杰赛软件薪酬与组织设计咨询项目启动会报告》(45页).ppt

广州杰赛 薪酬与组织设计 咨询项目启动会 薪酬与组织设计 BICI 议程 海问及其团队介绍 杰赛与会管理层介绍 管理咨询与项目内容介绍 第一阶段工作方法及内容 领导总结讲话 熊万举2:40-2:45 梁总 2:45-2:55 熊万举2:55-3:15 陈晖3:15-3:25 梁总3:25-3:40 Date2 薪酬与组织设计 BICI 海问发展历程（1） 创始者，高级管理者全部由专业人员构成 提供投、融资、财务顾问及管理咨询“一站式服务” 受托为客户管理风险基金 各种业务成绩斐然 1991 1 994 19 96 19 97 20 00 海问证券投资 法律咨询事务 所 海问律师事 务所 海问投资咨 询公司 海问律师事 务所 海问投资咨 询公司 德恒资产公 司 海问律师事 务所 海问投资咨 询公司 德恒资产公 司 海问管理咨 询 海问律师事务 所 海问投资咨询 公司 德恒资产公司 海问管理咨询 海问创业投资 3 薪酬与组织设计 BICI 中国投资咨询和管理咨询服务的开拓者 中国企业国内和国际资本市场融资服务的领 先者 创造与提升客户价值的笃行者 海问企业形象 公司创始人带领专业团队，经过十多年的勤勉工作，使海问成 为了中国本土客户忠诚度最高的专业咨询公司，海问在国内咨 询业界被认为是： Date4 薪酬与组织设计 BICI 海问的服务特色与竞争优势 投资咨询 + 管理咨询 一体化的咨询服务模式 国际视野 + local know how 复合型的专业人才 知识供应网络 + 案例积累 创新性服务成果 解决企业发展方向问题 解决企业内部管理问题 解决企业资源瓶颈问题 国际化的专业知识 国内大型企业的实际运 作经验 对中国独特的发展阶段 的深入研究和深刻认识 网络化的知识供应渠道 特定的与客户沟通方式 长期的经验积累 创造客户价值 国际化理念 + 本土化行为 可操作性强的解决方案 全局性 + 前瞻性 可持续发展的解决方案 失败教训 + 成功总结 分享经验的解决方案 独特的服务模式国际化的专业人才 网络化知识供应体系 Date5 薪酬与组织设计 BICI 海问企业诉求 本土化先进的管理思想和投资理念 推动中国民族资本市场发展 提高民族企业核心竞争力 勤勉、审慎、务实、创新 勤勉是海问专业人员成功的第一要素 审慎是海问专业人员职业的第一操守 务实是海问专业人员工作的首要原则 创新是海问专业人员永久的终极追求 企 业 使 命 企 业 文 化 Date6 薪酬与组织设计 BICI 为了保证项目的质量，海问公司的高层领导和合伙人将组成项目领导小组， 定期对项目工作进行评估与指导。在项目启动后，海问顾问与贝尔公司共同 组成项目组，在项目进行过程中相互学习与支持，紧密配合，共同参与方案 的设计与制定，并就方案达成广泛共识，确保方案能顺利推行。 咨询项目管理架构 杰赛领导海问合伙人 杰赛领导海问合伙人 陈晖 模块 熊万举 模块模块 胡少敏 柴朝明 王亚非 项目领导小组 项目小组 模块 Date7 薪酬与组织设计 BICI 教育背景 MBA，英国兰卡斯特大学管理学院， 1990年 法学士，上海复旦大学国际关系专业，1982年 美国马里兰大学访问学者， 1985年-1987年 工作经历 北京大学光华管理学院MBA职业指导中心主任，副教授 香港中国企业基金管理有限公司总裁助理 北京伟伦经贸开发公司总经理 大达美商香港公司驻北京办事处代表及市场经理 国家经贸委中国设备管理培训中心副教授 西北工业大学外事办翻译 项目经验 公司市场开发与销售 企业管理模式及战略策划与实施，公共关系与行政管理 企业购并与重组 企业股份制改造、企业购并、战略规划、增发配股 王亚非 副总经理 Date8 薪酬与组织设计 BICI 柴朝明 董事 教育背景 经济学学士，上海财经大学，1992年。 