽可能不被漏掉： Why：为什么要做这项工作，它的 意义在 哪里？ What：需要完成什么样的任务，有 什么具 体要求？ How：如何完成任务？ How many：工作量是多少？ 读懂上级的“三心”期望 省心 放心 称心 （领导不在的4种表现） 赢得上级重视的“三于”理论 精于业务 善于总结 善于 汇报 汇报学的要点汇报学的要点 短小精干 开始就要明确目的 要写你的上司必然关注的问题 要注意写作的基本要求,尤其在第一段和 最后一段,要极其精彩 分析必须严谨,事实必须经过核对而准确 写进相关的历史 提出选择的方案,并对方案的成本/ 风险/收益比进行评估: 要考虑到报告的后果 弄清楚提交报告后还有多少工作 要做 摘自N哈斯政智 学 了解沟通中上级最讨厌下级的几种行 为 当众让他难堪 情绪化严重，一句话没说好，就开始 激动 总是发牢骚、抱怨 一有问题就找领导，既没有自己的主 见，又没有解决问题的方案 一有失误，就找借口，想尽办法推脱 让自己的意见被上级采纳的4大 原则 避免提过于理想化的建议 不要掺杂个人情感 要给上级留有余地 提意见时，带上你的解决方案 保证完成任务 一流中层必有一流执行 站在上级的高度来理解任务，站在下级的层次 来执行任务 少向单位要条件，多向自己要智慧 不重过程重结果，不重苦劳重功劳 改条件导向为目标导向 成功的人只修改自己的手段，不修改自己的目 标；失败的人只修改自己的目标，不修改自己的 手段。 二、最好的中层如何高效执行 执行不到位，等于没执行 l（一）、企业中层管理者的执行力不 强的原因分析 l 在企业中，领导的想法往往只能代 表自己，因此通常和员工所想的不太 一致，两者的出发点往往不能得到有 效地统一。执行力缺失，使管理者的 所有工作都会变成一纸空文或一场空 谈。 l 世界零售巨头沃尔玛是由最先的 一间零售铺面逐渐发展为国家连锁 店，并由大到强，通过卓越的管理 团队和优质的服务逐渐拉大和竞争 对手的差距。而一些执行力较差的 企业大多通常会存在这样的“通病” ，那就是不少管理者乐于做决定、 布置任务，并踊跃的发表自己的意 见做出计划，可在执行计划和落实 实际行动的环节上却打了折扣，令 计划和战略只是一纸空文，落不到 实处。 导致中层管理者执行力不强的原 因是多方面的： l 1、是信息传递方面存在问题。 l在一个企业中，层级制的管理体制决定 了企业信息传递使沿着层级逐级传递的 形式。而信息在多级传递中很容易受到 其他客观因素的影响而到达终端时就会 产生失真现象，特别是层次设置较多的 大企业内部，信息沟通所经过的环节越 多，失真的程度就越严重。 比如说高层管理部门需要中 层管理部门向下级传达他们的 决策信息，这个信息传达的过 程实际上也是对信息进行解码 再传递的过程。因而，倘若中 层管理者对上级需要传达的信 息领会有偏差，继而接下来的 信息传递就会有很多出入。 l2、是设计出的方案可操作性不 强。 l 方案计划的设立没有根据现 实来制定，因而缺乏可操作性 。 l 另外，在方案制定过程中对 意外情况缺乏准备和设想，导 致执行过程中必须反复请示， 由此延续了落实的进度。 l3、是企业内部责任分工不明确，界 面不清晰，每个管理者所负责的责 任不明确和具体，以致企业高层的 意图在中下层传递和贯彻时，相互 渗透，找不到能落实的负责者。 这种问题普遍存在于许多大中型企 业中，但是因其根子较深，涉及到 部门冲突乃至利益划分等问题，也 不容易被公开提出来。 4、是企业内部机制不健全。 企业内部作风涣散，机制不健全 ，导致员工工作好坏没有一个具体 的评价标准，缺乏相应的奖惩作激 励，由此使得执行文化得不到建立 、稳固和弘扬。 （二）、如何有效提升企业中层 管理者的执行力 l1、中层管理者要认识自己 l 有效提升企业中层管理者的执行力的前 提是中层管理者要对自己产生足够的自我 认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻 的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成 是人类最高的智慧；即如何征服自己，战 胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理 者，最基本的认知前提是要知道如何正视 自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱 点，以及如何发挥自己的优点和开发自己 的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前 。 2、增强危机意识 l 在变化迅速、日新月异、 竞争十分激烈的市场环境下， 企业必须时刻保持高度的危机 感，时刻留意市场变化，加强 内部管理，在强大的竞争压力 下不断奋进。 我国名著水浒传中的武松在景阳岗显神威 打死老虎之后，名震天下。十年后，景阳岗虎 患再生，受乡人邀请，武松再度欣然出山。喝 了三碗白酒之后，踟蹰满志地上山了。那么这 次将会出现什么样的结局?有两种可能。 一是武松在第一次打虎之后，仔细分析了 老虎攻击的特点，勤奋练习，发明了一套打虎 拳，结果三下五除二再次为民除害。 二是武松成了打虎英雄之后，趾高气扬， 把偶然的成功当作必然的成功，不思进取，结 果在第二次打虎时丧失危机意识，掉以轻心， 落入虎口。 l 古人云：生于忧患，死于安乐。一 个企业要想长时间立足于市场而不被 各方竞争打垮，久必须居安思危，不 断地采取各项警觉措施开发新的策略 促进企业的发展。 