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论中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策论文关键词：中小民营企业 知识型员工 流失 保留 论文摘要：知识型员工对中小民营企业的生存和发展起着决定性的作用。但由于资金和实力等条件的限制，中小民企在知识型员工的保留上存在着很大困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响。本文在对中小民营企业知识型员工流失现象相关背景进行分析后，提出中小民企应正视自身实力，用有限的资源创造出最合适的 环境 ，为知识型员工长期留在本企业做出最大努力。 编辑。 0 引言 随着知识 经济 时代的到来， 人力 资源 已成为企业的第一资源，是企业创造价值的最重要的驱动力量。而作为企业人力资源最重要、最珍贵的一部分知识型员工，更是因为拥有知识经济时代企业经营的第一要素知识而在人才 市场 上倍受瞩目，成为众多企业争夺的对象，由此也就产生了一个问题，即知识型员工的流动问题。适当、有序的流动不仅有利于知识型员工的发展，而且也有利于人力资源的合理配置，但目前许多企业面临的问题是知识型员工的流动过于频繁，或者说知识型员工的保留比较困难，这就影响了企业员工队伍的稳定，进而使企业的发展受到了影响。这种现象在中小型民营企业尤为严重，由于自身实力的束缚以及 社会 舆论的影响，而难以成为知识型员工的久留之地。那么，如何尽自身最大的力量创造更适宜的环境来保留已经成为“自家人”的知识型员工就成为中小民营企业亟待解决的问题。 1 知识型员工流失相关背景 1.1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，或者说关于知识型员工的识别有着多种表述和方法。美国管 理学 大师彼得德鲁克最早提出知识型员工这个术语时，意指“那些运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，“他们是一种全新意义的资源”。还有一种被广为引用的是加拿大远景 艺术 公司总裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一书中将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。这个定义是将脑力劳动的成分作为界定知识型员工的主要标准。各种定义只是由于出发点不同，总体来说，知识型员工应该是指这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；他们的思想有一定的深度、独立性和创造性；他们的工作过程是他们对自身所拥有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这也是知识型员工和非知识型员工的主要区别。 1.2 中小民企知识型员工过快流失的原因 首先，知识型员工固有的流动意识。知识型员工拥有企业所缺少又迫切需要的经济要素知识资本，知道知识资本对公司经营的重要性，因而对传统的雇佣关系提出了的挑战，他们不担心自己的生存问题，因此一般不愿意长期与某一企业，特别是中小民企保持雇佣关系，有着相对较高的流动意愿和条件，对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于专业。特别是一些高校的应届毕业生，由于目前竞争压力的加大，初次就业由于缺乏经验导致就业的困难，他们只能先到中小民企工作，但只是将其当成一个“ 实习 基地”，等到羽翼丰满，马上令攀高枝。其次，中小民企 管理 特点与知识型员工需求之间的矛盾。中小民营企业大多仍延续着传统家族式的经营模式，心里总有一个对外聘人才的“信任度”死结，所以既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强，权力过大，难以掌握。因此采取“放眼线”、搞“人盯人监控”的方法，结果在企业老板与人才之间形成一个屏蔽层，形成一个“亲信圈子”，使得人才精神压抑，心灰意懒，无工作热情，更谈不上获得“成就感”。而知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，有较强的自主意识，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望，心目中有非常明确的奋斗目标。他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。另外，知识型员工具有较强的学习倾向，这从他们愿意承受长时间的求学生涯而较晚进入社会就可以得到证明，但是中小民营企业急功近利的特性使员工难以得到很好的培训机会。第三，社会舆论导向的影响。我国计划经济所造成的传统观念使大多数人仍然保有追求“铁饭碗”的思想，而民企不稳定的工作模式和高强度的工作方式成为一种罪状，使得舆论带有轻视民企的色彩，让较多人才在就业上选择了避开民企，在择业上更是要逃离民企。 1.3 知识型员工过快流失的危害 首先，知识型员工既然专长于用脑力来进行创新性的工作，那么其流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。其次，员工的流失将使企业的经营 成本 上升，这些成本主要包括替换人员招聘的成本，培训的成本、工作衔接的成本等等，尤其是高层次的知识型员工，其对应的成本尤为高昂，对于资金实力有限的中小型民企来说将成为难以承受之重。第三，知识型员工往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术。如果流动到原企业的竞争对手那儿，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加，对于中小型民企甚至造成致命性的打击。第四，员工的流失具有连锁效应，或者对其他员工的情绪和工作态度产生消极的影响。而知识型员工往往在一个企业中身居要职，凭借个人魅力身后不可避免有一批追随者，一个“领袖”的离职可能意味着一个团队的离职。最后，员工的流失率太高，还会对客户产生消极的影响。客户在选择产品和服务时，通常会对企业包括员工队伍在内的整体形象进行考察，稳定的员工队伍，会增加客户的安全感和信任感。作为企业的标志性人物的知识型员工更是顾客的关注点和信任点，他们的动向将直接影响着顾客的最终选择。 