劳动合同的订立.doc

第二章 劳动合同的订立2.1 学习要求本章主要掌握劳动合同订立过程中的一些问题，主要包括劳动合同的主体、劳动合同订立的原则、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力，以及劳动合同订立过程中的一些具体问题，如知情权问题等。2.2 内容简述22I 劳动合同概述 一、劳动合同的概念和特点劳动合同是指用人单位和劳动者在协商一致的基础上，明确双方在劳动关系中的权利义务的协议。劳动关系具有形式上的平等性和实质上财产性两个特点，可以用合同关系加以调整。所以劳动关系的协调一般采取了合同的方式。通过劳动合同体现双方当事人的意志。但由于劳动关系与民事关系的差异，使得劳动合同在内容和作用上都呈现与民事合同不同的特点。劳动合同的主要特点有：（1）劳动合同的主体是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位；（2）劳动合同是一种继续性合同，即在合同效力消灭（解除、终止）后，只能向后消灭，而不能向前追溯；（3）劳动合同规定的内容以劳动过程为主，以劳动成果为辅。在作用上，劳动合同是在劳动法确定的劳动基准条件的基础上，用人单位和劳动者最后确定双方权利义务的契约，是对双方劳动关系微观调整。二、劳动合同的种类劳动合同根据其表现形式，可以分为书面劳动合同和口头劳动合同。根据劳动法第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立。法律之所以这样规定，是因为劳动合同是双方建立劳动关系，明确双方权利义务的契约，是对双方，尤其是劳动者的权利义务的重大处分，应当以书面形式订立，以示慎重。而且书面的合同有利于双方在发生纠纷后的举证。但在现实生活中，并非所有的劳动关系都建立在书面的劳动合同基础之上。尤其是一些用工制度不规范的企业更是竭力规避有关规定，不与劳动者签订书面的劳动合同。其目的是逃避法律对其用工行为的规范和执行低一些的劳动基准。其结果是劳动者的合法权益受到损害。然而劳动关系的实质是劳动者在用人单位的管理下付出劳动力进行劳动，用人单位支付报酬的关系。双方劳动关系的成立并不是以签订书面劳动合同为必要。所以很多情形下，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，双方劳动关系也已经成立了。为了切实保护劳动者的合法权益，也为了规范这种无书面合同的劳动关系，劳动法学中引入了口头劳动合同的概念。口头劳动合同是指双方虽然没有签订书面的劳动合同，但只要双方实际的用工行为存在，劳动关系就成立，从而推定双方之间在用工开始前达成了口头劳动合同。国内理论界也把只依据口头劳动合同建立起来的劳动关系称为事实劳动关系。另外，根据劳动合同是否有固定的期限，还可以将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2.2.2 劳动合同的订立一、劳动合同的主体应当具备的条件劳动合同的主体，是指劳动合同的各方当事人，即在劳动关系中享有权利，履行义务的人。这里的当事人，既包括自然人，也包括法人和其他组织，还包括国家机关、事业组织和社会团体。具体来说劳动关系，就是指参加劳动关系的用人单位和劳动者。一个组织要成为劳动法意义上的用人单位，必须具备以下几个条件：一是财产条件。一般来说，一个单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格，即成为劳动法律关系的主体。因此，一个单位成为劳动法意义上的用人单位必须具备财产条件，即具有一定的归属自己的财产；二是物质技术条件，即一定的生产资料必须与一定的技术相结合才可构成符合法定要求的劳动条件；三是组织条件，即用人单位只有形成一定的组织结构，才能使劳动力和生产资料相结合。劳动者的概念，从广义上说，是指我国境内所有通过诚实劳动获得收入的个人。从狭义上说，是指与企业（包括法人、非法人的其他组织）以及与国家机关、事业单位和社会团体建立劳动合同关系的个人。在劳动法中规范的用人单位和劳动者都是狭义概念上的。根据我国劳动法规定，劳动者应当具备的条件有：1、年龄条件。即自然人必须达到一定的年龄才能成为劳动关系的主体。我国劳动法规定的年龄条件是十六周岁，开始具有劳动权利能力和劳动行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。由于我国民事法律规定，公民年满十八周岁才有民事行为能力，因此劳动法规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者为未成年工，给予特殊保护。2、智力条件。智力条件主要包括文化基础条件和职业准入资格两个方面。一般来说，文化基础条件主要是指法定的最低教育程度，即接受过九年义务教育，但目前存在着两大趋势：一方面是城市中用人单位在学历方面的用工标准不断提高，另一方面农村大量青少年得不到正规的九年制义务教育就被迫辍学走上打工谋生之路。