工作经历 上海石油化工股份有限公司 项目经验 十几家大型国有企业和民营企业的股份制改组 A股、B股、H股的发行与上市的咨询 多家投资管理有限公司和上市公司提供资产重组 、兼并收购和管理咨询 北京北辰股份有限公司 江西铜业股份有限公司 重庆钢铁股份有限公司 镇海炼油化工股份有限公司 哈尔滨岁宝热电股份有限公司 北亚实业（集团）股份有限公司 长安信息产业（集团）股份有限公司 陕西百隆（集团）股份有限公司 南京中北（集团）股份有限公司 金花企业集团股份有限公司 Date9 薪酬与组织设计 BICI 胡少敏 MBA 高级咨询师，加入合伙人 教育背景 美国亚利桑那大学， EMBA高级工商经理研修班。 MBA，对外经济贸易大学国际企业管理学院。 理学士，清华大学物理系。 工作经历 美国贝恩咨询公司（Bain 英国林肯大学MBA，工商管理硕士学位，二年。 工作经历 香港长江假期国际旅游有限公司湖北分部外联部经理 中国国际旅行社(湖北)英文导游、接待部经理 项目经验 曾参与及主持过多项大中型企业的管理咨询项目，涉及服装、基础建设、 交通运营、房地产、教育以及电子等行业； 在几年的项目经验中，对如何解决中国大中型企业在与国际接轨的过程中 面临的一系列问题积累了丰富的经验； 对企业的激励机制、绩效考核和组织结构等方面进行过系统的研究； 参与或主持过的项目有： 中国路桥建设股份有限责任公司战略规划、薪酬设计、组织机构调整 李宁体育用品有限公司战略规划、高层薪酬设计 成都豪斯物业内部管理流程再造 北京南洋佳联教育集团教师薪酬体系设计 西安彩虹集团管理模式及核心流程再造，组织架构，新酬激励方案 Date12 薪酬与组织设计 BICI 议程 海问及其团队介绍 杰赛与会管理层介绍 管理咨询与项目内容介绍 第一阶段工作方法及内容 领导总结讲话 熊万举2:40-2:45 梁总 2:45-2:55 熊万举2:55-3:15 陈晖3:15-3:25 梁总3:25-3:40 Date13 薪酬与组织设计 BICI 议程 海问及其团队介绍 杰赛与会管理层介绍 管理咨询与项目内容介绍 第一阶段工作方法及内容 领导总结讲话 熊万举2:40-2:45 梁总 2:45-2:55 熊万举2:55-3:15 陈晖3:15-3:25 梁总3:25-3:40 Date14 薪酬与组织设计 BICI 项目成功需要海问与广州杰赛之间的高效合作 高效合作 主要决策者全力支持项 目目标，培养共识并执 行战略 与最高决策层进行开放 、直接且持续的沟通 提供必要的财力 和人力资源 向客户传授我们技能 开放的气氛和随时讨论/ 解决与项目相关议题 遵守建议的时间计划和 时间限制 明确的项目组织和方法 提供数据库、基础设施 和访谈合作伙伴 项目管理 Date15 薪酬与组织设计 BICI 议程 内容之一：组织结构设计 Date16 薪酬与组织设计 BICI 公司与下属分 公司的关系 发展目标 管理手段 应用方式 财务管理型战略管理型操作管理型 分权集权 以财务指标进行管理和考核， 总部无业务管理部门 投资回报 通过投资业务组合的结构优化 追求公司价值最大化 财务控制 法律 企业并购 多种不相关产业的投资运作 以战略规划进行管理和考核， 总部一般无具体业务管理部门 公司组合的协调发展 投资业务的战略优化和协调 战略协同效应的培育 财务控制 战略规划与控制 人力资源 相关型或单一产业领域内的 发展 通过总部业务管理部门对下属企业的日 常经营运作进行管理 各子公司经营行为的统一与优化 公司整体协调成长 对行业成功因素的集中控制与管理 财务控制战略 营销/销售 网络/技术 新业务开发 人力资源 单一产业领域内的运作，但有地域 