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第3章 各国人力资源管理模式,目录（三）：各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,美国人力资源管理模式的背景,文化背景 美国的文化个性 美国文化的主要特征是“多元化”，美国文化体现为以下两大特征： 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 能力主义。 美国传统企业文化的特征： 以追求利润最大化为最终目标。 奉行“个人主义”和“能力主义”。 重视法律和契约。 推崇英雄主义、权威主义。 倾向于“硬管理”。 理论背景 1、企业文化 定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。 美国最成功公司的企业文化原则： 乐于采取行动；接受顾客；自主和企业家精神；通过发挥人的因素来提高生产率；领导身体力行；以价值准则为动力；发挥优势；扬长避短；组织结构简单、公司总部精干；宽严相济；张弛结合。,美国人力资源管理模式的背景,2、Z理论 Z理论研究人与企业、人与工作的关系。 主要结论是：一切企业的成功离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则实行“民主管理”。 Z型组织的主要特点： 实行终身雇用制，从而使员工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益； 对职工实行相对缓慢的评级和例外晋升制度； 培养能适应各种工作环境的通才； 不应把获利当作企业的最终目的，应把价值观放在首位； 采取集体研究与个人负责相结合的决策方式； 树立员工的平等观念。 3、A战略理论 内容：员工的工资和其他报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；强调沟通在人力资源管理中的作用；对企业的经理人员进行考核评价；把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；定期向员工介绍有关改善人力资源管理设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调，关心员工的需要是获得较高生产率的关键。,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,美国人力资源管理模式的特点,人力资源的市场化配置。 美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。 人力资源工资价格水平的市场化决定。 人力资源的全球化引进。 人力资源管理上的高度专业化和制度化。 人才提拔上的“快车道”。 对抗性的劳资关系。 管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理。 工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对自己的命运无法控制。 人力资源管理专业人员的规范化。 美国人力资源管理从业人员必须达到以下三个标准： 人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益； 雇用实践必须尊重隐私、正当程序、个人意愿、言论自由等基本的人权； 必须公平地对待员工和顾客。,美国人力资源管理实践,招聘管理 无论招聘一般工作人员还是高级职位工作人员，均实行考录制。 对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公司。 对于一般性人员，美国企业通过电子招聘、网络招聘的方式进行。 美国企业对人员的录用，着重看实际能力，没有地域界限，既有面向国内的，也有面向其他国家的；不受年龄、种族、性别的限制。 培训管理 美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。 薪酬管理 美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。 员工薪酬主要由三部分组成基本工资、年终红利与长期福利。有些企业的员工薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益总股本）。 基本工资的确定 年终红利 长期福利 绩效管理,美国人力资源管理模式的优缺点分析：,优点： 能够充分调动人的积极性，挖掘潜力和创造性有促进作用。 高激励、高奖励政策网罗了一批世界各地的精英。 开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜成本地吸引人才的做法，大大提高了企业员工的素质。 任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评手段等，有利于提高企业竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业成本。 缺点： 短期行为现象严重，人员流动大，这打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，将对企业忠诚度。 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病。,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,欧洲人力资源管理模式,欧洲人力资源管理模式概况 分类： 即拉丁语系国家（法国、西班牙、意大利等国） 中欧国家（德国、瑞士等国） 北欧日耳曼国家（尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、芬兰、丹麦等国） 与美国人力资源模式的最大区别：在很大程度上受到来自社会和政府方面的影响。,欧洲企业人力资源管理实践 招聘 欧洲企业的招聘在很大程度上受到法律环境影响： 内部招聘是欧洲企业招聘的主要方式，即对公司现有员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选。 外部招聘被作为一种辅助方式，其主要来源是劳动力市场。 培训和人力资源开发 学徒制和初级职业培训； 再培训和再教育； 职业教育和培训的补贴、资助和费用； 欧洲企业还普遍对经理人员进行培训和开发，内容包括岗位培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。 薪酬管理 欧洲各国工资政策向更灵活的方向发展，在实践中表现为浮动工资在报酬中的比重上升以及多种其他形式的工资、福利措施的应用，其中最主要的是绩效工资制度。 劳资关系 工会的角色逐渐演化为“社会伙伴”。 