l 危机意识是企业发展的源动力。只 有时刻存在危机感，才会不断的刺激 促进企业人员不断的努力，才能为企 业做出更多有数量有质量的工作成果 。 3、提升学习能力 l“学习能力”决定了企业未来的生 死存亡关系，特别是对于管理者来 说，没有一定的学习能力就没有强 大有效的执行力。学习力是打造执 行力的根本，提高执行力就要提升 中层管理者的学习力。 l 在更新观念日常工作中，我们在执行某 项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题 有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解 决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完 成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思 进取，结果是问题依然存在，任务也不会完 成。反思对待问题的两种选择和两个结果， 我们会不由自主的问到，同时一项工作，为 什么有的人能够做得很好，有的人却做不到 呢?关键是学习能力不同导致思想观念认识 不同的问题。 l 学习能力不同导致思想观念 认识不同 l 我们常说，观念决定思路，思路决 定出路。观念转、天地宽，观念的力 量是无穷的。一些成功企业认为，有 什么样的思想观念，就有什么样的工 作效果。观念转变，思想解放具有“核 裂变”效应，能够产生推动发展的不竭 动力。只有转变观念，解放思想，企 业才能始终保持快速发展，才能始终 充满蓬勃旺盛的精力。 4、提高自身综合素质 l 关注细节 l 细节决定成败，当今几乎所有的企业都 在呼吁打造细节竞争力。只有掌握细节、 执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的 竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微 之处的竞争，企业的高层和中层管理者都 应该牢记：细节竞争力决定企业的成长 诚实做人 l 我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。 做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做 事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制 度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个 态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做 人是否诚实、做事是否认真的问题。 l 联系到一些企业“做强做大”的发展格局，企 业规模越来越大，更需要我们树立一种积极向 上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一 项决策。仅仅围绕单位安全生产经营，上标准 岗、干标准活，做标准人，正确履行各项工作 。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视 服从为美德；工作中无小事，工作就意味着责 任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要 怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、 尽职尽责地做好。 敬业精神 l 自动自发，全力以赴，企业中层管理 者要有强烈的主人翁意识，要能够站在 老板利益的角度思考战略问题，对待每 一项工作都应有强烈的主动意识，能够 做到“自动自发，全力以赴”。此外，管 理者还应该引导下属员工做到“自动自 发，全力以赴”。管理者应当懂得适当 的授权，而不应总是指手画脚，否则就 会使员工丧失主动性，使“自动自发”更 无从谈起。 5、提高八项能力 l 领悟能力 l 做任何一件事以前，一定要弄清楚上 司希望你怎么做，然后以此为目标来把 握做事的方向，这一点很重要，千万不 要一知半解就开始埋头苦干，到头来力 没少、活没少干，但结果是事倍功半， 甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜 过草率做十件事，并且会事半功倍。 计划能力 l 执行任何计划都要制定计划，把各项 任务都按照轻、重、缓、急列出计划表 ，一一分配部署来承担，自己看头看尾 即可。把眼光放在部门未来的发展上， 不断理清明天、后天、下周、下月，甚 至明年的计划上。在计划的实施及检讨 时，要预先掌握关键性问题，不能因琐 碎的工作，而影响了应该做的重要工作 。要清楚做好20%的重要工作，等于创 造80%的业绩。 指挥能力 l 无论计划如何周到，如果不能有效地加以 执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部 署有共同的方向可以执行制定的计划，适当 的指挥是有必要的。 l 指挥部署，首先要考量工作分配，要检测 部署与工作的对应关系，也要考虑指挥的方 式，语气不好或是目标不明确，都是不好的 指挥。而好的指挥可以激发部署的意愿，而 且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥 的最高艺术，是部署能够自我指挥。 