中小企业绩效管理问题及对策研究.doc

膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿羀艿虿羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆莅螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肃莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁蚂肀膈芁蒅羆膇莃蚀袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿袅节芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿芈螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃节蚃羈羂莅袈袄羂蒇蚁螀羁蕿蒄聿 中小企业绩效管理问题及对策研究摘要 随着我国市场经济的迅速发展，我国的市场机制不断完善，企业间的竞争也日趋激烈，为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道，我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用，采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意义。现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。本文对绩效管理的含义进行了阐述，分析了中小企业绩效管理中存在的问题，并提出了一些解决对策，以促进中小企业顺利的开展绩效管理工作，加快企业发展。关键词中小企业；绩效管理；问题；对策AbstractWith the fast development of market economy，the market policy of China is getting mature gradually，and the competition between companies is pricking up. In order to find a way of survival and development，the companies have realized that it is very important for the company and the market to adopt scientific management methods，because the traditional management methods can not meet the requirement of market. The core concept of model management is the management of human resource，so the human resource management takes a very important place in the model management. And the management of performance is the most important task for human resource management. The design and implementation of performance management system is a subject that many Chinese firms feel frustrated. An effective Performance management system can assist the company to supervise，encourage and restrict employee behavior，increase their enthusiasm and business performance，and help the company to achieve its strategic goals. In this paper， the meaning of performance management are described， analyzed the problems of the performance management of Chinese firms ， and proposed a number of solutions in order to promote the implementation of Chinese firms smoothly and accelerate enterprise development.KeywordsFirm,performance management; Question; Countermeasures 是逗号不是分号目 录摘要IAbstractII前言1一、绩效管理的简介2（一）绩效管理的含义及意义2（二）绩效管理的工作内容及程序4二、中小企业绩效管理中存在的问题4（一）绩效管理与战略实施相脱节4（二）只注重绩效考核，轻视绩效管理5（三）绩效指标设置不科学6（四）忽视员工的参与和沟通6三、中小企业有效推进绩效管理的对策7（一）正确树立绩效管理的观念7（二）建立以绩效为导向的企业文化7（三）科学设立绩效指标，建立科学的绩效管理体系8（四）营造良好的平等沟通氛围，建立健全绩效反馈机制10结 论11参考文献12致 谢13前言我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有重要意义。一、绩效管理的简介（一）绩效管理的含义及意义1. 绩效管理的含义绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥1。在人力资源管理中，绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果。对于不同岗位的员工，行为和结果在其总体绩效中所占比例可能是不同的。对于操作工等工作简单、结构化程度较高，工作容易量化的员工，工作结果应在总体绩效中占较大比例。而对于财会、技术、行政等工作较复杂、结构化程度较低、工作结果不易量化的员工，工作行为在其总体绩效中所占比例较大。绩效具有多因性、多维性、动态性等特点。多因性是指存在多方面的因素影响员工的绩效高低。这些因素主要包括：员工自身的技能、态度，其中技能是指员工工作技巧与能力水平，它取决于个人的天赋、智力、经历、教育等特点。态度的好坏取决于两方面，一方面是素质、理念等内因，另一方面是激励、环境、机会等外因。素质、理念取决于员工个人的需要结构、个性、感知、与价值观等特点。激励与环境等外部因素包括企业内部的客观条件，如激励机制、劳动环境、任务性质、上级的领导作风，工资福利、企业文化等，还有企业外部的社会政治、经济等环境。机会指某员工得到某一工作岗位的机会或承担某一工作任务的机会，对员工来讲，组织内的机会是偶然性的不可控的因素，它会影响员工的公平感与工作满意度2。以上这些影响因素之间的联系，如图1-1所示。绩效的多维性是指：要从多个方面对员工的绩效进行分析评价。