职业准入资格是指法律、行政法规对一些特定行业所规定的劳动者从业的特殊要求。如从事会计、审计、律师等直接关系到公共利益的行业就必须取得相应的职业资格。要获得此类资格，一般要经过严格的考试4。此类考试的设定和程序一般由法律、行政法规和部门规章规定，由国家相关主管部门负责组织实施，具有很高的权威性。3、健康条件。主要是从身体素质上衡量自然人是否具备参加劳动的能力，包括劳动关系建立以前所应当达到的健康标准，如某些岗位对某些疾病的准入限制等；还包括劳动关系建立以后所应当达到的健康标准，如是否患病，负伤等。二、 劳动合同订立过程中双方的知情权在前面几节内容中,我们认识到劳动者与用人单位建立劳动关系是对双方权利义务的重大处分，是一个非常严肃的过程。而在这个过程当中，保证劳动合同的双方的信息对称是双方建立公平的劳动关系的基础，是非常重要的。劳动法规定的知情权正是法律赋予双方获取对方信息的权利, 也是协商一致原则的必然要求。三、劳动合同订立的原则劳动合同的订立，是对用人单位和劳动者双方人身和财产权利的重大处分。我国劳动法第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当依法遵循、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据此条规定，劳动合同订立的原则应当包括：合法公平原则、平等自愿原则、协商一致原则和诚实性用原则。四、劳动合同的期限劳动合同的期限是用人单位和劳动者约定的合同履行期间。劳动合同的期限是劳动合同中非常重要的一部分，也是劳动法规定的劳动合同的必备条款之一。按照劳动法和劳动合同法的规定，劳动合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。目前，绝大部分劳动合同都是有固定期限的合同。但由于我国在实行全员劳动合同制以前，普遍实行的是固定工制度，即终身制，为了切实保证这部分劳动者的合法权益，同时也为了保证全国劳动用工制度从固定工制度向劳动合同制的平稳过渡，我国劳动法创设了无固定期限劳动合同，原属于固定工的劳动者可以与用人单位签订无固定期限劳动合同五、劳动合同的必备条款为了使劳动合同具有起码的完备性，不至于因为合同内容的缺失而导致合同无法履行，同时也为了保护双方当事人的合法权益，劳动法第十九条明确规定了劳动合同的必备条款，即：劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。新的劳动合同法在劳动法的基础上对劳动合同的必备条款进行了补充，增加了用人单位的名称、住址和法定代表人或者主要负责人，劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，工作地点，工作时间和休息休假，社会保险，职业危害防护等内容。除此之外，劳动合同法还规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，有劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。六、无效劳动合同根据劳动法规定，劳动合同分为有效、无效和部分有效三种。其中有效劳动合同是指劳动合同自生效之日起，对合同双方都具有完全的约束力，双方当事人都应当依据劳动合同的内容享有权利，履行义务，承担责任。有效劳动合同是劳动合同的常态。劳动合同的无效是指劳动合同自订立之日起就没有法律效力，对当事人无任何约束力。由于劳动合同区别于一般民事合同的特殊性，即劳动合同是过程性合同，而不是即时成就性合同，使得劳动合同的无效的后果比一般民事合同无效的后果严重得多。劳动合同的无效是劳动合同的非常态。劳动合同的部分无效是指劳动合同部分条款具有法律效力，对当事人有约束力，而部分条款不具有法律效力，对当事人无约束力。由于劳动合同的无效所造成的法律后果的严重性，法律对判定合同无效的实体条件和程序条件的规定都很严格。根据劳动法第十八条第一款规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”也就是说，只有以上两种劳动合同可以被认定为无效劳动合同。其中第一种情形是违法国家强制性规定的劳动合同，如违反国务院禁止使用童工规定，与未满16周岁的个人签订劳动合同。第二种情形是违反意思自治原则，强迫或诱使他人做出违反其内心真实意愿的意思表示，以此而签订的劳动合同当然无效。此次劳动合同法又对劳动合同无效的认定条件作出了新的修订，该法第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。比照前后两部法律，不难发现，新法较之旧法多了一项“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。”之所以将此项列为劳动合同无效的标准，盖印劳动合同大多是由用人单位单方制定并提供给劳动者的内容固定合同，而由于劳动者的固有弱势地位，使得劳动者一般只有签或不签的权利，而没有就内容进行谈判的权利。这就使劳动合同具有了格式合同的性质。