控制能力 l 控制就是追踪考核，确保目标达到、计 划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服 的感觉，然而企业的经营有其十分现实的 一面，有些事情不及时加以控制，就会给 企业造成直接与间接的损失。但是，控制 若是操之过急或是控制力度不足，同样会 产生反作用：控制过严使部署口服心不服 ，控制不力则可能现场的工作纪律也难以 维持。要清楚最理想的控制，就是让部署 通过目标管理方式实现自我控制 协调能力 l 任何工作，如能照上述所说的要求， 制定完善的计划、再下达适当的命令、 采取必要的控制，工作理应顺利完成， 但事实上，主管的大部分时间都必须花 在协调工作上。协调不仅包括内部上下 级、部门与部门之间的共识协调，也包 括与外部客户、关系单位、竞争对手之 间的利益协调，任何一方协调不好都会 影响执行计划的完成。要清楚最好的协 调关系就是实现共赢。 授权能力 l 任何人的能力都是有限的，作为高级经理 人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明 确自己的职责就是培养下属共同成长，给自 己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家 寡人是成就不了事业的。 部署是自己的一 面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体， 要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的 责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨 事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下 属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重 要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是 成就自己。 判断能力 l 判断对于一个经理人来说非常 重要，企业经营错综复杂，常常 需要主管去了解事情的来龙去脉 因果关系，从而找到问题的真正 症结所在，并提出解决方案。这 就要求洞察先机，未雨绸缪。要 清楚这样才能化危机为转机，最 后变成良机。 创新能力 l 创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞 争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具 备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事 都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习， 而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主 的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过 程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工 作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问 题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此， 我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有 创新的方法使执行力的力度更大、速度更快、 效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才 能生存。 三、最好的中层如何协作共赢 -让团队发出最动听的合唱 l 增强团队意识，发扬协 作精神，创造和维护和谐融 洽、平等互助、团结共进的 人际关系和工作氛围。 团结协作，和谐互助。 l 团结协作是日常工作基本规范之 一。其要点是：员工在其业务活动 中，要互相支持、互相协作、互相 配合，顾全大局，明确工作任务和 共同目标，在工作中尊重他人，虚 心诚恳，积极主动协同同事搞好各 项业务等。 感悟团结协作的重要性 名言： l 团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们 投降。毛泽东 不但要团结和自己意见相同的人，而且要善于团结那些和自己意见不同 的人，还要善于团结那些反对自己并且已被实践证明是犯了错误的人。 毛泽东 天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生长的民众 产生、长育出来的，所以没有这种民众，就没有天才。 鲁迅 一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体 事业融合在一起的时候才能最有力量。 雷锋 只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进， 胜利也就有了保证。 列宁 个人离开社会不可能得到幸福，正如植物离开土地而被扔到荒漠不可能 生存一样。 