局限性 三种不同的管理模式对比 我们将探讨不同管理模式的优劣，找出最适合杰赛股份的模式，并依此 设计组织架构 Date17 薪酬与组织设计 BICI 在确认大的组织架构后，我们将遵循专业分工与责任主体明确的双 重原则为杰赛股份设计部门内组织结构，并制定关键业务流程 公司总经理 网络 市场经营 财务 人事 渠道 下属公司总经理 业务部门行政控制与服务部门 技术 战略 网络市场综合财务人事 Date18 薪酬与组织设计 BICI 机构设置 市场经营部（共15人，含部门总经理1名和副总经理1名） 综合规划处（1人） 广告管理处（3人）个人用户中心（3人）公司用户中心（3人） 品牌管理 广告执行 个人市场营销战略制定 个人市场年度/月度营销计划的制 定与控制 对分公司就个人市场进行业务管 理 市场推广规划与控制 销售规划与控制 资费与定价管理 客户关系管理 业务组合规划与控制 业务流程制定与控制 企业市场营销战略制定 企业市场年度/月度营销计划的制 定与控制 对分公司就企业市场进行业务管 理 市场推广规划与控制 销售规划与控制 资费与定价管理 客户关系管理 业务组合规划与控制 业务流程制定与控制 市场研究处（3人） 专项统计 基础市场研究 专项市场研究 营销信息库建设 与维护 设计思路 广告管理处作为专业广告执行部门可以 帮助规划人员以具体操作摆脱出来，同 时它还承担品牌管理职能 市场研究处同样也是一个具体的研究执 行部门，它为公司各部尤其是个人/企 业用户中心提供专业的市场研究服务， 此外，它还承担专业统计和营销信息库 建设职能 综合规划处负责公司整体营销战略框架 的制定，并牵头制定年度/月度营销计 划，它起到整合、协调个人/企业用户 中心的作用 个人/企业用户中心作为营销规划与控 制部门进行单列，可以使其有针对性地 对不同用户展示差异化营销活动；中心 内部整合了关键的营销职能，但其营销 操作职能则下放至分公司 示意 我们将设计部门内组织架构 Date19 薪酬与组织设计 BICI 我们还会对关键职能层层分解，以此来明确并细化职能具体内容 关键职能 一级职能二级职能三级职能 公司品牌管理 形象定位与设计，并在全省统一 省级预算内的广告制作 省级预算内的广告投放 对分公司品牌宣传的监控 产品品牌管理 形象定位与设计，并在全省统一 省级预算内的广告制作 省级预算内的广告投放 对分公司品牌宣传的监控 CI管理 企业整体CI设计 全省CI统一与执行监控 市场研究 基础市场研究 专项市场研究 公司营销信息库建设 市场规划与控制 市场定位、市场策略制定及分公司执行监控 年度市场推广方案的制定、监控与调整 省级预算内市场推广方案制定与执行监控 地方市场推广，广告投放监控（例外管理） 品牌形象管理 营销管理 示意 Date20 薪酬与组织设计 BICI 费用预算的编制流程 资财部职能部门/分厂 销售公司/进出 口公司/子公司 编制各项 费用预算 生产成本预算 销售量预算 编制管理 费用预算 表 管理费用费用预算 表 折旧预算表 工资费用预算表 低值易耗品费用预 算表 水电汽标准单价 非水电汽耗用量预算 计算预算水 电汽费用 非生产用水电汽费 用预算表 编制各项费 用预算 差旅费预算表 交际应酬费预算表 广告费预算表 业务招待费预算表 运输费预算表 其他费用预算表 编制销售 成本预算 表 销售成本费用预算 表 编制销售 费用预算 表 销售费用预算表 编制财务 费用预算 财务费用预算表 借款预算表 银行存款预算表 差旅费预算表 交际应酬费预算表 业务招待费预算表 运输费预算表 会议费预算表 其他费用预算表 子弟校经费预算表 医疗基金预算表 福利费支用预算表 子弟学校经费预算 福利费支用预算 医疗基金支用预算 财务部长、 预算委员会 审批 