组织行为学第二单元个性心理与管理（修订版）课件

1,第二讲,个性心理与管理,2,本讲主要内容,一、个性心理概述 二、能力与管理 三、气质与管理 四、性格与管理 五、当代人格特质理论 六、管理性个性,3,一、个性心理概述,1。个性心理的概念 人的个性心理指一个人在其生理素质基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向的稳定的心理特征的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。,4,2、个性的心理结构,个性心理结构,个性倾向性,个性心理特征,需要,兴趣,理想,信念,世界观,能力,气质,性格,动机,5,3、个性的特点：,（1）差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。 （2）倾向性：一个人的个性倾向性表现为对事物有不同的态度、体验与特定的行为模式。 （3）相对稳定性：个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不叫个性。 （4）整体性：个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。 （5）社会性：个性是受社会的影响而形成的，离开了社 会，个性便失去了存在的基础。,6,4、影响个性形成的因素,（1）遗传性因素：从亲代继承下来的解剖生理结构 （2）环境因素：内环境、外环境（宏观环境、微观环境） （3）社会实践：角色因素、个体能动性因素,7,二、能力,1. 能力的概念 能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理 特征。 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备 结合 ，叫做才能。 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最 完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。,8,2. 能力的种类,一般能力与特殊能力 一般能力。 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。 特殊能力。 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。,9,认识能力、实践能力和社交能力,在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。 实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、计划组织能力、调节控制能力。 社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力,10,心理能力与体质能力,心理能力:从事心理活动所需要的能力。 算术，快速而准确进行运算的能力。 言语理解，理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系的能力。 知觉速度，迅速而准确辨认视觉上异同的能力。 归纳推力，鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力。 演绎推理，运用逻辑评估一项争论价值的能力。 空间视知觉，当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。 记忆力，保持和回忆过去经历过的事物的能力。,11,体质能力,动态力量，在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。 躯干力量，运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。 静态力量，产生阻止外部物体力量的能力。 爆发力，在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。 广度灵活性，尽可能地移动躯干和背部肌肉的能力。 动态灵活性，进行快速、重复的关节活动的能力。 躯干协调性，躯干不同部分进行同时活动时相互协调的能力。 平衡性，受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。 耐力，需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。,12,智力研究的新进展：多维智力,认知智力：传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能 社会智力：一个人与其他人建立有效联系的能力； 情绪智力：识别、理解和管理情绪的能力； 文化智力：对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。,13,3. 能力的个体差异,能力的类型差异。 （1） 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问 题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。 （2）表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。 能力发展的早晚差异 有的人少年早慧，而有人则大器晚成。 能力发展水平的差异。 能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。 人的智力水平可用智商表示： 智商= 100,实际年龄,心理年龄,14,智商 智力水平 分布百分数 140以上 非常优秀 1 120-139 优秀 11 110-119 中上 18 90-109 中等 46 80-89 中下 15 70-79 临界 6 70以下 智力缺陷 3,表2-1 智力水平分布表,15,4. 了解能力差异对管理的意义,用人之长，不求全责备 选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。 双向选择，职能相配 在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。 科学、客观地进行两项评价。 根据工作需要，制定全面合理的培训计划。,16,如何根据员工的能力匹配合适的岗位,避免大才小用和小才大用 弄清委任的最佳状态：“跳一跳，够得着” 及时上台阶，避免能力饱和 设置缓冲地带：沉潜；兼职、副职、代理、试用；补课 避免彼得高地：不要把员工提升到他不能胜任的岗位上,17,三、气质与管理,1。气质的概念 指个人心理活动的动力特点。心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。 心理过程的强度： 情绪活动的强度、意志努力的强度等。 心理过程的速度和稳定性： 知觉的速度、思维的灵活性程度、注意集中的时间长短等。 心理活动的指向性： 有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内部体验。,18,多血质型的主要特征：情绪兴奋性高，性情活跃，外部表现明显，反应敏捷、动作灵敏，善于交际，但注意力和情绪容易转移。 