列夫托尔斯泰 个人如果单靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众 的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的 人。 高尔基 团结协作重要性的事例 l 有一滴小水珠，从来没有离开过大海的怀 抱。它对外面的世界非常好奇。一次偶然的机 会，它被抛到了高处，刚被抛到高处时还有些 害怕，但渐渐地，它就被眼前的情景吸引住了 。炫目的阳光、亮丽的彩虹、湛蓝的大海，它 陶醉了，没想到空中的景色这么美！小水珠在 微风的吹拂下飘呀飘呀，忘却了一切。这时， 传来了海妈妈焦急的声音：“小水珠，快回来 ，太阳会把你晒干的！”小水珠满不在乎地回 答：“妈妈，我再玩会，这儿太美了” l 可还没等它说完，一束强烈的阳光照过来 ，小水珠瞬间消失得无影无踪。 l l问：为什么小水珠离开大海的怀抱后，会马 上消失？如果小水珠不想在这个世界上消失 ，它该怎么办？ l 答：小水珠的力量单薄，无法抵御强烈 的太阳光，很容易被蒸发掉。但回到大海就 不一样了。那里有无数的小水珠，它们紧紧 团结在一起，共同抵御太阳光，所以没有那 么容易被蒸发掉。由这个故事我联想到了我 们自己，我们个人与单位集体的关系是不是 也像小水珠与大海他们的关系一样呢？ 【老鼠偷油】 l 有一只老鼠一块去偷油喝，可是油缸非 常深，油在缸底，它们只能闻到油的香味， 根本就喝不到油，愈闻愈垂涎。喝不到油的 痛苦令它们十分焦急，但焦急又解决不了问 题，所以它们就静下心来集思广益，终于想 到了一个很棒的办法，就是一只老鼠咬着另 一只老鼠的尾巴，吊下缸底去喝油，它们取 得一致的共识：大家轮流喝油，有福同享， 谁也不可以有自私独享的念头。 l 第一只老鼠最先吊下去喝油，它想：油 就只有这么一点点，大家轮流喝，一点也不 过瘾，今天算我运气好，不如自己痛快喝个 饱。夹在中间的第二只老鼠也在想： l 下面的油没多少，万一让第一只老鼠喝光 了，那我岂不要喝西北风吗?我干吗这么辛苦 地吊在中间让第一只老鼠独自享受一切呢?我 看还是把它放了，干脆自己跳下去喝个痛快 淋漓!第三只老鼠则在上面想着：油那么少， 等它们两个吃饱喝足，哪里还有我的份，倒 不如趁这个时候把它们放了，自己跳到罐底 饱喝一顿，一解嘴馋。 l 于是第二只老鼠放了第一只的尾巴，第 三只也迅速放了第二只的尾巴，它们争先恐 后地跳到缸里头去，浑身湿透，一副狼狈不 堪的样子，加上脚滑缸深，它们从此再也逃 不出油缸，最后都死在油缸里了。 l 问:你从这样故事中感受到什么？ l 答:一个人的力量是有限的，需要团结协 作，只有团结协作，才能走向成功。我们的 单位集体同样如此。 怎样才能把团结协作精神发扬得 更好呢？ l 第一、要建立和谐的信赖关系， 营造良好的人际氛围。心理学家认为 ：如果我们能与同事、领导形成和谐 的信赖关系，我们相处的气氛就会融 洽，就会有助于形成相互尊重、相互 理解的工作氛围和宽松的工作环境。 这将激发我们的工作热情，更好地发 挥我们的聪明才智。多交流，多协调 ，多沟通，互相帮助，共同提高，这 样才能营造和谐、融洽的氛围，才能 团结一致、齐心协力，共同把工作干 好。 l l 第二、要积极参加集体活动，增强团结 协作精神。参加集体活动，可以增强我们的 团结协作意识，进而产生协同效应；在遇到 困难的时候，就能共同想办法、出主意，凝 聚集体的力量，做到“三个臭皮匠，顶过诸 葛亮”。我们想一下，当我们在工作中遇到 困难，内心彷徨、犹豫不决的时候，我们最 需要的是什么呢？需要的是同事之间发自内 心的鼓励和帮助，它可以使我们充分展示自 我，可以使我们感受到团队的巨大力量。 l 怎样才能把团结协作精神发扬得 更好呢？ l 第三、要营造你追我赶，力争上 游的工作氛围。没有流动的水就没有 活力，缺少春风的大地就缺少生机。 竞争是保持团队锐气的必要条件，它 能促使我们在工作上更努力、作风上 更顽强，从而加快完善自我的步伐。 我们提倡团队的协作精神和互补精神 ，就是要在目标一致的前提下团结起 来，携手争一流。同时要避免恶性竞 争，积极进行良性竞争，大家要心往 一处想，劲往一处使，人人树立良好 的形象。 l l 第四、要充分信任同事和周围的人。信 任别人本身就是一种美德，在与同事相处 的时候，一定要给予充分的信任，同事的 一句话，有时可使你跳出原来框架的束缚 而变得豁然开朗，从而使问题迎刃而解。 同时和周围的人共事，自己要多一点谦虚 、多一点微笑、多一点宽容、多一点主动 。试想一下，我们在这样和谐的氛围里工 作和生活，心情还会不舒畅？工作效率还 能不提高吗？ 感悟团结协作的重要性 l 同心山成玉，协力土变金。成功，需 要克难攻坚的精神，更需要团结协作的合力 。一个单位，如果组织涣散、人心浮动，人 人自行其是、集体一盘散沙，何来生机与活 力？何谈干事与创业？何有形象与成绩？在 一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮 志，再有聪明才智，再有丰富经验，也不可 能得到很好的发挥！只有懂得团结协作的人 ，才会把团结协作当成自己应尽的责任，才 能明白团结协作对自己、对别人、对整个单 位的重大意义。 表现团结协作的几幅画 四、最好的中层如何激励下属 。 l （一）金钱激励：很重要但不唯一 l 激励含有金钱因素，但在激励、调 动员工积极性时，并不是现金越多越好 。花钱的激励往往只有高层领导才有权 决定，中层干部可利用资金方面的资源 相对较小，因此，需要侧重一些不花钱 的激励方式。 