是否通过 总裁签 发 是 否 重新测算 我们将根据实际情况，编制重要业务流程 Date21 薪酬与组织设计 BICI 议程 内容之二：薪酬制度设计 Date22 薪酬与组织设计 BICI 薪酬设计的总体思路 明 确 薪 酬 设 计 理 念 建 立 薪 酬 设 计 的 标 准 与 基 础 设 计 各 个 岗 位 薪 酬 组 合 Date23 薪酬与组织设计 BICI 建立薪酬制度的标准与基础：职务评估 海氏职务分析法 评分过程 知识技能 解决问题能力 职务所承担的责任 职务相对贡献 确定关键 岗位 编写职务 说明书 公司*人及海问 *人对岗位进行评 分 统计与计 算 分析结 果 职务访谈 管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验 和实际方法 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员的 思维设置的限制 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维的 程度大小 职务责任：可能造成 的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度 Date24 薪酬与组织设计 BICI 确定预期总体薪酬水平步骤 步骤一 设定公司对高管层薪酬组合的最低风险要求:即(可变收入/固定收入)的起点值 步骤二 设定公司对高管层薪酬组合的最高风险上限:即(可变收入/固定收入)的上限值 步骤三 设定公司对高管薪酬组合在起点风险时所愿支付的薪酬总额 步骤四 设定公司对高管薪酬组合在风险上限时所愿支付的薪酬总额 步骤四 画出以风险系数为自变量,薪酬总额为因变量的指数函数曲线, 得出在不同风险 系数所对应的薪酬总额 Date25 薪酬与组织设计 BICI 确定预期总体薪酬-数学模型设计 假设: 最低风险要求为1.5, 最高风险上限为9, 公司愿意在起点风险所愿意支付的薪酬 总额为100万元, 在风险上限时为500万元, 则风险系数与薪酬总额的函数关系可以见下表: 如上图所示, 如果选择5.5 的风险系数, 那么薪酬总额可以到达177万, 固定薪酬的部分为27.3万元. 示意 Date26 薪酬与组织设计 BICI 确定可变薪酬:年度激励与长期激励的比例分配操作模型 示意 Date27 薪酬与组织设计 BICI 长期激励:虚拟股票与股票期权的比例分配操作模型 示意 Date28 薪酬与组织设计 BICI 议程 内容之三：绩效考核制度设计 Date29 薪酬与组织设计 BICI 绩效考核体系设计的推进程序 在全面深入理解公司绩效考核现状及公司战略的基础上，海问将根据国内外同类型公司建立绩效考核 体系的成功经验和模式来安排项目的推进 了解公司现行的绩 效考核工具与流程 ； 了解员工对现行绩 效考核模式的建议 和意见 与公司高层就前两 项内容进行沟通， 确认公司绩效考核 存在的主要问题 与公司高层沟通， 了解公司高层对公 司绩效考核体系的 期望所在 对全体高中层组织 有关“综合绩效管理 系统” 的培训 诊断与培训 战略明晰 KP I设计 考核 流程设计 培 训与实施 与高层沟通，明 晰公司的战略目 标，并分解成为 平衡记分卡的四 个方面 与业务部门与管 理部门负责人进 行沟通，明晰部 门战略目标 组织中层干部对 下属各个岗位对 部门目标进行沟 通 培训部门经理进 行如何运用KPI 设计工具 对相关岗位职务 调查与评估 草拟公司、部门 及各个岗位的 KPI指标 检测KPI的合理 性 培训部门经理如 何修改KPI指标 设计公司绩效考 核流程 设计公司绩效考 核报表体系 设计公司绩效考 核时间表 设计公司绩效考 