通常要综合目标绩效、周边绩效以及管理绩效三个方面的情况，应用各种软、硬指标，最终的评价结果。绩效的动态性是指：影响员工绩效的因素不是静止不变的，处于不断变化之中，所以员工的绩效会随着时间变发生动态变化。图1-1绩效影响因素图2. 绩效管理的重要意义绩效管理是人力资源管理工作的核心，人力资源日常管理程序包括岗位设计、招聘、人员开发、绩效管理、计等动机这些职能之间相互联系，在人力资源管理体系中，绩效管理可视为“薪酬设组织发”，这台“发动机”如果减速或停滞，将会造成组织效率的低下和机制的僵化。科学的绩效评估使企业成为一套能够有条不紊地运行的机械操作系统，故障的发生能马上通过考评结果反馈出来，并能自动、迅速地确定其问题所在，进而寻找有效的方法将其排除。绩效管理的最终目标是不断提高员工的能力与绩效水平，确保组织战略目标的实现，提高企业整体绩效，从而提高企业的生产力与竞争力。因此绩效在人力资源管理系统中占据核心地位。绩效管理通过与人力资源管理的其他环节密切配合，共同作用，对员工的行为进行引导3。人力资源管理的其他环节有的需要依靠绩效管理提供的信息来实施，有的是衡量绩效管理有效性的参数，它们都与绩效管理有着紧密的联系。首先，进行工作分析，编写职务说明书，是人力资源管理的一项基本工作，也是实施绩效管理的基本条件，通过工作分析可以明确每一部门与岗位的具体工作职责，离开了工作分析就无法对组织目标进行有效分解，也就无法进行绩效计划的制定。其次，绩效考核的结果是进行薪资管理、奖惩、人事调整、员工培训与开发、员工职业生涯管理等工作的基础，员工的薪资、奖惩需要以绩效考核结果为依据;员工升迁要考虑员工在现有工作岗位上的绩效水平以及潜力：员工培训要参照绩效考核结果确定培训对象及培训内容，并且，日后员工的工作绩效也可以体现培训的效果。而且绩效管理可以作为招募和甄选员工的一个依据。可见人力资源管理的其他环节都与绩效管理有着千丝万缕的联系，绩效管理是人力资源管理的核心工作。绩效管理能否发挥应有的作用，在很大程度上取决于绩效管理系统是否与人力资源管理的其他系统之间实现了有效的对接。（二）绩效管理的工作内容及程序绩效管理系统由绩效目标确定、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈与面谈等四个环节构成4。第一步绩效实施与管理：管理者对员工的工作进行跟踪、检查和指导，帮助员工解决工作过程中碰到的困难。第二步绩效反馈与面谈：绩效期末管理者与员工就绩效评价结果进行沟通，根据评价结果，通过薪酬系统对员工的绩效提供报酬，并根据本绩效管理周期内员工工作中存在的问题，以及下一个绩效管理周期内的绩效目标以及绩效提高计划进行交流和沟通，制定该员工在下一个绩效管理周期内的绩效目标，从而构成一个周而复始的动态循环。第三步确定绩效目标：首先将企业的战略目标层层分解到各个业务单位，再分解到每个员工，目标制定的过程一定是管理者和员工双方共同参与来完成的。”第四步绩效评估：绩效管理周期结束时，由考评主体根据事先确定的考核指标对员工的绩效目标完成情况等进行评价。二、中小企业绩效管理中存在的问题纵观中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小企业已经逐步开始认识到员工绩效的高低直接关系到企业发展快慢的问题。因此如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效已经成为当今时尚的话题，为不少中小企业人力资源管理者津津乐道。但是，目前中小企业的绩效管理之路却走的不顺畅，存在着不少的问题5。主要是以下几点：（一）绩效管理与战略实施相脱节现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解6。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。（二）只注重绩效考核，轻视绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统7。绩效管理是一个动态过程，它通过绩效计划而设定绩效目标，并明确达成目标时的激励。通过目标管理界定员工的行为，清楚的目标和透明的激励制度使员工清楚知道付出什么样的努力即会获得何种结果和收获。然而，在执行的过程中目标是否能达成还取决于许多因素。员工自身的努力和投入、员工的知识和能力、工作环境、组织中的障碍、资源的缺乏等都将制约绩效目标的达成。从企业的角度，应该持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，通过反馈、指导、培训、清楚组织内影响绩效的障碍、提供支持等各种方式，帮助员工实现既定目标。管理者的角色不是在制定目标当“甩手掌柜”，袖手旁观，而是要作咨询师、教练、后勤主管8。绩效评估和绩效激励工作完成还不是绩效管理周期的终点。为了未来绩效的达成和提高，管理者还应该同员工共同制定员工的培训和发展计划，通过个人自主学习、在职指导和培训、岗位调动、参加内外部培训课程等方式，提高员工的知识、技能和胜任能力，以便在新的一个绩效周期中在绩效上“百尺竿头、更进一步”。（三）绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链9。一方面很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。另一方面很多中小企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。此外，在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面企业考虑不周。而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。（四）忽视员工的参与和沟通忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台10。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。三、中小企业有效推进绩效管理的对策（一）正确树立绩效管理的观念新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观。在企业要“追求利润最大化”理念的支配下，传统绩效管理则要追求组织绩效和利润实现。然而，当今时代背景下，绩效管理观也在悄然地发生着变化，正如管理大师彼得德鲁克不厌其烦地指出，管理既要眼睛向外，关心它的使命及组织绩效;又要眼睛向内，注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系，让“平凡的人做不平凡的事”。要用动态发展的眼光看待员工，摆脱机械静止乃至带有成见的眼光【11】。管理者要承认每个员工都有发展和改进的可能性，不断地站在员工的最近发展区给予其积极的期待，积极的皮格马利翁效应(即积极期待转变为积极现实的管理心理效应)便会频频出现。绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。