根据合同法的一般原理排除对方合法权利以及免除自身应尽义务的合同条款无效。因此，劳动合同也应体现这一原则。无论是劳动合同的全部无效或是部分无效，在被确认无效前劳动者付出劳动的，用人单位应当支付相应的工资报酬。这种用人单位的报酬给付义务不因合同的无效而免除。这是由于劳动合同的过程性决定的。此次劳动合同法的制定，将这一内容纳入了法律的框架下。该法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。在认定劳动合同无效的程序方面，法律也有明确规定，。根据劳动法第十八条第三款的规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”也就是说，即使具备了第十八条第一款规定的条件，非经劳动争议仲裁委员会或人民法院的确认，不能认定劳动合同无效。法律作出如此严格的规定，也是基于对无效劳动合同认定的严肃性考虑的。但新的劳动合同法对此条作了微调。该法第二十六条第二款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。这里强调了劳动争议仲裁机构和法院处理纠纷的事后性，强调法院和仲裁机构是一个纠纷解决机构，而如果双方对某一合同或合同的某些条款的效力无异议，则不需要进行仲裁或诉讼。实践中存在较多的是部分无效的劳动合同。这类劳动合同因为某些条款违反了法律、行政法规的禁止性规定或在订立时采取了欺诈、威胁的手段，而导致部分条款无效。如有的劳动合同中有关劳动标准的规定低于国家规定的最低劳动标准，如当地的最低工资标准、国家规定的每周最长加班时间标准等。如果发生此类情形，应当适用国家的最低劳动标准。而原合同中规定的相关标准失效。七、劳动合同订立中的收费问题劳动合同订立过程中，由于用人单位处于强势地位，往往会以各种理由向劳动者收取一定费用，名曰“保证金”、“保证费”等。此种费用是不合法的。2.2.3集体合同的订立一、 集体合同概述集体合同又称集体协议，是指集体协商的双方代表根据法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。此外，还有一种专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。从以上内容可以看出，集体合同是劳动者结成团体，由团体出面与雇主交涉劳动条件后形成的书面协议。在我国，由于在国有、集体企业中不存在真正意义上的雇主，所以一般由国家授权的管理层与工会作为双方当事人，进行协商并签订协议。与劳动合同相比，集体合同呈现以下几个特征：（一）从功能上来看，集体合同是调整某个企业内部劳动者集体与企业方的合同，带有集合性，是劳动关系调整的中观方式；（二）从内容上看，集体合同的内容主要是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动基准条件问题，而不包含其他内容；（三）从合同双方的主体看，集体合同的签订双方一般是企业一方代表和职工一方代表。其中，如果企业有工会，则应由工会代表职工出面签署，如果没有工会，则由职工推举的代表出面签署；（四）从合同生效的条件来看，集体合同除了双方代表签字之外，还应送交劳动行政部门审阅。如果劳动行政部门在十五天内没有异议的，才能生效。（五）从合同的效力来看，集体合同的效力高于劳动合同。即如果同样的项目，劳动合同的规定与集体合同不同，应当以集体合同为准。二、集体合同的订立（一）集体合同订立的基本规定由于集体合同的性质和功能的特殊性，尤其是其较高的效力，因此有关法律法规规章对集体合同的订立作了较为明确而严格的规定。首先，法律对集体合同的订立程序作了严格的规定。劳动法第三十三条、第三十四条以法律形式规定了集体合同订立的基本程序：（1）工会或职工代表与企业协商并签订草案；（2）职代会或全体职工讨论通过；（3）劳动行政部门审查同意（十五天内无异议视为同意）。其次，劳动保障部集体合同规定对集体合同的订立的具体程序作了更为详细的规定。集体合同规定主要从“集体协商代表”、“集体协商内容”、“集体协商程序”、“集体合同审查”和“集体协商争议的处理”等五个方面对集体合同的订立作了全方位的规范。该规定是目前企业订立集体合同的主要依据。最后，集体合同订立的原则除了遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商之外，还强调了诚实守信，公平合作,兼顾双方合法权益,不得采取过激行为等三项内容。（二）集体合同订立的具体规定1、集体协商代表。集体协商代表，是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。 根据有关规定，集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。 职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。 