2 对策 在应对知识性员工流失这一问题时，作为中小民营企业，资金实力是其最大的软肋，在物质报酬上无法与其他性质大中型企业抗衡的前提下，认清自身优劣势，树立高度的保留意识，实事求是地选聘员工，针对知识型员工的需求特征，利用有限的资源，采用迂回策略来达到本企业知识型员工的最大满意度。此外，政府也应发挥其应有的效用，助民企一臂之力。 编辑。 2.1 树立保留意识 吸引人才这一理念似乎已经根植于每个企业经理人心中。谁都知道，企业要想发展，人才是关键。于是，各大企业使出各种招数去招聘高层次员工，在员工进入企业之前给予不切实际的高承诺。鉴于当前人才 市场 供大于求的现状，相当数量的知识型员工也涌入了中小民营企业，对于向来人才紧缺的民营企业来说似乎是个很好的现象。然而，必须正视，盲目繁荣的民企人才库却充斥着更大的“泡沫”现象。由于传统观念上对民企的弱视，使得知识型员工当初进入时便有屈尊的 心理 ，心态不稳，加上中小民企条件限制，当初开出的优厚待遇往往不能最终实现，当知识型员工意识到这一点时，便会毫不犹豫地马上走人。“招人容易，留人难”。因此，作为企业的 管理 者，首先必须树立“人才保留”的观念，在招人时就需要明确自身有没有能力留住该人，能留多久的问题。如果说政府事业单位以其稳定和体面，大型外企、国企和民企以其优厚待遇来纵容其高消费人才，但是中小民营企业却没有任何资本。中小民企必须从本企业科技含量、研发条件以及能给与的生活保障上去实事求是地确定选聘者的层次和数量。其次，当确信该应聘者真正愿意效力于企业，并且企业能够满足其所求而将其纳入麾下成为企业内部员工之后，必须逐步实践当初允诺的所有条件。最后，随着企业的发展壮大，最好能适时给与一些意外的“小恩小惠”，使其对未来产生更大的期望，进而愿意长久留下来。 2.2 把“德”放在第一位 诚然，“才”是越高越好，但是有才无德的危害却远远大于有德无才。因此，企业在招聘知识型员工时不单要关注“才”，更要把“德”视为衡量人的第一要素。这里的“德”主要是指诚信和具有高度的责任心。 2.2.1 “诚信”是民营企业选人的基本要求 在国外，应聘者因自身原因跳槽到另一企业应聘，往往会被认为对企业不忠诚而遭到拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位。知识型员工如果缺乏诚信，一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能就会为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”。这无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响，有时甚至给企业带来致命的打击。 2.2.2 “有责任心”是民营企业选人的关键所在 一个有责任心的人，无论分配他何种工作都会认真负责地做好，这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之，缺乏责任心的人，哪怕拥有更高的知识，也不能保证工作质量，不仅影响企业的信誉，也会增加企业的生产 成本 。 2.3 优良的待遇设计 有关 调查 显示，较高的物质回报仍然是知识型员工的首要追求目标，知识型员工的流动仍然和报酬因素密切相关。但是，正视中小民企自身实力，由于规模与资金的限制，过高的薪酬将大大增加企业成本，是中小民企所难以承受的。那么只能另辟蹊径，在待遇设计上提高自身吸引力。首先，让掌握企业核心技术的知识型员工分享企业利润。作为知识资本的拥有者，知识型员工对企业来说已经不是普通的打工者，而是企业的 投资 者、股东，拥有对企业利润的分配权，知识型员工的收入不仅仅是薪水加奖金，而应该包含员工根据自己的知识资本在企业资本中的比例而获得的利润分享。这种分配方式体现出企业对知识的重视，提高了知识型员工在企业中的地位，使他们感觉倍受尊重。其次，制定科学合理的薪酬结构。员工的薪酬通常由三大部分组成：基本薪酬、浮动薪酬、福利。在总体水平不变的情况下，薪酬结构，也就是三个组成部分之间的比例将对员工的满意度和努力程度有着很大的影响，甚至在较低的薪酬水平下，好的薪酬结构可能比高的薪酬水平有着更好的效果。第三，自助型的福利计划。以满足员工的个体需求为出发点，设计出若干种不同的福利计划，由员工根据需求自行选择，就像自助餐一样，因为毕竟只有员工本人能够真正清楚自己的需求。特别是知识型员工较为关注的弹性的工作时间、较多的培训机会等应成为候选的福利内容之一供其选择。 2.4 注重知识型员工的精神需求 相比一般员工，知识型员工的需求除了金钱物质外，对胜任感、责任感、成就感、归属感、工作的挑战性、自主权等精神方面的需求更为突出。当物质需求满足到一定的程度之后，精神需求就逐渐被提升甚至会成为主要的需求。而且由于中小民营企业在物质报酬上的软弱，就更应该利用精神报酬来进行弥补。比方说，突破传统家族化管理的死穴，释放更多的权力，让知识型员工参与到企业的战略规划、各项决策中，使其感觉真正成为企业的主人；制定略高于员工目前工作能力的工作任务，并予以鼓励，有条件的情况下适当帮助，促使工作任务圆满完成以满足其胜任感；当知识型员工做出阶段性成绩时，应给与肯定，授予积极分子等荣誉称号以满足其成就感；在生活细节上关心知识型员工，设法帮助解决他们家庭上的后顾之忧，以满足其归属感等等。 2.5 重视职业生涯规划 在中小民营企业工作的不稳定性让员工对未来产生迷茫与恐慌心理，多数知识型员工只把这里当作一个跳板或者说暂时栖息地。组织帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯开发，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望，使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径，使员工的工作更有方向性和目标性，提高了员工的职业安全感和就业能力，消除了知识型员工在民企工作的危机感，也满足了其高层次需求。而且，由于有了明确的阶段性目标，因此当员工达成这些目标时，更有可能产生成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对员工起到极大的激励作用。 2.6 政府的政策引导和宣传 为了加大知识型员工的引进和培养力度，造就一支高素质人才队伍，为科技创新和高新技术产业化提供有力的人才保障。地方政府应该切实为知识型员工的引进，做好相关的政策配套措施，并且坚决的贯彻执行，着力营造优良的人才 环境 。另外，对于一直在人们心中根深蒂固的铁饭碗思想，各级政府也应带头进行扭转。出台相关各项有利于民企今后发展的政策文件，利用多种途径加大对民企的宣传力度，稳