胆汁质型的主要特征：情绪兴奋性较高，直爽热情，精力旺盛，情绪体验强烈而持久，但抑制能力差，反应速度快，即动作迅速却不灵活，容易激动、急躁、易怒。 黏液质型的主要特征：情绪兴奋性较低，安静沉稳，内倾明显，自制力强，外部表现少，反应速度慢但稳定性强，偏固执、冷漠。 抑郁质型的主要特征：情绪兴奋性低，但体验深刻；反应速度迟缓而不灵活，性情沉静，内倾（向），感受性高而耐受性低，即性情脆弱，往往是多愁善感的人。,2。气质的类型和特征,19,多数人的气质是一般型气质或两种气质的混合型，而典型气质和三种气质混合型的人较少。,20,3。气质在管理中的作用,气质类型无好坏之分。 气质影响人的活动效率和对环境的适应。 气质与员工训导： 气质与工作流程的改进,21,气质类型与职业的关系,气质没有好坏之分，每种气质既有积极的一面，又有消极的一面。每种气质都有可能导致事业上的成功。但每种气质一也有其较为适应的职业范围。在适应的职业种类中，人们往往能抑制自己气质的不足，发挥气质的优点。,22,胆汁质的人：较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高的工作。这类人可以成为出色的导游员、营销员、节目主持人、外事接待人员等，但不适宜从事稳重、细致的工作。 多血质的人：较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作。他们可从事范围广泛的职业，如外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。,23,黏液质的人：较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作，而不太适宜从事激烈多变的工作。他们可从事的职业有外科医生、法官、管理人员、财务人员等。 抑郁质的人：能够兢兢业业于工作，适合从事持久细致的工作，如技术员、化验员、机要秘书、保管员等，而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。,24,四、性格与管理,1、性格的概念 性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式方面的个性心理特征。 2、性格的特点 性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。 性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心里成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。 性格有好坏之分，始终有道德评价的意义。,25,3、性格的结构特征,性格的理智特征 这是指个体在感知、记忆、想象和思维的认知过程中所表现出来的个体差异。 性格的情绪特征 这是指人们在情绪的强度、持续性、稳定性及主导心境等方面所表现出来的个体差异。 性格的意志特征 这是指人为了达到既定目标，自觉调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出来的意志特征的个体差异。 对现实态度的性格特征 这是指人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、集体、他人、学习、工作、劳动的态度等。,26,4. 如何根据员工的性格类型匹配合适的岗位,(1) 理智型、意志型和情绪型 理智型的人适合做战略规划、作业调度、商务谈判等依赖判断力的工作； 意志型的人适合做需要耐力持久的工作，如科研攻关、工程安装等： 情绪型的人适合做广告、宣传、员工关系、公关等偏于“人文”的工作。,27,(2) 外向型和内向型,具有外向型性格的人，经常对外部事物表示关心，开朗、活泼、感情外露，自由奔放，做事当机立断，不拘小节，具有独立性、活动性、协调性、现实性、开放性、灵活性强的特点。在学习和工作上，反应较快，但往往从兴趣、情感出发，缺乏计划性和坚持性。 具有内向型性格的人，重视主观世界，内心世界丰富，常沉浸在自我欣赏和幻想之中，沉着，安静，处世谨慎，深思熟虑，计划性、规律性、安定性、逻辑性、周密性强，应变能力较差，不善交际；在工作、学习上善于思考，但视野狭窄，容易产生自卑感，爱抠小事。,28,性格与职业组合搭配,适合外向型性格的人的职业主要有：管理者、律师、监督者、教师、售货员、新闻记者、警官、政治家、公关工作者、社团工作者、广告宣传员、调度员、党团干部、商品批发员、人事工作者、医生、导游工作者、咨询人员、保险工作人员、民事纠纷调解员、技术转让与推广、应用人员、经纪人、代理人等。,29,适合内向型性格的人的职业主要有：自然科学研究人员、技术人员、艺术家、宗教家、会计师、速记员、打字员、计算机软件人员、税务人员、统计员、商店收款员、银行出纳员、办公室办事员、图书管理员、电话员、美容师、发型设计师、铁路职员、公共卫生服务官员、秘书、工艺美术工作者等。 平衡性格的人对职业适应性更灵活，适合外向型和内向型性格的职业均适合于平衡型性格的人。,30,提示： 性格属于什么类型无关紧要，不同的性格体现不同人的个性特征，关键是要找出个人的性格典型特点，发挥自己性格中的优势。 性格外倾型的人则选择能充分发挥自己行动能力、积极性的职业，性格内向型的人则需要选择能充分发挥自己计划性、缜密性、逻辑性、规律性等优势的职业。,31,（3）顺从型和独立型,顺从型的人易受暗示，容易不加批判地接受别人的意见，按别人的意见办事，在紧急情况下表现得惊惶失措；独立型的人则富有批判精神，习惯独立思考，不大受别人的左右。在紧急情况下不慌张，容易发挥自己的力量，去发现和解决问题。 顺从型的人适合那些常规性、程序性、上下工序衔接紧密的工作，他们往往是遵守制度的楷模。而那些需要独立思考、需要处理一些紧急和突发事件、对付复杂情境的工作，如战略规划、商务谈判、安全事故处理等工作，则最好委任给独立型性格的人。,32,案例1：公司来了个新前台,“公司今天来了个新前台!” ABC公司的同事们在午饭时纷纷议论。因为前台的女孩往往是年轻漂亮的。 可是，没过几天，同事们发现有些不对劲：这个漂亮女孩原来是个“冷美人”!站在台前，面对大厅，她似乎有些不好意思正视对面走来的人，不是毫无反应，低头对着电脑屏幕，就是匆匆扫上一眼，一看不是找她的，就毫无表情地低下头，不予理睬。搞得同事们穿过大厅时像打扰了她似的，心里有些不舒服。不知道公司外的来访者怎样想。 她很少和同事们说话，大家除了知道她是一个大学毕业生外，连姓名都不太敢问她。 也许是人力资源部发现了这一情况，不久，前台又换了。这次仍然是一个漂亮的女孩，不过她热情开朗，在台前一站，遇到过路的同事们，她落落大方地轻轻点头、微笑致意，每个人都感到了公司的活力。 这个女孩虽然只有中专学历，但显然她的性格更适合这个岗位。原来的女孩被调到了技术部门，工作细致认真，非常出色。,33,五、人格特质理论,1、气质、性格与人格特质理论 从理论上说，气质与性格是两个不同的概念，气质表明一个人的心理与行为形式具有的独特性特点，性格表明人的心理、行为的内容及规律性的本质特点。实际上，一个具体的人的气质特点与性格特点很难分清楚，国外一些心理学家从现实出发，把气质、性格特点结合在一起分析研究，提出了人格特质理论和人格测量的方法。