核体系自我更新 流程 制定方案实施计 划（根据需要） 方案实施培训 根据实施情况对 方案进行调整和 修正 提供实施辅助和 支持 Date30 薪酬与组织设计 BICI 对调查结果 进行初步分析 就关键业绩 指标与权重分 配与相关岗位 访谈 人力资源部接 受 反馈意见，年 度调整 再次与相关岗位沟通 ，确定： 职务说明书 关键业绩指标及考核办 法 业绩考核表及考核流程 人力资源部备 案 绩效考核实施 制订关键绩效指标的工作流程 职务分析 调查 制定关键业绩指标是绩效考核体系设计的最主要的工作之一，在设计过程中，海问将严格按照科 学的方法和既定的流程，运用一系列工具，与贝尔人力资源部紧密配合，共同完成沟通与设计任 务 初步编写 编写职务说明书 编写关键业绩指 标 及计算方法 编写业绩考核表 Date31 薪酬与组织设计 BICI 提炼KPI（关键绩效指标）的方法 海问项目成员 人力资源部成员 考评人 被考评人 确定目标岗位 设计职务调查表 分析调查表 访谈岗位在任人 填写职务调查表 填写职务说明表 归纳关键业绩指标 整理目标岗位历 史考核记录 整理目标岗位现 行关键业绩指标 理清被考评人工作职责 明确被考评人现行考核指 标 制订关键绩效指标的工作方法和工具 各岗位关键绩效指标体系 Date32 薪酬与组织设计 BICI 议程 项目进度安排 Date33 薪酬与组织设计 BICI 前期调查 了解公司的历史沿革和企业 文化 了解企业的经营历史和业绩 理解广州杰赛公司初步制定 的发展战略及实施方案 调查广州杰赛现行薪酬福利 制度及收入状况 了解相关经理人员的历史经 营业绩及现任岗位职责 职务评估培训 同行业公司的薪酬水平初步 了解 现行薪酬制度存在的问题及 未来薪酬制度的设计框 总体工作内容与计划 薪酬与绩效考核制度 设计 重要岗位的职务说明与分析 职务分析/绩效管理培训 重要岗位关键考核指标建立 岗位与公司战略目标的相关性 岗位与当期经营成果的相关性 重要岗位考核实施方案制定 岗位固定收入与变动收入比例 确定 薪酬分配方案的流程 组织机构与管理 流程设计 组织结构优化设计 重要管理流程设计 启动会 3周 前期调查汇报 5周 第二次汇报 3周 终期汇报 Date34 薪酬与组织设计 BICI 议程 海问及其团队介绍 杰赛与会管理层介绍 管理咨询与项目内容介绍 第一阶段工作方法及内容 领导总结讲话 熊万举2:40-2:45 梁总 2:45-2:55 熊万举2:55-3:15 陈晖3:15-3:25 梁总3:25-3:40 Date35 薪酬与组织设计 BICI 第一阶段详细工作任务及行动 工资现状分析薪酬制度设计框架 与客户高层经理项目启动会 理解项目目标 了解现行员工收入状况 确认薪酬改制目标员工 确认薪酬改制重点目标员工 了解可能的薪酬改制的思路 与广州杰赛人力资源部门工作 了解组织架构及业务构成 了解广州杰赛工资福利制度的内容及形 成历史 理解广州杰赛现行工资制度优劣 收集过去3年全员工资/福利数据 按工人(尽量分工种) 按技术人员(分骨干及普通员工) 按管理人员(分行政、一般管理人员、 中层管理人员、高层管理人员) 抽样调研(生产部门、管理部门各1-2家) 全员工资/福利分配状况 采访部门管理者/员工 q了解各岗位工作责职 q确认工资/福利收入 广州杰赛员工收入状况分析报告 与客户高层经理项目启动会 理解项目目标 了解现行员工收入状况 确认薪酬改制目标员工 确认薪酬改制重点目标员工 了解可能的薪酬改制的思路 采访人力资源部门 确定职务评估的目标人群分 确定职务评估的职位数量 确定职务评估小组成员和培训 时间 职务评估调查培训 目标人群采访 确定不同目标人群采访职位数 确定采访职位 采访 q工作职责与薪酬 q满意度，期望 q职业发展的考虑 