懂心理学塑造优秀管理者-雷明.docx

懂心理学塑造优秀管理者讲师：雷明一、什么是领导和管理领导和管理的含义是不一样的。有人认为管理就是处理复杂的问题，如制定制度、规范组织机构和监督，使之达到有序、高效和稳定；而领导则是处理变化的问题，通过开发愿景、确定方向，促使他人实现目标。也有人从组织行为学的角度区分管理和领导：管理的实质是把高效执行别人的动机作为自己的动机，而领导则是促使别人高效执行自己的动机。从这个角度看，管理和领导的区别关键在于动机是谁的。二、什么是成功的管理者和有效的管理者1.不同管理者的行为区别美国西点军校的领导力教授、前美国管理学会会长弗雷德卢桑斯，对成功的管理者和有效的管理者进行了区分。他通过统计管理人员的各种行为，如他们获得提升和加薪的频率、他们以及领导的部门的绩效，提出了一个模型：成功的管理者就是频繁获得提升、获得加薪的人，在领导的眼里，他是一个可以好好培养的苗子；有效的管理者就是在部门中干活踏实，个人绩效和部门绩效都非常出色的人。如图1所示：图1 不同管理者的行为区别成功的管理者社交频繁成功的管理者做得最多的事是社交。这些人通过与上级、同级、下属及合作伙伴的广泛而频繁的社交，发现新机会，包括提升的机会、自我表现的机会等。他们做得最少的事情是人力资源管理，其次是传统的管理内容，如制定制度等。一般管理者做传统的管理工作一般管理者在社会交往方面花费的时间和精力比较少，他们更多的是做传统的管理工作。例如，他们的绩效指标在部门表现中是最出色的，但是却未必获得频繁的提升和加薪。有效的管理者擅长沟通有效的管理者做的最多的工作是沟通。沟通和社交有所区别，沟通偏重个人内在的认识、见解、思维、情感等方面，比如给人解释企业的愿景、制度，鼓励新来的员工，对员工身上表现出来的符合企业价值观念的行为进行正强化，不符合的进行负强化，向员工解释为什么对他们进行奖赏等；社交则是人与人之间的交际往来。有效的管理者很少做传统的管理工作，也很少去社交，而是一心扑在完成自己的管理角色上。2.哪个管理者更受老板欢迎每个人都有自己的动机，一般管理者的动机可能是获得提升、加薪，而有效的管理者在工作中与员工沟通、制定企业制度、推广企业文化、设法让部门高效运作、提高管理绩效，他把高效执行组织的动机当作自己的动机。假设一个管理者叫张三，他在半年内连升三级，他是一个成功的管理者，还是一个有效的管理者？答案是：成功的管理者。那么，老板希望自己手下成功的管理者比较多，还是有效的管理者比较多？答案是：有效的管理者。既然如此，张三在领导的眼中是不是一个受欢迎的角色？是，否则他就不会连连得到加薪机会。为什么他永远在老板面前有自我表现的机会？一个刚刚入职的员工，应该致力于成为成功的管理者，还是有效的管理者？这是每位员工都要思考的问题。对于管理者来说，不管是想做有效的管理者，还是做成功的管理者，必须加强和培养沟通和社交的能力。三、优秀管理者的管理行为构成1.直接采取行动优秀的管理者应该身先士卒、以身作则，遇到困难时能够直接采取行动。案例该出手时就出手某著名刊物的主编是一位强硬、做事雷厉风行、说话干脆利索的大女人。该刊物招聘了一些刚大学毕业的女孩给刊物拉广告单。一天，其中一个女孩走进主编办公室，嗫嚅地说：“广告单子拿不下来，对方不买账。”主编当着女孩的面，给那个老板打电话，一改她平时刻板的形象，轻轻地捏着电话，温柔地说：“蒋哥，不行，我不管，这个单子你就得给我。讨厌，你就给我嘛”很快，订单成交。电话挂掉后，主编又变回原来的样子，严厉地训斥那个女孩：“光拿着一个高学历，放在桌子前面有什么用？你不给团队贡献一分钱，就没有价值。拉广告，该撒娇就得撒娇，该耍赖就得耍赖，广告单子不会自己跑到桌上来的。这个单子我已经跟他谈妥了，你去把单子给我签回来。”