但首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商代表履行的主要职责有：（1）参加集体协商；（2）接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见； （3）提供与集体协商有关的情况和资料；（4）代表本方参加集体协商争议的处理；（5）监督集体合同或专项集体合同的履行；（6）法律、法规和规章规定的其他职责。2、集体协商内容。根据集体合同规定的有关规定，集体协商的主要内容包括：（1）劳动报酬；（2）工作时间； （3）休息休假； （4）劳动安全与卫生； （5）补充保险和福利； （6）女职工和未成年工特殊保护；（7）职业技能培训；（8）劳动合同管理；（9）奖惩；（10）裁员；（11）集体合同期限；（12）变更、解除集体合同的程序；（13）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；（14）违反集体合同的责任； （15）双方认为应当协商的其他内容。3、集体协商程序。集体协商是确定集体合同的关键步骤，也是体现合同双方意思自治的主要方面。整个集体协商的程序分为协商的提议、协商的进行以及无法达成协议后的补救措施几个阶段。首先是协商的提议。集体协商中的任何一方主体均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。 一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。这里强调了以书面形式提出和以书面形式回应的问题，主要是考虑到集体协商的重要性和严肃性。 第二是协商的进行。为了保证协商的顺利进行，国家规定了协商代表在协商前应进行的一系列准备工作： 1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度；2、了解与集体协商内容有关的情况和资料，收集用人单位和职工对协商意向所持的意见；3、拟定集体协商议题，集体协商议题可由提出协商一方起草，也可由双方指派代表共同起草；4、确定集体协商的时间、地点等事项；5、共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。记录员应保持中立、公正，并为集体协商双方保密。 完成以上准备工作后，集体协商会议才能正式开始。 集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：1、宣布议程和会议纪律；2、一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求做出回应；3、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；4、双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。 第三是协议无法达成后的补救措施。考虑到集体协商可能无法达成一致意见或出现事先未预料的问题时，国家规定：经双方协商，可以中止协商程序。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。这样就为今后的协商打下了一定的基础。4、集体合同审查。根据劳动法的有关规定，集体合同须经劳动行政部门审查无异议后方可生效。具体程序是： 集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。 劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。集体合同或专项集体合同审查实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。 其中中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市的用人单位的集体合同应当报送劳动保障部或劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门。 劳动保障行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查：1、集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；2、集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；3、集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。 劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将审查意见书送达双方协商代表。 如果用人单位与本单位职工就劳动保障行政部门提出异议的事项经集体协商重新签订集体合同或专项集体合同的，用人单位一方应当重新将文本报送劳动保障行政部门审查。 