l 作为中层干部，对员工进行激励， 他一定要采取有效的方式。 l 金钱是一把双刃剑，既可以保卫自 己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚 民政策”，如果不给钱，只用一套理论 或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天 ，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思 想、精神、理念就会成为一种“害民政 策”。 1.物质理念双激励 l 员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人 也拿800元，大家相安无事。 l 有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他 发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000 块钱，非常激动，工作得更加努力。 l 第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李 某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。 l到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了 ，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又 激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属 于自己的钱没有了。对于企业来说，想不给李某 2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不 可能了。 【案例】“应得”的奖金 由案例可见，企业切不可认为钱越多越 好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两 个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励， 工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产 生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某 时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思 想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短 促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质 与精神理念相结合。 l 领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问 题： l （1）不能高于管理层的薪水 l无论如何，员工的工资都不能高于中层或者 高层管理人员，否则容易影响中层及高层人 员的积极性，影响工作进程的正常发展。 l （2）采取少量多次的方式 l少量多次的激励效果通常要比多量少次的效 果好。比如，给一个员工加100元的薪水， 可以分成两次或者三次，使员工得到一个持 续的激励，会比一次性给员工100元的效果 更好。 2、给员工加薪的注意事项 总而言之，在企业里，每个 职业经理人都应该对各个岗位 的工作和薪水有正确的认识， 采用 恰当的方法激励员工。 调动员工的积极性，不仅要有 金钱激励，前提是让下属明白“我究 竟在为谁工作”。作为中层干部，要 不断地提醒并督促员工不是在为老 板打工，而是在为自己打工的工作 的本质、培养其稳定的工作状态并 且采取一些常用的激励方式。 （二）晓之以利：让员工明白为 谁工作 l 市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己 做事情。工作就是一场交易，在交易双方中，一方 是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪 酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上 就是一种交换关系。 l 在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员 工作为供应方，如果感觉薪水较少，就要考虑是不 是付出的不够，或者供应的绩效价值小。如果员工 努力地把供应的绩效无限量地增大，按照对等关系 ，薪水就会随之上升。所以，每个人都不是单纯为 他人服务，而是在为自己工作。 1.了解工作本质 2 培养工作状态 l 中层干部想要培养员工的工作 状态，需要让其“耐得住寂寞， 受得住诱惑”，具体而言，可以 从三方面着手： (1) 杜绝浮躁情绪 l 当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层 干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前 途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲，好好 地干。 