一级人力资源师技能复习排序小抄历年真题.docx

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）答：在绩效面谈时，考评者（一般来说都是直接上级主管）应关注以下几方面的技巧问题：1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。3.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。4.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。2、根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法？（10分）答：根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法：1.联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。2.构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。3.绘画法：投射中的绘画测试常见的是画一棵树，从中可以看出其人格的某些特性。4.完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一组词组，要求组成完整的句子。5.逆境对话法：这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人。根据被使者答案的“攻击方向”和“攻击类型”计分。3.职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？解：职业生涯一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的以下问题：（1） 人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标的侧重点定得不合理。（2） 职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。（3） 职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详细，没有与轮岗、培训结合起来。（4） 培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。4.简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法解：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬： 第一步：建立团队绩效，将设定的绩效标准作为报酬的基础。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式,以及其在团队成员之间如何分配。薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种：团队成员平均分配奖金，团队成员根据贡献大小分配奖金按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金（这种方法应用较多）。5.企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？答：企业人力资源发展战略有四种模式，分别是：扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略。当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。6.工资方案评价的内容主要包括哪些？答：工资方案的评价内容主要有：（1） 对工资方案管理状况的评价.是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。（2） 对工资方案明确性的评价工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。（3）对工资方案能力性的评价是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。（4）对工资方案激励性的评价是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。（5）对工资方案安全性的评价工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。综合分析题第1题（人力资源战略规划）某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端的细分市场，希望能够在中高端细分市场有所作为。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略？各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较。（填写表1）（10分）企业两类竞争策略：廉价型竞争策略（低价销售）和独特型竞争策略（创新竞争、优质竞争）表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较比较项目转型前转型后转型后竞争策略廉价策略创新策略优质竞争策略人力资源策略吸引策略投资策略参与策略岗位分析评价详尽、具体、明确广泛、创造性详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场内部劳动力市场内外劳动力市场相结合职位晋升阶梯非常狭窄、不易转换广泛、灵活多样较为狭窄、不易转换绩效考评目标注重短线目标、实际成果、以个人为主长期目标注重长期目标、重视行为与成果、以小组为主注重中短期目标、实际成果、个人小组综合评价培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识和技能应用范围适中的知识和技能基本薪酬水平对外公平、水平较低对内公平、水平很高对内公平、水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高（2）影响企业人力资源战略的内、外部因素包括哪些？（10分）答：第一，影响企业人力资源管理战略的外部因素有：1)本行业发展状况与趋势；2)劳动力市场的发育情况；3)国家劳动人事法律规章；4)工会组织健全完善程度。第二，影响企业人力资源管理战略的内部因素有：1)企业竞争策略的定位；2)企业文化建设的情况；3)生产技术条件与装备；4)企业资本与财务实力。第2题（劳动争议处理，竞业协议）某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。(1) 根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）答：这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规规定，对此劳动争议作如下处理。1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。3.某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等长期激励模式。第3题 （薪酬设计）研发人员基本工资表职位等级基本工资占总体薪酬比例人数细分档次基本工资高级研究员40%2三级5700二级5400一级5100中级研究员40%10三级4800二级4500一级4200初级研究员50%30三级3900二级3600一级3300助理研究员50%71三级3000二级2700一级2400根据上述情境，请回答以下问题：（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）答：第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是：1）基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%，总体偏低。2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。第二，针对以上问题，改进措施如下：1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。人力资源投资补偿与回报高产出高报酬的原则反映科技人才稀缺性的原则竞争力优先的原则尊重知识、尊重人才的原则2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%；3）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）答：第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是：1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。2）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。第二，针对以上问题，改进措施如下：1)以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。2)较高的工资加科技成果转化提成制：这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。3）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。4）设计股权激励的不同形式：专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。第4题（职业锚与职业通道设计）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）答：帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1)收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2)组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员工自我评价结果用于员工职业指导。员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。（2） 某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）答：第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。3)员工个人目标与组织需求相匹配。4)为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划和实施方案。5)实施计划方案。第5题（集团人力资源战略规划）（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。解：集团公司制定人力资本战略自上而下和自下而上的战略规划如下：自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有个反复评价的过程。在这个过程中，修改各成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集团的总体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团的战略目标和计划。自下而上的方法是以成员企业制定本单位人力资源规划为基础，从末端企业开始向集团总部逐层逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划，而是将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价，考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。（2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？解：人力资本投资预算管理应当做到：在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。第6题（安全事故处理）（1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（选符合的回答）解：企业的重大劳动案例卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为：1. 重大的工厂安全技术事故。如：（1）厂房、建筑物和道路的安全事故。（2） 工作场所、爆炸危险场所，危险化学品、放射性物品等危险物品的生产、经营、储存、使用单位的案例事故。（3） 机器设备的安全事故；（4） 电气设备的安全事故（5） 动力锅炉、压力容器的安全事故。2. 矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。3. 建筑安装工程安全事故。施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等安全事故。（2） 企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应该是什么？解：当企业发生重大劳动安全卫生事故，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确做法为：1、 事故报告企业负责人必须及时了解事故情况、并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。2. 事故调查事故调查分一般事故调查和死亡开重大伤亡事故配合调查。企业出现上述事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故领导小组，处理相关事务。死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作，并为调查组的工作提供一切方便条件。3. 事故处理在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的支付宝，应分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。第7题（WAI工作态度指标设计，团队薪酬设计）（1） 该公司在品行考核方面存在哪些问题？解：工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等，工作态度考评的项目和重点如下：1. 积极性：是否经常主动地完成各类业务工作，不用指令或命令，也能自主自发的努力工作，不断改进工作方法。2. 工作热诚：是否在执行任务之际，以高度的热诚面对挑战，认真而努力工作，表达出不达目的绝不罢休的态度。3.责任感：是否能自觉地尽职尽责，工作执行公务时，无论遇到任何困难都能不屈不挠，永不停止，对自己和下属的工作或行为，至始至终表现出负责的态度。4.纪律性：是否遵守有关规定条例、标准和上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序的进行工作。（3） 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培训？（团队薪酬制度的完善和创新）解：公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展以下创新技法方面的培训：一是，对科研人员实行收入激励政策，科技人员实行按岗位、按任务，按业绩确定报酬的工资收入分配制度，要合理的拉开科技人员与普通员工、做出重大的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价，同科技人员分别签订工资协议。实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。二是，积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法，具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可以委托具有法定资格的评估机构评估确定。第8题（工伤处理）A公司2014年6月招聘张某飞公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1） 张某应当如何申请工伤认定？答：张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。 第9题 （招聘之岗位胜利特征）某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答一下问题：（1） 运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？答：将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。（2） 基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？答：基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。确定人才招募来源或渠道。制作基于岗位胜任特征的申请表。建立甄选标准并对申请表进行审核。进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。作出人才招聘的决定。第10题 （ 绩效考核 ）某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的