欧洲企业中的雇员参与主要通过三种渠道,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,德国企业人力资源管理模式,德国企业文化特征 重视质量； 产品附加值高和独特性； 团队意识、严谨的规章制度； 技术主导。 德国企业坚持以人为本的管理原则，注重员工参与管理、团队精神的培养以及员工的职业培训，在雇佣、培训等方面都独具特色。,德国企业人力资源管理模式,德国企业人力资源管理实践 自由雇佣制度 培训制度 培训内容：职业初始培训、职业进修和转业培训。 职业培训的形式 薪酬管理:在经营者的薪酬管理上，德国实行年薪制和股票期权两种主要形式。 德国年薪制。即以德国企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。 德式股票期权。更加注重公平和效率之间的平衡。 绩效考核与激励 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。 劳资关系 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,法国企业人力资源管理模式,法国企业人力资源管理发展的历史阶段 18501930年，为人事行政管理阶段； 19301980年，在管理中提出人员间有技能的差别，根据差别支付工资； 1980年至今，把人员看作资本来管理。 法国企业人力资源管理的理论背景 法国企业人力资源管理实践的基本理论就是“人力投资模式”理论。 “人力投资模式”理论定义：人力投资模式是一种以满足组织中个体需要为核心的激励模式，把企业目标与员工的个人目标有机结合，目的是致力于对员工开展培训与开发，最终改善员工的绩效。 人力投资模式由承诺、计划、行动和评估四个环节组成。,法国企业人力资源管理模式,法国企业人力资源管理实践 灵活多样的用工制度 固定员工，即长期合同人员； 企业的临时员工，有三种形式：定期劳动合同（主要是工人）实习（如半工半读）兼职或业余时间与间歇式工作； 为个体工作人员以及其他企业的工作人员。 高度重视对员工的培训 国家法律保证员工培训 企业主观上重视员工培训 有效的激励政策和薪酬政策 对高层领导干部的选拔和培养,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,日本人力资源管理模式的背景,日本企业文化特征 追求经济效益和报效国家的双重价值目标； 信奉家族主义和资历主义； 富有集团主义管理思想； 以“和”为魂，注重劳资关系的和谐； 重视对职工的教育培训。 基本理论 终身雇佣制 定义：“终身雇佣”中的“终身”是指在某个企业一直连续工作到退休年龄这样一种劳资双方的“默契”； 内容：终身雇佣制一般被理解为以下管理制度的复合体：录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度和退休制度。 企业内工会 年功序列制 定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,日本人力资源管理模式,日本人力资源管理模式的特点 人力资源配置上，主要依靠内部培训； 人力资源管理上，具有情感式色彩； 人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔； 人力资源激励上，以精神激励为主。,日本人力资源管理模式,日本人力资源管理实践 人员雇佣制度； 终生雇佣； 以一般能力人品等为招聘标准，以应届毕业生为中心招聘。 培训 全方位、多层次的培训 高度重视现场培训 薪酬管理 注重整体绩效的考评机制 相对平均和富有弹性的薪酬制度 注重精神激励 从业人员持股制度 定义：所谓从业人员持股制度，是指日本企业的本企业职工以低于股票交易的价格购买少量企业股份，持股者有权出席股东大会并参与每年的企业分红。 意义：增加本企业职工对企业的依据感和责任心，激发他们关心企业的经营状况，有利于帮助企业解决资金周转的困难，并且在稳定产权结构和企业控制权方面有更为重要的意义。 职工参与管理 劳资协商会：即由企业各部门的资方负责人和企业内工会负责人参加，劳资双方通过协商和谈判的方式解决有争议的问题。 提案制度：员工向企业提出的建议一旦被采纳，企业将给予物质和精神两方面奖励。,日本人力资源管理模式,优点： 员工培训以及政策制定有长期的计划，有利于员工素质提高、技术水平和知识的积累； 劳资关系的全面合作增强员工的安全感和归属感，提高员工的企业忠诚度。 缺点： 雇佣政策使机构臃肿，效率低下； 优秀人才很难脱颖而出； “通才”对于技术性较强的行业（比如保险业）有很大的负面效应； 激励手段单一特别是收入差别的缩小，严重影响和压制企业经营者的积极性和创造性。,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,韩国人力资源管理的背景,企业文化 团队精神韩国企业文化的精髓； 能做意识； 大家族意识； 重视品德； 倡导勤奋； 提倡创新、崇尚竞争和发挥个人才能； 灵活的终身雇佣制。 基本理论 准长期雇佣思想 等级制度和“软性”管理 企业新人事制度,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,韩国人力资源管理模式,韩国人力资源管理的特点 企业家族化程度高 重视非物质激励 法治与情治相结合 韩国人力资源管理的实践 招聘，韩国企业在选拔经营者和普通员工时都非常看重学历，以学历定职位，以学历定劳动报酬。 培训与开发, 韩国企业非常重视人力资源的培训与开发。 薪酬管理，韩国企业非常重视人力资源的培训与开发。 韩国企业的工资制度以“能力主义”为主要的分配原则； 高学历也是取得高报酬的主要因素，不同学历的劳动者的劳动报酬呈现出明显的差别。 劳资关系，与其他资本主义国家相比，韩国企业的劳资关系比较稳定、协调，这有利于企业的发展壮大。 企划调整室,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,各国人力资源管理模式,美国人力资源管理模式 美国人力资源管理模式的背景 美国人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 欧洲人力资源管理模式 德国企业人力资源管理模式 法国企业人力资源管理模式 日本人力资源管理模式 日本人力资源管理模式的背景 日本人力资源管理模式 韩国人力资源管理模式 韩国人力资源管理的背景 韩国人力资源管理模式 中国人力资源管理模式 中国人力资源管理的背景 中国企业存在的两种人力资源管理模式 国际人力资源管理模式的融合 人力资源管理模式的融合趋势,中国人力资源管理的背景,中国人力资源管理的难点 传统文化与价值理念的影响根深蒂固 缺乏管理机制设计的制度环境 管理基础薄弱，传统惰性大，阻碍新的管理思想和制度的引进 劳动力市场建设不完善，社会保障水平偏低，企业进入和出入成本太高 中国企业人力资源管理的人性假设 国内先进企业的人力资源管理理念。 国内后进企业的人力资源管理理念 人性假设 员工是企业的一种附属物； 员工是企业活动的主体。,各