l 对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞，受得 住诱惑是非常重要的品质。一些刚刚毕业、工 作时间不长的员工，心态往往比较浮躁，愿意 互相比较，一旦听到某人创业致富了，也要去 创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现。 l 作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力， 瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工 和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并 不断积累成功的经验，才有资格独自创业。 (2) 切勿为薪水跳槽 l 优秀的职业经理人之所以会成功，都 是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某 个时间点上发生几何级数的变化而取得的 。对员工来说，千万不能为了涨工资而跳 槽。 l 比如，现在每个月的工资是5000元，到 另外一家可以拿到6000元，7000元等以此 类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的， 因为付出的时间、机会成本较高。合适的 跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定 地做下去，直到掌握上司所具备的某些才 能，再选择跳槽，往往就会取得预计的薪 酬。 (3) 经营好自己的职业生涯 l 作为员工，要善于经营自己，尤其要经营 好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自 己是否喜欢，未来的前途是否认可，职业生涯 发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对 等。如果可以考虑成熟，也就不会因为20%或 30%的薪资涨幅而贸然跳槽。 l 成功是需要时间来历练和积累的。对于工 作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得 了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达 到预期的目标。而如今，越来越多的现代人变 得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入 迷途。作为普通人，最应该做的就是踏踏实实 地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修 炼自己。 3 常用员工激励方式 l (1) 愿景激励 l 愿景激励就是告诉员工其美好的未来， 比如“你现在好好做，未来就是你的，反之 就不会有大的发展”。 l 很多领袖也都是激励高手。比如，当年 在井冈山时，毛泽东主席写的星星之火， 可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井 冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际 工作中， l 中层管理者都应该学会利用愿景激励来 鼓励下属，让员工有努力工作的动力。 【案例】 l 企业领导的愿景激励 l 任正非在华为刚创立的时候，跟他的员工讲 ：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子， 阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱 非常多，要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。 ” l 马云1995年创业失败，1999年创业又失败， 返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手 下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办 公的地方就是马云的家。马云当年曾跟员工这样 讲：“要想象一下，未来我们的公司上市了，你 们作为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千 万富翁。如果将来能成为百万富翁、千万富翁， 现在还在乎拿这么一点小钱吗？” l 从案例可见，作为中层 干部，有责任和义务跟员工详 细地描述他的未来，许给员工 一个美好的未来，让员工能够 有坚持下去的动力。在公司的 发展阶段，也需要时常和员工 谈未来的发展，让其相信自己 的选择并且更加有激情的工作 。 (2) 情感激励 l 情感激励就是领导人用自己 的人格魅力，让员工心甘情愿地 为企业付出的方式。领导的成功 ，不在于为自己打拼的下属，而 在于心甘情愿为自己打拼的人。 关切的举动、话语往往比高官厚 禄的作用还要大。 【案例】 l 吴起治军的激励方式 l 春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵 。他的士兵骁勇善战，不怕牺牲。 