员工职业发展管理办法.docx

目 录第一章职级系统介绍1一、岗位分类1二、职级设置1三、建立职级与薪级对应体系1四、岗位层级和薪级的关系2第二章入职成长2一、新员工入职培训2二、试用期和见习期管理3三、新员工转正定级3第三章员工职业发展通道4一、纵向发展通道4二、横向发展5三、人才储备与梯队建设6第四章员工职业发展管理6一、个人职业发展计划制定6二、个人职业发展计划实施8三、职业培训8第五章附 则9员工职业发展管理办法无论对员工还是对企业而言，职业发展管理都至关重要。员工的职业发展很大程度上与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担自我职业发展的主要责任，只有员工不断进取、努力工作，才能在企业的职业发展道路上不断前进。同时，公司在员工的职业发展中也应承担一定责任，主要是明确职业发展道路，提供发展空间并给予培训支持。员工的直接上级也应承担相应责任，主要是辅助员工制订发展计划和提供在职指导。第一章 职级系统介绍公司的职级系统是职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，对岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了发展等级区间。一、 岗位分类根据公司各个岗位的性质，公司将所有岗位分为管理序列、专业技术序列与操作序列，操作序列下分为生产职系、辅助职系与服务职系。二、 职级设置管理序列：领导岗位分为总经助、正矿、正部、副部、部级助理、正科、副科、科级助理八个职级；主管岗位分为高级主管、中级主管和初级主管三个职级；专员岗位分为高级专员、中级专员和初级专员三个职级；员工岗位分为高级员工、中级员工、初级员工和熟练期员工四个职级。专业技术序列：分为高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称四个职级。操作序列：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职级。三、 建立职级与薪级对应体系（一）薪级和薪档薪级：岗位因价值不同被划分为不同的级别，不同级别对应不同的薪资水平，薪级水平代表该级别内员工的岗位工资范围。薪档：一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档，员工所处的薪档即是员工的工资标准。（二）岗位基本工资与薪级薪档的关系岗位基本工资由薪级薪档决定，公司将所有岗位划分为20个薪级；根据每个岗位任职人员能力素质的不同，将每一薪级划分为9档。四、 岗位层级和薪级的关系国投昔阳公司岗位层级和薪级关系表薪级管理序列专业技术序列操作序列公司厂矿公司主管矿厂专员高级职称中级职称助理级职称员级职称20总经助19正矿高级职称18正部副矿17副部16部级助理副总工15高级主管14正科高级专员13副科中级职称12科级助理中级主管高级技师11中级专员109初级主管助理级职称技师8初级专员7高级员工员级职称6中级员工高级工54初级员工中级工32初级工1熟练期员工第二章 入职成长一、 新员工入职培训 新员工入职培训在员工到岗后的一周内进行，由职教中心组织集中进行。主要内容包括： （一）军事科目训练入职新员工要进行一至一个半月的军事科目训练，旨在提升员工的执行力。（二）企业文化培训首先，要使员工了解公司的发展愿景、使命、价值观、企业战略、发展历程等，突出介绍“负责、协作、勤俭、创新”的企业精神，使新员工迅速了解公司，尽快融入企业的工作环境。其次，介绍公司经营状况，包括主要业务概况、业务流程、项目情况等，传达公司对新员工的期望和要求，使新员工尽快找到自己在公司的定位和发展方向。第三，介绍公司的组织结构及与规章制度，强调制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。 第四，介绍公司的企业形象，明确企业每个员工所承担的社会形象责任，企业视觉识别系统所用标识的意义以及使用场合。 （三）工作职责培训新员工通过阅读员工手册、岗位说明书、部门职责中与岗位相关的文件，了解公司所处行业背景、企业发展前景以及岗位所承担的任务职责等。除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。 二、 试用期和见习期管理 每位新招录员工在成为正式员工之前都要经历三至六个月的试用期，新招录大中专毕业生有一年的见习期。试用期和见习期是新员工与企业相互了解、适应的过程，新员工也可以进一步了解公司文化环境，明晰公司的发展方向与个人追求是否一致，并确定是否选择与公司共同发展。 公司会采用有效手段帮助新员工成为合格的正式员工。新员工入职后，部门负责人会安排一名老员工帮助其熟悉工作环境及工作职责，帮助新员工尽快消除陌生感。