海问职务分析报告及 未来薪酬结构设计框架 Date36 薪酬与组织设计 BICI 项目组织 为了确保项目工作高效有序进行，增加双方工作人员的了解，需要建立相应的项目组，召 开若干次项目会议，就项目组的组成、工作内容、方法、程序等方面与有关方面的领导进 行全方位的沟通 项目预 备会议 评估小 组会议 项目 启动会 参加者 目的时间 公司领导 人力资源部领导 办公室主任 总经理秘书 人力资源部领导 总裁 专家委员会 总裁秘书 公司领导 部门主管 人力资源部 其他相关人员 明确项目任务 明确项目范围 明确工作方式 明确工作日程 明确项目背景 沟通工作方法 说明职位评估的工具 说明职位评估的目的 和作用 解答与会者对评估工 具使用方面的问题 介绍项目内容 说明工作方法 需要得到的协助工作 4/19 上午 与重点部 门协调会 4/19 现在 Date37 薪酬与组织设计 BICI 职务调查：为了深入了解杰赛公司薪酬体制和绩效考核体系的现状，海问公 司需要通过走访、职务评估和历史数据分析等方法，对本项目所涉及的岗位 以及总体薪酬体系进行了力求客观的初步诊断 职务 评估 数据 分析 职务 访谈 方法描述 目的 组织评估小组用量化模型对公司目前 所设置的重要岗位客观上所需要的知 识技能、解决问题的能力以及承担的 职务责任等三个指标以及三个指标分 配的权重进行全面打分评估，以初步 确定具体岗位对集团公司贡献的相对 大小 对项目所涉及的关键岗位进行访谈， 实地了解岗位具体的职能、上下级关 系以及考核与激励机制 收集企业内部的薪酬数据，包括 工 资、奖金、福利发放历史数据 收集国内各城市、各行业、相同行业 、主要竞争对手的平均收入收据； 收集国内国外相关行业管理岗位的薪 资标准 按照对公司相对贡献确定岗位的级别 了解胜任相关岗位所必须具备的技能、 能力，为今后管理人员的招聘或提升提 供标准 使员工了解岗位要求，帮助员工规划在 杰赛公司内部的职业生涯 了解该岗位的具体收入与绩效考核状况 ； 了解员工的心态与看法，加强对企业的 直观认识 分析企业内部是否出现了贡献与收入的 状况 分析企业总体工资水平与行业、地区平 均水平的差异； 分析相关岗位的市场状况 Date38 薪酬与组织设计 BICI 可能存在的问题、根源，表象及解决方向 激励制度没有 战略导向 薪酬体系没有 市场化，正在 丧失应有的激 励作用 薪酬运行机制 自愈力差 1. 不孕育行业前瞻和企业变革人才 2. 不鼓励面向市场竞争 3. 不体现管理的价值 4. 不激励技术创新与技术进步 5. 不利于集团的法治建设 生产性人力价格高于同行业水平 管理者人力价格低于同行业水平 工资收入按行政级别划分，不按人才市场定价 人力资源没有引入退出机制 工资结构没有随着企业的发展自觉调整 考评制度没有进步 岗位业绩指标体系不健全 管理层指标缺乏量化 岗位职责描述不具有工作指导功能 岗位级别设置僵化 1. 调整管理人 员工资水平 2. 调整工资级 别划分 3. 确定岗位职 责 4. 制订岗位业 绩指标 5. 建立考核方 法和程序 6. 完善岗位设 置及岗位职能 7. 建立技术人 员激励考核制 度 8. 完善人力资 源管理队伍和 体制 示意 Date39 薪酬与组织设计 BICI 薪酬体系与战略导向的关系 企业活动价值链的要求表明：人力资源与资本筹划一样是保证战略实施的资 源筹划和分配过程，人力资源的战略问题所造成的组织结构不流畅是机关职 能不明确和考核指标不健全的根本原因 企业活动价值链 培训绩效考核员工发展报酬 总体管理计划财务会计法律政府 利润 利润 生产经营市场销售服务对内物流对外物流 安装 维修 培训 零配件 供应 原材料搬运 仓储 库存控制 生产进度安排 生产流程 设备维护 设施管理 成