l 有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的 手臂被毒箭射伤了，脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦 佩不已的动作用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。 l 这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭，其他人 不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？” 她抽泣着说：“在若干年前，我儿子的父亲也曾经在吴将军 手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多 久，他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水 ，我估计我的儿子也快没了。”人们很困惑，有这样一位好 将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接着哭 诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军， 打起仗来肯定第一个冲在前面，这样他的命就不保了，估计 回来的概率就很小了。”众人恍然大悟。 “跟钱过不去” l 张三在公司表现很出色，老板对他说：“ 张三，你好好做，到年底给你发奖金3万块。 ”到了年底，各项指标都达成了，张三就想， 老板说要给我发3万块，我等。 l 到了年底，老板把张三叫到办公室，说： “张三，你今年做得不错，我不食言，给你3 万块奖金，来年好好干。” l 张三谢过老板，拿了3万块掉头就走，第 二天就到别的企业去了。 l 老板一听很着急，给张三打电话：“张三， 你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？ ” l张三说：“老板，我跟谁都可以过不去，我不 可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底 做得好，给我4万块奖金，所以我就来了。” l 由案例可见，企业给员工发奖金， 应该达到两个预期的效果：一是表达 对员工前面工作的肯定，二是要达成 对后面工作的期望。案例中的老板给 员工发了3万元奖金，发完后员工就 走了，说明激励工作是不成功的，换 一种方式可能就会有不一样的效果。 【案例】 3万元“收买人心” l 年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得 不错，我想请你们全家吃顿饭。” l 张三一听，赶紧推辞：“不用了，老板。” 心里却在想：你赶快把3万块钱给我吧，我拿 到3万块钱就可以跳槽了。 l 老板说：“不行，我一定要请你们全家吃顿饭 。” l恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被 请到了酒店，由老板亲自接待。酒过三旬、菜 过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三 ：“张三，今年做得不错，值得表扬，来，给 你发1万块钱奖金。奖金挣得不容易，慢慢花 。” l 张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是 讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了 。 l 这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张 三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子 多有出息，我们公司已经离不开他了，公司 也没有什么可以孝敬你们的，也就1万块钱 ，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张 三的爸爸妈妈在毫无准备的情况下忽然看到 1万块钱，激动得不行，嘴笑得合不拢，心 里想：儿子打工挣薪水，自己还能拿养老金 ，真好。 l 老两口正在高兴着，老板又从口袋里掏出 1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三 经常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦 了，这1万块钱给你买化妆品，是你的化妆 品基金，请收下。”张太太看到买化妆品居 然还有基金，还是1万块，高兴得不得了。 l 春节一过，张三想跳槽，他的爸爸妈妈 就拿着棒子打：“你这个没良心的，人家老 板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也 不答应：“你要跳槽可以，先把1万块钱的 化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去 ，我年底的1万块钱跟谁要？” l 同样是发3万块的奖金，但是加了一点 情感在里面，效果就明显不同。作为管理 者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是 能够融进情感激励，往往会得到意想不到 的结果。 (3) 荣誉激励 l 荣誉激励也是一种比较常用的激励方 式。