试用期间，人力资源部将向试用员工发出员工试用通知书。 新员工的上级在试用期（见习期）间将对新员工进行严格而细致的考察，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行指导与检查。三、 新员工转正定级在试用期（见习期）时，新员工的岗位由人力资源部比照正式员工初步拟定。根据试用期的考核结果，对新员工进行转正，确定序列和职级。试用期转正员工需填写员工见习期(试用期)满转正考核表；见习期满转正员工需填写员工见习期满转正申请表、员工见习期满专业技术工作报告和员工见习期(试用期)满转正考核表。第三章 员工职业发展通道尊重员工的个人发展需求，帮助员工进行职业发展和规划，是国投昔阳公司人力资源开发恪守的理念。员工的职业发展不仅取决于个人的追求和努力，同时取决于公司的政策环境、制度环境和竞争环境。员工的发展不仅体现在职务的晋升、薪级的晋升，还体现在技术水平的提供、管理水平的提升等方面。为此，公司为员工发展设计了纵向发展和横向发展的职业通道，努力为员工的发展营造一种良好的职业氛围。一、 纵向发展通道员工可以根据个人发展意向和能力特点，选择不同的序列作为个人职业发展方向；公司有责任考虑员工的发展意向，并结合其本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。（一）职级晋升公司鼓励员工努力工作，在上级岗位出现职位空缺时，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展的机会，公司实行竞争上岗、择优录取的制度。员工职级晋升所需的主要条件如下：1、具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；2、具备优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力；3、个人工作能力突出，工作业绩优异；4、有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；（二）薪档晋升公司每年组织进行年度考核，对员工全年的工作进行评价。考核结果分为五个级次（各级次分配权重按公司薪酬制度规定执行）：卓越、优秀、良好、合格、不合格。不同级次对应不同的积分。一般管理和专业技术人员薪档调整以本人的绩效积分为主要依据，初始分值为0分，个人积分可以跨年累积，积满12分晋升一档，晋升后个人积分扣减12分。（三）专业技术职务晋升带来的薪级晋升根据公司薪酬管理制度，员工在管理或工程技术岗位不变的情况下，可根据专业技术的成长与晋升，进行工资的调整。也就是说，员工取得职称证书，并被聘任后，可以根据专业技术序列的晋升通道进行工资的调整。1、晋升专业技术职务具有国家教育部承认的学历并从事相关专业工作一定年限，经考核合格的，可申请认定相应专业技术资格；申报人须具有良好的职业道德，遵纪守法，具备应有的职业技术水平，胜任本岗位工作，同时满足相关学历、资历、外语、计算机等条件要求的，可以申报评审相应专业技术资格。工程、政工、档案等系列的专业职业技术职务评审方式是“以评为主”，会计、统计、经济、翻译、法律等系列的职业技术职务则采取“考评结合”的方式。2、变更职务系列专业技术人员跨职务系列变动工作岗位，须按拟聘职务系列的要求，经半年以上试用、考核合格，重新评审或确认专业技术资格后，方可聘任相应专业技术职务。二、 横向发展由于传统的晋升通道机会有限，为了满足更多员工发展的要求，公司为员工设计了横向发展通道。横向通道发展分为岗位序列调整、工作内容扩大化和工作轮换。绩效符合公司要求并积极要求上进的员工，有机会得到不同职责范围内的工作岗位。岗位的调整，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。（一）工作序列调整公司职业发展体系可以跨序列横向发展，公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求，特别鼓励员工向专业技术序列发展。（二）换岗和轮岗换岗和轮岗是公司的一项人才储备和人才培养制度。首先，这项制度为员工提供了更加灵活的发展机会，减少了传统纵向通道的拥堵，有利于全面发展员工的能力特点和员工职业发展的再定位，扩大和丰富工作内容，从而调动其积极性和主动性，获得职业成就；其次，换岗和轮岗可以迅速强制性丰富员工的工作经验，锻炼和培养复合型人才，为员工的纵向发展奠定扎实基础。公司鼓励员工在部门内轮岗和换岗，轮岗和换岗必须在部门负责人的安排下，经人力资源部批准后实施。人力资源部结合个人职业发展需要，每年安排部分员工跨部门轮岗，目的是培养综合性经营管理人才，增加公司的人才储备。