如果劳动保障行政部门自收到到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。 生效的集体合同或专项集体合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。5、集体协商争议的协调处理 所谓集体协商争议，是指集体协商过程中发生的对某一个或几个议题产生较为严重的分歧，无法在协商中达成一致。根据有关规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。这说明，由于集体协商议题的重要性和其本身的重大意义，协商过程中产生的争议也往往是涉及企业根本利益和劳资关系根本走向的分歧。因此国家强制规定应当由劳动行政部门对此类争议进行协调处理。集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。 中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门负责处理。在协调处理的方式方法上面，国家有关规定采取了目前较为流行的“三方协调机制”，即由劳动保障行政部门、工会组织和企业三方各派出代表共同进行协商，解决分歧，达成一致。劳动保障行政部门在接到书面报告后，应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。如果有关企业是中央直属企业，则在必要时，劳动保障部也可以亲自出面组织有关方面协调处理。 协调处理集体协商争议的具体程序包括： （1）受理协调处理申请； （2）调查了解争议的情况； （3）研究制定协调处理争议的方案； （4）对争议进行协调处理； （5）制作协调处理协议书。 其中，协调处理协议书由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。争议双方均应遵守，它是具有法律效力的协议文书，其载明了协调处理申请、争议的事实和协调结果，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项。协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。 也就是说，由劳动行政部门主持的争议处理过程是有时间限制的，最长不得超过45天。这样规定，主要是为了防止“久调不决”。同时这也是对企业和工会方的一种限制。三、 集体争议处理我国的劳动争议处理制度分为广义的劳动争议处理和狭义的劳动争议处理。广义的劳动争议处理既包括用人单位与劳动者之间的个别争议处理，也包括集体合同签订和履行过程中的争议处理（又称为“集体争议处理”）。而狭义的劳动争议处理只包括用人单位和劳动者之间因劳动关系所发生的纠纷。集体争议处理严格来说应当分为集体合同协商中发生的争议和履行集体合同时产生的争议。上文已经对集体合同协商中发生争议的处理方式进行了阐述，即由劳动行政部门进行协调处理，而不提交劳动争议仲裁委员会仲裁。而对于履行集体合同中产生的争议，由于已经有了一份明确的集体合同可以作为争议解决的依据，因此该类争议应当由劳动争议仲裁委员会仲裁处理。劳动保障部集体合同规定的“附则”中规定，因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动法规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。2.3 本章知识点劳动合同的主体、劳动合同订立的原则、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力，以及劳动合同订立过程中的一些具体问题，如知情权问题等法律规定。2.4思考题 1、简述劳动合同的法律特征。2、简述劳动合同的成立与劳动合同的生效的联系与区别。3、简述我国劳动合同法规定的劳动合同的法定条款有哪些？4、试述集体合同与劳动合同的区别。2.5 例题与习题（含题解与解题思路）2.5.1单选1、工会与企业签订的以劳动条件、工作条件、生活条件为主要内容的合同是。 集体合同 经济合同 民事合同 劳动合同2劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（ ）。A用人单位 B事业单位 C企业 D团体3我国劳动法第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满（ ）以上、当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 A5年 B10年 C15年 D20年4我国劳动法禁止用人单位招用未满（ ）的未成年人。A14周岁 B15周岁 C16周岁 D18周岁5公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于（ ）。A14周岁 B15周岁 C16周岁 D18周岁6（ ）以上的公民具有完全的民事行为能力。