以前企业到了年底都会评选先进工 作者，发奖状和奖金，看似起到了激励 作用，但最终往往是评了先进，也孤立 了先进。 l 在当前的市场环境下，企业激励员工 的方式也在与时俱进。现在的企业评选 先进工作者的方式灵活多样，主要体现 在次数和人数的增加上。 l 一般而言，可以采取展示照片和颁发 奖品的方式。 展示照片 l 比如，一般都会在楼梯口或电梯口挂 一个牌子，上面贴上若干人的照片，还 贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这 是在用展示照片的形式给予员工激励。 被展示的员工心里获得了极大的满足， 这是奖金换不来的效应；对于没评上明 星员工的人也是一种无形的鞭策，使其 产生“我这个月要好好努力，争取把我的 照片也贴上去”的想法，也使激励取得了 真正的作用。 颁发奖品 l 让奖励的类型变得多样化也是激 励员工的不错方式。比如，这个月 谁的工作做得好，就评一个“脚踏实 地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评 “光辉形象奖”，奖品是一套职业装 。奖品推陈出新，不断变换花样， 而且受奖人数不断扩大，员工的积 极性不断高涨。 【案例】-有针对性的荣誉 l 某企业评奖的方式很简单，领导不出面， 完全由人力资源部组织，员工自评。到了评奖 的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天 搞一个Party，开一个颁奖晚会。”董事长、总 经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在 下面看就可以，主要为了体现公司的重视。晚 会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任 。” l 晚会开始了，主持人说：“在这个季度，我 们公司涌现了两匹黑马，王加成跟赵翔，销售 业绩一飞冲天，下面我们颁发黑马奖。”王家成 和赵翔在众人的注视下经由会场中间的红地毯 走上主席台，分别戴上了一个花环。 l 主持人说：“王加成，这个季度你做了8000 万，下个季度有什么想法？”王加成说话就开 始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一 亿两千万啊！”回到家里王加成后悔了，怎么 就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是 那么多人在场，话已经讲出去了，也收不回来 。 l 公司里的销售支持、文员等，不直接跟客户 打交道，仅仅做一些支持性的工作，业绩没办 法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。 于是人力资源部又策划了一个名堂出来，主持 人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我 们踏着朝阳来的时候，他已经在公司里了，晚 上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司。 这个人就是我们公司的太阳和月亮，下面颁发 太阳月亮奖，有请王小丫。”王小丫是公司的 文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司 再干三年。 l 由案例可见，企业中的每个人都是 需要肯定的，员工只有得到肯定，才 就会获得自信，感觉在企业中找到了 自己的位置，就会愿意为企业的发展 贡献力量。职业经理人应该在企业中 尽可能地扩大荣誉激励的方式，摒除 以往单一评优方式所带来的弊病，使 荣誉激励真正起到激起员工工作热情 的作用。 （三）多头并举：从不花钱的表 扬开始 l 作为中层干部，想要做到多头 并举，就要从不花钱的表扬开始 。中层干部要做到不吝啬赞赏的 话语，当觉得自己赞赏的力度不 够时，可以请高层领导出面赞赏 。 1.不吝啬赞赏的话语 l 以前父母的育子经验是“不打不成 才，棍棒之下出孝子”，如今父母基 本不打自己的孩子，而且信奉“赏识 教育”，更多地表扬孩子，认为好孩 子是表扬出来的。 l 在实际工作中，好员工也同样是表 扬出来的。中层干部在管理下属的时 候，要经常采取表扬的方式，只有不 吝啬赞赏的话语，才能激发员工工作 的积极性。 【案例】一句话的作用 l 李经理是销售部的主管，有一天，新来的销 售小王兴冲冲地告诉他：“主管，告诉您一个好 消息，我终于签了个大单，签约金额可比咱们 预计的高20%呢，这是咱们这个季度最高的一笔 订单了，真不容易啊！” l 此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错， 恭喜你，要继续努力啊，我相信你能行的。”小 王就会感到一种成就感，下决心更加努力的工 作。 l 反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨 天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送 过去了吗？赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看 看，别耽误了！”小王的热情之火就彻底被浇灭 ，也许从此就丧失了工作的进取心，变得消极 起来。 l 由案例可见，在实际工作中，