公司采取内部招聘和个人申请的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息会优先向内部员工发布。同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以在任何时候向人力资源部提出申请，公司结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，尽可能向员工提供步入新工作岗位的机会。三、 人才储备与梯队建设人力资源是公司最重要的资源，公司在人力资源合理配置的基础上，考虑一定量的人才储备。人才储备按岗位序列进行，主要考虑管理序列储备和专业技术序列储备。人才储备和梯队建设计划的制定主要依据公司人力资源战略规划和公司业务需求，考虑公司目前的人员结构、能力水平和流动情况。（一）公司按岗位序列建立人才储备和梯队体系结构根据公司的发展速度和对岗位的需要特点，确定一定比例的储备人员，特别是中、高级管理人员和技术人员。（二）建立公司中高级管理和技术岗位人才晋升阶梯制度针对岗位特点和能力要求，对任职人员的知识结构、绩效情况、能力组合、任职部门经历、岗位轮换、绩效情况等做出具体规定，在职业发展通道中做出相应的安排。并结合个人职业发展管理，引导有潜力的员工进入不同的阶梯通道。（三）推行中高级管理人员岗位轮换制度增加管理者知识面、周边工作经验和全局意识，转换其思维模式和看问题的角度，为其承担更大的责任做准备。第四章 员工职业发展管理一、 个人职业发展计划制定公司给予每位员工一定发展空间，并积极推动员工的发展成长。但是，需要明确的是，员工依然是个人职业发展计划的制定和实施主体，员工的职业成功取决于员工本人的勤奋、敬业和积极进取，公司只能作为员工职业生涯的辅导员，为员工提供发展的外部环境，引导和促进员工发展。（一）个人职业发展计划的内容个人职业计划包括以下内容：员工评价、职业目标、职业发展路径设计和能力发展。对于进入人才储备和梯队体系的员工，必须制订个人职业计划，由本部门存档备案。（二）职业管理规划制定的原则1、一致性原则：一致性原则要求员工职业发展规划必须与公司的人力资源战略密切结合，与公司总体发展战略保持一致。2、全面兼顾和重点发展相结合原则：个人职业发展计划首先在公司骨干员工中实施，时机成熟后面向全公司展开。3、公平客观的原则：要采用客观公正的标准，充分发扬民主，集体进行决策，保证企业员工均等地享有职业发展机会，并营造一个优秀人才脱颖而出的环境。（三）员工评价员工评价主要包括两部分内容：员工职业兴趣和能力特征。职业兴趣评价是要了解员工对做什么事情感兴趣，与员工本身的性格特点有密切联系。如果员工工作与其职业兴趣相一致，员工的工作热情、主动性会大为提高，工作的驱动因素将更大程度上取决于非物质因素，降低其对物质因素的依赖。能力特征评价是要解决员工能做什么的问题，它与员工本身内在基本素质、后期教育和培训有密切联系。能力特征评定的结果，一方面可以用来界定目前员工的能力水平，鉴别其与当前工作的匹配程度，以及确定今后的职业目标；另一方面，也可以明确员工的能力差距，为员工的培训提供依据。员工评价可以由人力资源部牵头组织，部门负责人和直接上级打分的方式实施。（四）职业目标与发展路径员工职业目标体系是对员工将来在企业所处状态以及如何达成这种状态的系统描述。职业目标分为外职业目标和内职业目标。外职业目标包括：工作内容目标、职务目标、工作环境目标等；内职业目标包括工作能力目标、提高心理素质目标、工作成果目标等。员工的职业目标是在员工与其上级领导的互动过程中制定出来的。员工首先提出个人职业发展目标和发展路径的初步设想，就设想与对其承担发展责任的上级主管进行交流。上级主管必须仔细审查员工的发展设想，并依据其对组织目标和对员工评估结果的了解，对员工的职业目标和发展路径提出修改意见，修改意见应及时反馈员工，并对员工进行充分沟通，达成一致意见。经双方认可的职业目标，应作为指导员工个人发展的方向性文件，员工本人必须努力实施，其上级主管也应对员工的发展状况予以随时指导，并从组织角度提供相应的便利条件，确保计划的落实。二、 个人职业发展计划实施一方面，员工个人职业发展计划实施的主体是员工本人，员工有责任落实计划并承担计划实施的后果。另一方面，公司有责任通过辅导、咨询、督促、考核和培训，发展员工能力，创造条件帮助其实现发展计划。公司中承担员工职业发展管理的是各部门负责人和人力资源部。部门负责人应该对下属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识，结合员工职业发展计划，注意把握企业中存在的机会，及时给员工提供可选择的发展途径，培养并鼓励他们积极进取，并结合员工绩效考核，随时掌握员工职业发展方面的进展。人力资源管理部门在整个体系中起到组织协调、咨询和管理作用，保证体系的正常运作。三、 职业培训培训是职