案例中的主编是一个优秀的管理者，面对下属出现的问题，她直接采取行动，亲身示范，加速了女孩的自我粉碎过程，给她的角色扮演提供了一个模板。2.通过管理下级保证他们采取行动管理下级，首先要授权，让下属去干，让下级变成一个又一个的团队，同时鼓励他们、惩戒他们，通过管理下级，促使他们采取行动。3.通过管理信息对下级施加影响管理者要加强对信息的管理，学会采用心理定格技术。所谓心理定格技术，即让对方意识到该意识到的信息，意识不到不应该意识到的信息。优秀的管理者会反复向员工强调他应该意识到什么。比如，一支部队到别国领土去作战，管理者会告诉士兵：对方有大规模杀伤性武器，对方是一个独裁者他强调的都是希望士兵知道的信息，这些信息可以促使士兵打败对方，但没有告诉士兵进攻的真正目的捍卫石油利益。案例用枪支捍卫自由美国校园经常出现持枪惨案，有的美国人认为应该立法控制枪支，于是他们到处宣传枪支对社会的潜在危害性。而与此同时，美国的枪支协会也用心理定格技术，大肆宣扬持有枪支的好处，说：“我们为什么不能有枪支？有枪支是我们的传统，当年能够打响独立战争的第一枪，就是因为我们手里有枪支。我们争取到国家的独立，我们摆脱了别人的控制，我们用枪支捍卫自由。”双方用心理定格技术扯皮了很多年。到现在，美国很多州持枪依然合法。4.通过对愿景的落实施加影响唐人赵蕤的长短经中有一段话：“委任责成，君之体也；好谋无倦，君之体也；宽以得众，君之体也；含垢藏疾，君之体也。”大意就是优秀的管理者身上必须具备的四方面特征：委任责成，即通过管理下级保证他们采取行动；好谋无倦，即管理者要善于谋略，善于规划；宽以得众，即管理者必须胸怀宽广，这样才得到大家的拥戴；含垢藏疾，即意识到自己身上的缺陷，把这些缺陷、短处藏起来。四、优秀管理者的个性培养一个优秀的管理者，要加强以下几方面个性的培养：1.外倾性管理者必须有情绪外倾性，要合群、爱聊天。一个人如果个性沉闷、不合群，则很难成为优秀的管理者。管理者只有愿意跟别人谈话，才能推销自己的组织愿景，给别人解释制度制定的原因，才能了解身边的每一位员工。2.责任心责任心在心理学层面叫责任意识。每个角色都有一个角色责任，旁边的人也都对你的角色有一定的期待。管理者要时刻谨记自己的角色以及需要完成的任务、需要承担的责任。比如，会计的角色责任就是做好公司的账，保证准确、不出错。我们期待一个人表现出角色应有的责任感叫责任意识。一个人责任意识的强弱，可以通过心理测量得出。3.经验的开放性判断一个人经验是否丰富，不能仅从时间角度衡量，比如有些人做了20年重复操作的工作，积累的经验可能还不及他人工作两年获得的经验多。管理者的层级越高，面临的情景变化就越丰富。不管有多少或多好的经验，昨天得到的经验在今天只有参考价值，不具备指导性。这时如果管理者固执地凭以前的经验判断和解决问题，就会一条道走到黑。所以，管理者必须保持经验的开放性。随着全球化的逐步推进，经验的开放性越来越重要。企业中可能有其他文化背景的员工，也可能有其他信仰的员工，假如管理者坚持用和无神论者打交道的经验和一个有宗教信仰的人打交道，很有可能就行不通。因此，层级越高的管理者越要注意经验的开放性。4.情绪智力情绪智力（EI，Emotion Intelligence），就是长短经里的含垢藏疾君之体。有的人个性偏执，爱钻牛角尖，做事过分认真，待人接物一根筋，脾气暴躁，他自己意识到这些缺点后，加强对自身的情绪管理，尽量不在工作中表现出来，这就叫做含垢藏疾。一个人情绪智商的高低体现在对情境中的情绪、情感的把握中。例如，他有没有能力在短时间内就和一个人共情。只有充分了解现场的每一个人，做出的决策才不至于让人们群起而攻之，采取的行为才有可能被人们接纳。案例希特勒的情感把握19世纪初，欧洲爆发经济危机，德国很多人失业，人们心里都很愤怒，以前认为前途一片光明，忽然间发现每个月拿回去养家的钱越来越少，找工作越来越难，开始变得不自信，越来越消沉。