试论人力资源的薪酬管理在国有企业中的实施与创新.docx

试论人力资源的薪酬管理在国有企业中的实施与创新 试论人力资源的薪酬管理在国有企业中的实施与创新 一、引言 现代企业制度在企业发展过程中扮演着越来越重要的角色，人力资源管理作为其中重要内容也受到了越来越多的重视。我国很多国有企业都是从计划经济时代转型而来，在内部管理问题上还存在许多问题，特别是在薪酬管理上问题突出，很多企业对薪酬管理缺乏科学的认识，薪酬结构不平衡，绩效评估也不够完善，这些问题已经阻碍了国有企业在新的经济形势下的长远发展。 二、目前国有企业在薪酬管理方面存在的问题 （一）国有企业对薪酬管理的认识不够清晰 首先，在很多国有企业当中，企业管理者的任命委派都是由政府部门控制和掌握，受到管理者自身管理水平的限制，很多人认为薪酬管理目前还处在理论阶段，并没有特别高的实践意义，而且薪酬管理需要企业投入一部分的人力和财力，但却不会为企业经营和盈利产生实际的价值，同时出于维护人际关系的考虑，很多国有企业的管理者也不愿意进行薪酬管理。其次，在一些效益不好的国有企业当中，为了减少运营成本，企业会想办法降低薪酬的支出，有些国有企业存在拖欠或克扣员工工资现象，这种做法不仅严重违反了国家劳动法的相关规定，同时也降低了企业职工工作的积极性，这反过来又制约了企业的发展，产生了恶性循环。再次，在一些国有企业当中，薪酬被简单的定义为发工资，认为这一部分工作仅仅是财务部门的事情，很多人对薪酬管理认识极其片面，企业普通员工认为本文由收集整理薪酬管理是管理层的责任，与自己并没有多大的关系，在平时的工作中没有将薪酬管理与实际相结合的意识，增加了企业薪酬管理的难度。 （二）国有企业薪酬结构失衡现象严重 首先，薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金以及其他各项津贴和福利三部分构成，很多国有企业薪酬构成并不完整，一些国有企业的某些部门或岗位。例如，行政部门的基层文员，其薪酬仅包含基本工资和福利，而没有相应的绩效工资和奖金，使得一些部门的员工在工作中存在懈怠问题。其次，有些国有企业虽然在薪酬结构上比较完整，但是各部分构成比例却存在严重失衡的状态，基本工资在薪酬构成中的比例过大，绩效工资和奖金等动态薪酬比例很小，这非常容易使员工产生这样一种想法，即干多干少一个样，降低了员工的生产创造性和工作积极性。再次，一些国有企业之中还存在这样一种现象，一些员工在企业工作了很多年后，岗位和薪酬并没有多大变化，很多国有企业论资排辈现象十分突出，员工的薪酬与岗位和级别直接挂钩，忽视了企业员工的实际工作能力以及在岗位上做出的贡献。 （三）国有企业薪酬管理绩效评估存在问题 绩效评估是国有企业进行薪酬管理的重要参考，很多国有企业在绩效评估的操作中存在问题。首先，一些企业绩效评估的指标不够科学，很多企业的绩效评估指标都是照搬同行业其他企业的，而没有考虑到企业自身的特殊情况，绩效评估缺乏针对性，而且很多企业也没有完整的绩效考核制度，绩效评估执行情况十分不理想。其次，很多企业绩效评估形式过于单一，评估周期不够科学。很多企业将绩效评估简单的定义为职工的考勤，忽略了其他更为重要的内容，同时很多国有企业比较重视年底的考核，但对平时员工的绩效评估不够重视，日常考核数据十分匮乏。再次，一些国有企业绩效评估的过程不够透明，受到绩效评估结果利益的驱使，加上一些企业绩效评估主观性比较强，一些员工为了提高自己的薪酬水平会非常注重与绩效评估者的关系，甚至出现了行贿评估人员的现象。 三、国有企业创新绩效管理的相关建议 （一）国有企业应该增强对薪酬管理的重视程度 首先，国有企业的管理者应该注重自身综合管理水平的提高，有针对性地学习管理学和会计学等方面的知识，用科学的理论来指导企业薪酬管理，同时国有企业的领导者应该废除对于权利的过度迷恋，注重企业薪酬管理的民主性。其次，企业管理者应该遵守国家法律法规，不能把企业经营不善的责任转嫁到普通员工身上，在薪酬上做手脚，应按时足量为员工发放工资，为员工缴纳各种保险和住房公积金，同时国有企业应该加大对工会建设的支持力度，利用工会加强对企业薪酬管理的监督，充分保障国有企业员工的合法权益。再次，企业应该重视对薪酬管理的宣传力度，提高普通职工对薪酬管理的科学认识，使其认识到薪酬管理不仅是管理者和财务部门的责任，更是与自身息息相关的事情，拓宽普通员工参与薪酬管理的渠道，提高职工进行薪酬管理的积极性，为国有企业增强薪酬管理创造良好的内部条件。最后，在进行薪酬管理的过程中，国有企业内部要注重给予员工长期激励，将经济报酬与非物质激励相结合，尤其应该注重对职工的心理补偿，做到薪酬管理的多样化，满足企业员工的各方面需求。 （二）优化国有企业薪酬管理体系 首先，国有企业应该注重薪酬管理制度的制定，应该在充分调研和分析的基础上，根据行业和企业特点，结合市场人力资源供需情况，制定出与国有企业实际情况相符合的薪酬管理制度，薪酬管理制度中应包含静态薪酬、动态薪酬以及其他薪酬在内，引进高水平的薪酬管理人员，提高企业薪酬管理的水平，使薪酬管理制度能够充分激发员工的工作积极性。其次，国有企业应该优化薪酬构成比例，企业应该充分考虑到内部各个岗位的性质，按照岗位为企业做出的贡献和创造的实际价值为重要参考标准进行薪酬分配，薪酬水平应该兼顾员工职务级别与技术水平，尊重高级人才，使其薪酬水平与其实际价值相匹配。再次，国有企业应该优化内部激励机制，对于企业中那些工龄比较长，工作能力比较强的员工给予薪酬和职务上的提升，在这个过程中要控制不同级别之间的薪酬差距，在调动企业员工工作积极性的同时稳健合理地控制薪酬涨幅。 （三）提高国有企业薪酬管理绩效考核的科学性 首先，国有企业的绩效评估指标应该在参考其他企业的基础上充分考虑自身实际情况，对企业岗位进行综合分析，根据不同岗位的不同工作内容来制定某一工作岗位的绩效评估指标，评估指标应该尽可能做到公正、精准和清晰，并制定明确的绩效考核制度，重视对制度的执行情况。其次，企业应该注重绩效评估方式和评估周期的调整，可以参考目前比较先进的360度交叉评估法，降低绩效评估的片面性，同时应该重视日常的绩效考核，将各项考核数据备案储存，为企业薪酬管理提供科学的依据。再次，国有企业应该加大对绩效评估的监督，尤其是对评估者和评估对象的监督，提高绩效评估的透明度，同时绩效评估体制建设要充分听取各方面的意见，构建包含