A14周岁 B15周岁 C16周岁 D18周岁7下列选项中不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型是（ ）。A有固定期限的劳动合同B无固定期限的劳动合同C以完成一定工作为期限的劳动合同D书面劳动合同8劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的法定条款的是（ ）。A劳动报酬 B劳动保护和劳动条件C劳动合同终止的条件 D试用期条款9根据我国劳动法第35条的规定，集体合同的效力范围及于（ ）。A企业工会的全体会员B签订集体合同的职工代表C参与合同讨论的企业职工D企业全体职工，包括没有参加工会的职工10、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）A、劳动者甲与劳动者乙发生的借款关系B、某公司向职工集资建房而发生的关系C、国家机关招聘公务员所发生的社会关系D、某石材厂与农民工所发生的社会关系11、根据我国法律规定，除特种行业外，我国的最低就业年龄为()A、14 周岁B、15 周岁C、16 周岁D、18 周岁12、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是() A、合法行为B、合法行为与违法行为C、行为与事件C、事件13、根据劳动法律、法规规定不可以招用不满16 周岁未成年人的用人单位是() A、东方歌舞团B、海杂技团C、国家体操队D、山丹编织厂14 、关于工会的性质和地位，下列表述中正确的是() A、省级以上工会具有机关法人资格B、产业工会具有财团法人资格C、职工代表大会是企业工会的权力机构D、工会属于群众组织15我国劳动法禁止用人单位招用未满（ ）的未成年人。A14周岁 B15周岁C16周岁 D18周岁16劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（ ）。A用人单位 B事业单位C企业 D团体17公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于（ ）。A14周岁 B15周岁C16周岁 D18周岁18（ ）以上的公民具有完全的民事行为能力。A14周岁 B15周岁C16周岁 D18周岁19下列选项中不属于按照劳动合同期限划分的劳动合同类型是（ ）。A有固定期限的劳动合同B无固定期限的劳动合同C以完成一定工作为期限的劳动合同D书面劳动合同20根据我国劳动法的有关规定，因无效劳动合同所引起的赔偿责任主体应当是（ ）。A用人单位 B劳动者C用人单位和劳动者分担 D有过错的一方合同主体 21劳动合同的下列条款中，不属于劳动法规定的法定条款的是（ ）。A劳动报酬 B劳动保护和劳动条件C劳动合同终止的条件 D试用期条款22根据有关法律的规定，在集体协商中，职工民主推举的谈判代表，须得到（ ）以上职工的同意。A五分之一 B四分之一 C三分之一 D半数23世界上最早出现集体协议的国家是（ ）。A英国 B法国 C德国 D美国24依照集体合同规定，集体合同应当由（ ）劳动行政部门的劳动合同管理机构负责进行审查。A乡镇以上人民政府 B县级以上人民政府C市级以上人民政府 D省级人民政府25根据我国劳动法第35条的规定，集体合同的效力范围及于（ ）。A企业工会的全体会员B签订集体合同的职工代表C参与合同讨论的企业职工D企业全体职工，包括没有参加工会的职工26以下关于我国工会法律地位的说法中，不正确的是（ ）。A工会具有唯一性B工会具有独立性C所有工会都具有法人资格D工会经费具有独立性27职工代表大会进行选举和做出决议，必须经全体职工代表（ ）通过。A三分之一以上 B半数以上C三分之二以上 D五分之三以上单选答案：.A 2.A 3.B 4.C 5.C 6.D 7.D 8.D 9.D 10.D 11.C 12.C 13.D 14.D 15.C 16.A 17.C 18.D 19.D 20.A 21.D 22.D 23.A 24.B 25.D 26.C 27.B2.5.2多选1区分与劳动关系有密切联系并由劳动法调整的社会关系的因素有（ ）。A这些关系是劳动关系产生的前提条件B这些关系是劳动关系的直接后果C这些关系是劳动关系附带产生的关系D这些关系不是劳动关系附带产生的关系E这些关系与劳动关系有逻辑联系2以下说法正确的是（ ）。A劳动关系主体双方存在管理和被管理关系B劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的C劳动关系主体双方各自具有独立的经济利益D劳动关系主体双方有统一的经济利益E劳动关系发生在直接的劳动过程中3劳动管理法的主要内容是（ ）。A对劳动合同进行审查B劳动管理机构的设置C对劳动争议进行仲裁D劳动管理机构的职权E对劳动争议进行审判4在我国，劳动法和工会法均确认了（ ）制度。A集体罢工 B集体合同C失业保险 D集体协商E集体仲裁5劳动者个人的权益有（ ）。A劳动就业权 B报酬请求权C休息休假权 D自主择业权E劳动安全权6按照劳动者与用人