医生与护士绩效考核

1 / 7 医生与护士绩效考核 医生与护士绩效考核 随着医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。目前，护理管理比较注重工作量化考核，而忽略了护理技术难易程度等因素对其工作的影响，文章旨在探讨如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，以激发临床护士的进取精神，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。 一、设计绩效考核指标 作分析 考核 的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力 1。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床护士和护士长等进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性，以利于临床护士专业技能的提升 ,从而提高护理质量。 定考核标准 标设计方法采用关键指标法 (结合传统 ” 德、能、 表 2 临床护士绩效考核 表 2 / 7 内 容一级指标二级指标绩效衡量标准权重指标权重考评主体科室预期目标目标任务 (略 )100%12%目标办 日常工作完成率 业务工作量分级护理 20%室考评小组危重患者护理 20%上各班工作量 30%上出入院办理20%上护理文件书写 10%上 岗位职责 工作制度的执行 三查七对制度 30%室、护理部交接 20%上物资管理 20%上医保、物价制度执行20%上病区清洁 10%上 护理质量 安全消毒隔离质量 20%室、院感科分级护理质量 20%室、护理部护理病历质量 20%上护理缺陷 20%上患者投诉 20%上 创新与发展 基本技能 20%上新技术的应用 20%上带教工作 20%上学历 10%事科职称 20%标办论文发表 10%务科能力与态度 100%评、互评勤、绩 ” 考核标准，从工作任务、岗位职责、能力与态度 3个方面，将医院发展 目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中，使个人指标能够更好的同科室目标融合在一3 / 7 起。 重的设定临床护士考核的各项指标均按其在工作中的相对重要性，分别赋予不同的权重，见表 1。 表 1 临床护士个人绩效考核内容权重 考核内容日常工作岗位职责能力与态度考核权重40P%核项目考核项目分为科室预期目标、本人业务量、工作制度的执行、护理质量和安全、创新与发展 5 个方面，细化为 22 个小项，并对各项指标赋予不同权重，形成临床护士考核标准，见表 2 2。 效考核指标 (1)业务量。科室目标任务完成情况由目标办每季度考核一次，其结果纳入个人考核。分级护理按每床日特级、一级、二级、常规护理赋予不同分值 ;危重患者护理按每床日计分 ;各班次工作量按总务班、白班、夜班计分 ;出入院办理按每人次加分，但入院介绍、出院指导、健康教育、护患沟通、病历建档归档等未达标者给予扣分 ;本班护理文件书写合格赋予相应分值，存在缺陷给予扣分 ;(2)岗位职责。各项制度赋予不同分值，违反者给予扣分。如违反三查七对制度 ;医疗器械未定期清洁维护以及使用不熟练，急救物品损坏和过期失效等每项次扣 5 分 。护理质量和安全考核，没有质量和安全问题，则获得相应分值 ;消毒监测不合格每次扣 5 分，分级护理不到位每项次扣 5 分，所分管床位护理病历不合格每份扣 5 分，发生差错根据性质按4 / 7 标准扣分，发生事故取消考核资格，患者投诉属护士责任的每次扣 5 分。创新与发展考核中， ” 三基 ” 考核实行定期考核与不定期抽查相结合，不合格每项次扣 5 分 ;新技术项目根据主持和参与者赋予不同分值 ;带教工作未参与不得分，所带教者考核不合格每人次扣 5 分 ;学历和职称根据不同级别赋予相应分 值 ;公开论文发表获得相应分值 ;(3)能力与态度。主要考核护士的反应能力、积极性、责任感、表达能力、分析能力等 5 个方面，采用自评和他评的方法，他评人员有医生、护士、患者等，最后由护士长综合 评定。 二、 具体实践 训 管理者和员工共同参与是绩效管理的基础。考核标准制定好以后 ,首先是对临床护士进行培训。在绩效考核实施前 ,组织临床护士认真学习 ,认识护理绩效考核的意义 ,理解护理绩效考核的目的 ,明确护理绩效考核的目标，以促进护士在工作中自觉遵循考核标准，规范护理行为。 核方法 由医院科室质控小组对每位护士的工作绩效按照绩效指标内容严格考评，在能力与态度考核方面采用 360 度考核法，结合自评、他评结果综合评定。其中，科室的绩效考 表 3 绩效考核评分与绩效工资系数的换算 5 / 7 绩效考核评分 140 评由医院目标办、人事科、院感科、护理部等部门共同进行。 核周期 临床护士考核每月一次。科室质控小组采取定时考核和随时抽 查相结合，对每位护士的绩效考评运用 行记录，每月总结一次，保证考核的及时性和可操作性。 值计算 2 绩效考核分数与绩效工资紧密相连，对不同的绩效考核分数设定了相应的绩效工资系数及考核等级，并以此为基础发放绩效工资。如绩效考核 55 分， 个人得分再此基础上浮动，每 510 分浮动绩效分配系数 ，下不保底，上不封顶，见表 3。 馈 通过考核结果的反馈，让护士了解自己绩效和工作中的不足，认识到自己 的缺点和优势，扬长避短，主动改进工作，激发其工作热情和创新能力。 改 考核不仅仅是确定绩效状态，更重要的是进行及时纠正，提高临床护士的工作能力和护理管理效率，促使绩效的6 / 7 持续改进。绩效考核标准并不是制定后就一成不变，但也不能朝令夕改 ;在考核过程中注重收集不同的意见和建议，根据考核效果在适当的时候进行调整，纠正偏差，以调动护理人员的积极性，创造和 续提高护理水平。 三、 成效 核方法便于临床护理操作 该绩效考核涵盖面广，切合临 床护理工作实际，避免了单纯量化的弊端，将质和量结合起来综合考评，充分体现了护理技术以及风险与责任。如在业务工作量考核中，将危重病人护理单独计分 ;工作制度的执行考核中将物资管理、物价制度、清洁卫生、消毒隔离也纳入考核范围。在考核过程中，护士长或高年资护士每天将护理日常工作量输入设计好的电子表格，记录岗位职责执行中存在的问题 ;其余内容每月统计一次，月底计算总分和相应的绩效分配系数，考核真实，操作简单、方便。 有良好的指导作用 绩效考核帮助全体护理人员明确了自己的工作内容和组织目标 ,强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用 3，规范了护士行为 ;使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。 励机制具有管理导向作用 7 / 7 该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使整体护理水平得到了提高，打破 了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需