这些人急需一个强硬的、富有渲染力的演说家唤起信心。希特勒就扮演了这样一个角色，作为一个演说家，他体会到每个人的需要，体会到大家的愤怒，因此演说时声情并茂，手势强劲有力，用大量的断言，大量重复丰富的词句，让群众在短时间内宣泄出自己的愤怒，重新获得自信。一般情况下，人们在欺负他人，而且他人没有办法还手的时候最自信。希特勒知道这一点，于是找了一个少数族裔，编造了一堆理由，重新唤起日耳曼人的自信，让他们觉得自己是高等民族，而那个民族则是日耳曼人要摒弃的。在希特勒的“唆使”下，日耳曼人团结起来，欺负那个民族，愤怒得到了宣泄。在这个过程中，德国实现了群体的团结，希特勒也获得了想要的权柄。心理学认为，人的情绪智力是可以提高的。例如利用情境模拟训练、组织讨论、角色扮演游戏等，都可以提高人的情绪智力。五、优秀管理者的人才意识1.曹操的人才意识争霸之初，曹操的实力比较单薄，为了增强力量，曹操先后颁布了三次求贤令。在求贤令中，曹操的人才意识逐一展露。唯才是举，吾得而用之建安十五年令：“若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世？今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举，吾得而用之。”三国志魏志武帝纪这次求贤令的颁布背景是：汉王重用陈平，很多人不服，有人向汉王举报陈平，说他生活不检点，居家时跟他的嫂子有一些说不清道不明的事情，此外还收受贿赂，金多者得善处，金少者得恶处。汉王疑之。曹操却认为，唯才是举，吾得而用之。士有偏短，庸可废乎建安十九年令：“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎？有司明思此义，则士无遗滞，官无废业矣。”三国志魏志武帝纪这段求贤令的文字大意是：有德行的人未必能进取，有进取心的人在德行方面未必完善。苏秦不是一个守信的人，他曾经身背六国相印，却阳奉阴违，但他很有本事。曹操认为，即使信誉上有瑕疵，只要一个人有本事，就对自己有利。有瑕疵之人，亦可声著千载建安二十二年令：“昔伊挚、傅说出于贱人，管仲，桓公贼也，皆用之以兴。萧何、曹参，县吏也，韩信、陈平负汗辱之名，有见笑之耻，卒能成就王业，声著千载。吴起贪将，杀妻自信，散金求官，母死不归，然在魏，秦人不敢东向，在楚，则三晋不敢南谋。今天下得无有至德之人，放在民间，及果勇不顾，临敌力战；若文俗之吏，高才异质，或堪为将守；负侮辱之名，见笑之行；或不仁不孝，而有治国用兵之术。其备举所知，勿有所遗。”三国志魏志武帝纪此次求贤令的颁布背景是：吴起是魏国人，小时候家境殷实，他一心想位极人臣，便四处打点，散金求官，但家资散尽依然没有当上官，街坊四邻笑话他，吴起就把他们都杀了，连夜逃跑。临走时向母亲发誓：不为卿相，不复入魏。没过多久，他母亲过世了，按理吴起应该回家奔丧，由于他的誓言，吴起没有回家。这件事情被吴起的老师知道了，老师很气愤，就把他轰走了。从此吴起又开始周游列国，四处求官。齐国进攻鲁国时，鲁国想用吴起当大将，但是吴起的老婆是齐国人，于是吴起回家就把老婆杀了。这样一个人，曹操仍觉得可以为他所用。曹操颁布三次求贤令，就是要量才适用，不论对方有没有德行，只要有才能就可以用。一言以蔽之，就是：有本事的人允许缺德。曹操说过一句话：“治平重德行，有事赏功能。”意思是，如果在太平盛世，官员必须有德行；但是在乱世，需要的是有本事的人。2.诸葛亮的人才意识诸葛亮在兵法二十四篇的七观中谈到了他的用人哲学：“然知人之道有七焉：一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”问之以是非而观其志问之以是非而观其志，就是把人扔在是非中，看这个人的志向有多大。