,34,人格的含义,奥尔伯特：个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式； 罗宾斯：个体对他人反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可测量的人格特质进行描述。,35,2、卡特尔的人格特质理论,美国心理学家卡特尔（R. B. Cattell)经过多年的研究,用因素分析的统计分析技术得到16种基本的人格特质。这16种人格特质分别是：1.乐群性, 2.聪慧性, 3. 稳定性, 4. 恃强性, 5. 兴奋性, 6. 有恒性, 7. 敢为性, 8. 敏感性, 9. 怀疑性, 10. 幻想性, 11. 世故性, 12. 忧虑性, 13. 实验性, 14. 独立性, 15. 自律性, 16. 紧张性。 卡特尔认为，这16种人格特质是各自独立的，他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上，每个人身上这16种特质的独特结合便构成其人格特点，是个体行为稳定而持久的原因，通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为。,36,3、大五人格（the Big Five）,外倾性：个体对关系的舒适感程度。外倾者喜欢群居、善于社交和自我决断；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。 随和性： 个体服从别人的倾向性。高随和性者是合作的、热情的和信赖他人的，低随和性者冷淡的、敌对的和不受欢迎的。 责任心 ：高责任心者是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；低责任心的人精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。 情绪稳定性：反映个体承受压力的能力。积极情绪稳定性者是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。 经验的开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性高的人富有创造性、凡事好奇具有艺术的敏感性。开放性低的人保守，对熟悉的事务感到舒适和满足。,37,4、内控型和外控型,一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。 控制点对工作绩效的影响： （1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。 （2）内控型的人适合担任管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。,38,控制点测量,对下面10个问题，用以下量表对其内容作出同意或不同意的表示，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示有些不同意，4表示无所谓，5表示有些同意，6表示同意，7表示非常同意。 1。因为我努力工作，经常会获得我想要的。 2。我在制定计划时，几乎能肯定它能实现。 3。我更喜欢那些要碰运气而不是纯粹技巧性的比赛。 4。只要我想，我能学会任何事情。 5。我的主要成就归功于我的能力和努力工作。 6。我通常不设定目标，因为我依计划行事很困难。 7。竞争会使卓越受阻。 8。由于运气好，人们经常会向前进。 9。在任何形式的考试或竞赛中，我都想知道相对于其他人而言，我做什么会更好。 10。致力于做那些对我而言太难的事是无意义的。,39,5、自尊,人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（self-esteem）。 高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。 低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。 高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。,40,6、自我监控（self-monitoring）,自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。 高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。 低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。 高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。,41,7、冒险性,冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。 具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。,42,8、马基雅维里主义,高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。 马基雅维里与工作绩效的关系 （1）当他们与别人面对面直接交往，情境中要求的规则与限制少，情绪卷入与获得成功无关时，高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。 （2）当结果不能为手段辩护，有绝对的行为规范标准时，高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。,43,9、A型人格与B型人格,A型人格 这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。A型人格表现为： 生活节奏快； 对很多事情的进展速度感到不耐烦； 总是试图做同时做两件以上的事情； 无法处理休闲时光； 着迷于数字，他们的成功是以每件 事中自己获益多少来衡量的。,44,B型人格,B型人格的人很少处于焦虑状态，B型人格的行为表现： 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不 适感。 认为没有必要表现或讨论自己的 成就和业绩，除非环境要求如此； 充分享受娱乐和休闲，而不是 不惜 一切代价实现自己的最佳水平。 充分放松而不感内疚。,45,10. 霍兰德人格与工作匹配模型,46,11.情绪智力,心理学家丹尼尔格尔曼认为对事业的成功而言，情绪智力比一般智力更关键。 情绪智力是指个体如何有效地控制自身及他人而不仅仅是掌握多少具体技能。,47,情绪智力的维度,自我意识：体味自己情感的能力； 自我管理：管理自己情绪和冲动的能力； 自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力； 感同身受：体味他人情感的能力； 社会技能：处理他人情绪的能力。,48,情商的测量,指导语：根据自身的实际情况选择。1=非常不同意，2=有些不同意，3=有些同意，4=非常同意。 1。我通常是冷静的、镇静的，甚至在非常时期也这样。 2。我能承担自身的错误。 3。我对是否能达到自己的目的负责。 4。我经常从各种渠道寻求新思想。 5。我善于提出新点子。 6。我能很好地处理多重要求及改变优先次序。 7。我追求的目标超出现有工作的要求或期望。 8。困难或障碍