（二）建立以绩效为导向的企业文化优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功实施绩效管理系统、适应这个急剧多变的竞争市场、最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的、高绩效的企业文化【12】。高绩效的企业文化有以下特点：第一，奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；第二，鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质；第三，重视员工自身的成长以及他们的工作绩效，而不是大棒式的或是家长式的管理方式；第四，企业有充分授权和负责任的文化，一个部门经理要对自已的部门负全部责任，同时也要充分授权。有支配部属、提拔部属、决定工资涨幅、奖金分配、部属培训等等到的权利；第五，企业有开放式的沟通文化，包括战略目标公开、绩效公开、奖惩公开、培训公开等等。第六，把员工纳入绩效管理的主体群中，员工不仅是被考核者，也是考核者，充分发挥员工参与管理的积极性、主动性。基于以上特点，结合绩效考核，可设定“销售状元、创新能手、生产明星”等以业绩为导向的“明星”，鼓励全体员工在不同的岗位上自我成才，通过实现个人价值来完成岗位目标，进而完成企业绩效指标。（三）科学设立绩效指标，建立科学的绩效管理体系1. 科学设立绩效指标的方法（1）采用有针对性的指标很多中小企业在设计绩效考核指标的时候，总是希望能通过一套考核体系将方方面面的情况都反映出来，实际上，考核指标应从经营和考核的目的出发进行设计，考核指标不宜面面俱到，应该突出重点考核项目。企业的经营阶层在拟定考核绩效的标准时，首要之务必须先理清企业经营目的为何。不同时期企业的经营目标不同，考核目的也随之变化。仅以销售人员为例，在市场开拓期，企业的经营目标是快速占领市场，此时对销售人员考核的目的就是引导并激励销售人员积极联系客户，扩大销量，所以在设计考核指标时应该加大销售额的权重。在市场成熟期，销售量比较稳定，企业的经营目标转变为保持市场份额并提高利润率，此时考核的目的变为引导销售人员在拓展市场的同时做好老客户的维护，控制成本并保证货款按时回收，所以利润率、客户满意度等指标的权重应适当提高。只有根据考核目的突出重点考核项目，这样才能使绩效考核变成员工行为的指挥棒。指标的权重除了根据考核目的确定以外，还要根据不同职务的工作性质决定，比如特质类指标最适合对员工未来工作潜力做出预测，而公司又希望通过考核培养接班人，因此对于主管或经理级的员工进行评价时可以提高这类指标的权重。行为类指标适用于评价可以通过程序化工作实现绩效目标的工作，在对行政、财务等人员进行考核时应提高此类指标的权重。结果类指标适用于可以通过多种方法达到绩效目标的工作，比如技术人员、销售人员，这三类绩效考核指标应在有所侧重的前提下综合运用。（2）采用定义式评价采用定义式的评价尺度，这种评价尺度虽然比量词式、等级式、数量式的评价尺度复杂，但是它的评价标准更为具体并且有针对性，可以有效地提高评价的客观程度，更好地实现以绩效评价引导行为的作用。比如对于：“工作有计划性，各项工作按计划推进”这一考核指标，考核者很难对其加以量化，可以通过对该指标及其各评价等级做出定义的方法，作为考核者打分的参照，使评分更加客观【13】。下面就某个指标的定义评价尺度举例。如表3-1表3-1 定义式评价尺度年份指标定义分等级说明工作有计划性各项工作按计划推进 很好好一般较差很差是否重视设定个人工作目标，积极参与个人工作目标及进度的确定。个人目标是否能符合公司部门的工作目标，是否能够按预定的工作进度完成每项工作了解设定工作目标的重要性，并积极参与确定自身工作目标，主动提出各种建议，个人目标符合部门工作需要，在工作中按预定进度落实每项工作了解设定工作目标的重要性，参与个人目标的确定，个人目标基本符合部门工作需要，可以按照预定进度落实每项工作了解设定工作目标的重要性，但不善于自己制定工作目标，个人目标与部门目标结合不够，并且有时不能按照工作进度落实每项工作不重视对工作目标的制定，个人目标与部门目标脱节，工作经常不能按照预定进度完成工作没有计划性，被动地按上级的要求开展工作，工作不能按要求期限完成2. 建立完善的绩效管理体系绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构绩效管理体系。在建立绩效管理体系时应注意两个方面：第一，绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。第二，绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中企业战略在企业各层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理的准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。（四）营造良好的平等沟通氛围，建立健全绩效反馈机制绩效管理的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，绩效管理更多的是偏向于激励性而非处罚性。所以在具体运用方面不仅仅是扣减绩效工资，更重要的应该是营造良好的绩效沟通氛围【14】。绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明确被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色、有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理过程中，应注意与员工的沟通。传统的自上而下传达任务的方式，更多地体现出对员工的控制作用，而在绩效管理中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖，建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，对于平等沟通氛围的营造，对做好绩效面谈工作起到非常重要的作用。绩效面谈是经理与员工共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。只有做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。做好绩效面谈工作要求经理在同员工进行面谈前要进行绩效诊断；在与员工面谈的时候，经理不能仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。实际上双方在面谈过程中，同时也对下一阶段的绩效重点和目标进行了计划，这就使整个绩效管理的过程形成了一个不断提高的循环。通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一个绩效周期进一步改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。绩效反馈是绩效沟通重要环节，绩效反馈是为最终绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。反馈沟通要讲究一定的技巧，不能一味批评，使员工丧失信心；也不能浮夸表扬，使员工过分自满，认识不到自己的缺点，沟通只能陈述工作事实，不能批评性