有大志向的人，没有小是非，即使遇见小是非，这些人往往能忍就忍、能让就让。比如韩信，他遇上地痞时，觉得不值得拼命，地痞让他从他的胯下钻过去，韩信就跪在地上钻过去了。穷之以辞辩而观其变穷之以辞辩而观其变，就是判断一个人会不会变通时，可以跟他辩论，在逻辑上把他挤到“墙角”，偏执的人会死顶，会变通的人则会求变。咨之以计谋而观其识咨之以计谋而观其识，人才要有主见，小事大事都能拿主意，有见识、有计谋，思维体系既严谨又灵活。告之以祸难而观其勇告之以祸难而观其勇，就是出大事时，看一个人是否镇定、无所畏惧。有才能的人会镇定自若，遇到任何问题都不害怕。醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性，是指判断一个人是否有德行时，可以先把他灌醉。俗话说“酒后吐真言”，如果一个人喝醉之后不找事、不骂人、不打人，这个人就有德。临之以利而观其廉临之以利而观其廉，就是让他容易看到利益，让他有便宜可占，由此观察这个人是否廉洁。期之以事而观其信期之以事而观其信，就是交给他一些事，看他是否能够有始有终地做完。案例彭羕与诸葛亮之用人彭羕是广汉人，身长八尺，容貌甚伟，姿性骄傲，多所轻忽。刘备入蜀，彭羕逆流北上，来到葭萌关，求见刘备手下的庞统。当时庞统正在会客，彭羕毫不客气，直接走到庞统的座位上，斜坐在庞统旁边。等庞统送完所有的客人，回来坐到彭羕旁边，彭羕让庞统先招待吃饭，两个人才开始谈论正事。庞统没有怪罪彭羕的无礼，经过详谈之后，庞统发现彭羕的确是个人才。法正本来就对彭羕有所了解，知道彭羕是一个人才，于是两人一起上书推荐彭羕。刘备见过彭羕以后，也夸赞彭羕的确为奇才！于是，刘备让彭羕发挥自己的专长，多次让彭羕宣传军事，指授诸将。刘备识人用人的能力非常令人称道，但是诸葛亮不喜欢彭羕的小毛病。诸葛亮不喜欢有才少德之人，他把德放在第一位，认为即使是庸才，只要有德就行，而彭羕有点小人得志，因此诸葛亮经常告诫刘备，说彭羕很有野心，要小心应付。刘备听从诸葛亮的劝告，把彭羕贬了。彭羕被贬后对马超说：“他凭什么贬我？你去打仗，我去治国，这天下就是咱俩的。”诸葛亮听说后，把他抓起来投入大牢。虽然彭羕给诸葛亮写了一封信请求原谅，诸葛亮也没有给他机会。六、优秀管理者的抗压能力1.管理者压力模型管理者通常会面临很多压力，这些压力可能来自于环境因素、组织因素以及个人因素。这些压力作用在个人身上，每个人的体验又因为人格特征、社会支持、控制点、观念和认知等因素而有所区别，导致症状各异，生理症状如胃疼、失眠，心理症状如焦虑躁狂，行为症状如效率低下、缺勤等。如图2所示：图2 管理者压力模型2.高抗压管理者的特质内控型抗压能力强的管理者往往属于内控型。内控型的人非常自信，即使处于压力之下，也可以左右环境，避免被环境左右。社会支持系统丰富抗压能力下的管理者往往社会支持系统丰富，表现为朋友很多，与家人关系融洽，于是他们有很多减压渠道。生活平衡一般来说，高抗压管理者能够保持生活的平衡。例如，他们不会经常把工作带回家，不会因为工作侵占自己的个人生活。有压力处理渠道高抗压的管理者有很多压力处理渠道，例如运动、娱乐，或者其他特别令其痴迷的爱好。不依存于工作高抗压的管理者是不依存于工作的。有的人一旦不工作，就不知道自己应该做些什么，找不到自己存在的意义，身边没有朋友，没有娱乐方式，甚至没有积极的动机。这些人一旦想不开，就容易走极端。课程推荐经过本课程的学习，相信您已经对不同管理者的行为区别、优秀管理者的管理行为构成、诸葛亮和曹操的人才意识、高抗压管理者的特质等内容有了一定的了解。在此基础上，您可能会有这样的困惑：如何变新丁为骨干？优秀管理者需要加强哪些方面个性的培养？管理者如何营造健康的人际关系？那么，推荐您学习懂心理学塑造职业化新员工懂心理学打造优秀团队懂心理学建设企业文化懂心理