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销售人员的招募、甄选与培训,学习目标,销售管理实务,案例,销售管理人员面试问题 唐僧师徒谁更适合做销售？,是谁并不重要,企业要考察的实质不在于答案是什么，而是要通过他们对问题的分析，看出他们对专业的理解、逻辑能力和价值观这些素质。 应怎么想就怎么说，展现自己的理解和分析能力，不要过于注重面试的形式等表层方面。,唐僧很有原则，但基本属于光说不练的类型，做不了底层销售，但可以做销售老总，因为他背后关系很硬（金蝉子）,适合做高层公关。 悟空太好动不好管，能力强，头脑聪明，智商高，属于典型的技术人才，也不适合做底层的销售，动不动就拿金箍棒威胁顾客。情商低，关键时候没几个靠得住的朋友。,八戒嘴甜，脑子灵活，智商不低，情商非常高。非常适合做底层的销售人员，见什么人说什么话，而且能吃能喝，多么典型的公关人员啊。 真的做不动了，上面任务又压得紧，老子不干了，也很容易自己脱离组织，自己创业了。 沙僧，过于老实容易被人“忽悠”， 适合于作后勤保证。做销售的话，虽然可能有一些客户，但数量太少，基本属于入不敷出的范畴。 但是，沙僧很勤奋，很忠诚，适合于某些特定的用户，也可以用于维持现有用户。,整体观点： 唐僧可以做销售总监或者销售总经理。 孙悟空可以做销售支持，或者一些钉子户，不行我就去找关系来搞定。 猪八戒，胜任销售工作 。沙僧，可以做某些客户，只要功夫深，铁杵磨成针。,导入案例,同其他跨国公司一样，联合利华公司每年都要到上海几所高校去吸纳一批刚出校门的优秀人才。在目前这一对人才日益重视的时代，每年都有几十家，甚至上百家的著名公司到复旦、交大等高校开展招聘会，以其强大的事前宣传、鼓舞人心的现场效果、公司在国内外的高知名度以及优厚的待遇吸引最优秀的人才，比如麦肯锡公司、波士顿咨询公司、汇丰银行、保洁公司等。如何在众多公司中脱颖而出，招聘到最优秀的人才，又怎样才能保证招到的就是适合公司的人才，联合利华(中国)有限公司人力资源部在这个问题上颇费一番脑筋。1998年上半年，公司管理层多次开会讨论，并向外部专家咨询。大家反复讨论后认为，要获得更大的影响力，必须占得先机，以别出心裁的方式，在高校中树立起更好的公司形象。在各种可选方案中，最后决定开展暑假商业夏令营(business camp)活动，招收对象为即将开始找工作的本科三年级与研究生二年级学生。,导入案例,联合利华公司首先选择了上海最著名的两所高校 复旦大学与上海交通大学作为首次商业夏令营的人才基地，并与复旦管理咨询公司合作，请其代为处理在高校中的许多事先准备工作。活动预算为50万元。公司方面参加人员为：由联合利华(中国)人力资源部牵头，担任协调工作，从各个合资子公司挑选出一些同样是刚走出校门、年轻而又有活力的员工，共同组成商业夏令营活动筹备小组(BC team)来组织这次活动。招聘计划大致如下：,销售管理实务,导入案例,目录,第一节 销售人员的招募,一、招募原则 为了使招募工作达到企业预期的目标，在招募工作中应该遵循以下原则。 (一) 公开原则 (二) 公平竞争原则 (三) 因职择人原则 (四) 全面考察原则 (五) 程序化、科学化与效率并重原则,二、招募工作要点 招聘工作人员应当注意以下一些招募的工作要点: (1) 招募工作也是销售工作。(2) 要做一名自信的、优秀的销售主管。 (3) 认真做好准备工作。(4) 要有平等的观念和良好的心态。 (5) 建立和健全招募新人的制度和方法。 (6) 使每个适合销售工作的人都能够积极、热情、充满活力地认同并从事自己的工作，独立完成交给他们的任务，并获得应得的报酬。让这些员工不断以自己的热忱、激情去感染别人，吸引优秀的人加入。 (7) 要求应聘者提交履历表并查证其真实性。 (8) 制定明确的招募目标和严格的选择标准，坚持宁缺毋滥的原则。 (9) 招募时多问少说。(10) 避免过多的承诺。 (11) 不要以貌取人。(12) 全面了解应聘者的相关情况。,第一节 销售人员的招募,三、销售人员的招募渠道 (一) 内部招募 内部招募就是由公司内部职员自行申请销售职位，或者由员工推荐其他候选人应聘。 采用这种方式有许多优点： (1) 相对外部员工来说，公司更了解应聘者，可以很容易、很全面地从其所在的部门获得应聘者的相关信息。这样，提高了招聘工作的成功率。 (2) 有利于被聘者迅速展开工作。 (3) 内部选拔可以鼓舞其他员工的士气。 (二) 外部招募 外部招募一般有以下几种途径。 1. 广告招聘 广告招聘是利用各种宣传媒介发布招聘信息的一种方法。常用的媒介有电视、报纸、电台、杂志、互联网等，每种方式都有其各自的优缺点。 2. 内部职员推荐 许多规模较大、员工众多的企业定期让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人加入企业销售职位的应聘行列。,第一节 销售人员的招募,3. 人才交流中心 人才交流中心是政府劳动人事部门或企业定期设置的人才市场，他们负责进行人才储备、介绍与推荐，以及人才招聘和社会人才的管理。 4. 职业介绍所 职业介绍所一般适用于招聘从事零售店销售、上门推销等专业要求不高的工作的人员。 5. 猎头公司 猎头公司是专门为企业招募高级人才提供渠道的机构，它们掌握着高素质人才信息并且与他们有着密切的联系。 6. 校园招聘 高等院校或中等专业技术学校往往是招聘销售人员的一个常用的途径，这种方式可以为企业的长期发展提供人才储备。校园招聘方式有招聘张贴、召开招聘会、毕业实习、学校推荐等。,第一节 销售人员的招募,甄选销售人员的程序因企业而异。大型企业的程序通常较为复杂，一般可分为申请、面试、测验、调查、体检、安置等步骤。在小企业中往往只需要销售经理核准即可。 一、申请表 由于申请表所反映的资料能够让招聘者对应聘者的个人能力、资历做出一个大致的判断，因此，申请表的设计一定要科学、合理、全面。 如下图,第二节 销售人员的甄选,某公司校园招聘申请表格,第二节 销售人员的甄选,二、面试 面试就是面谈，可以通过面试官与应试者面对面观察或者将应聘者置于某种特定情境中进行观察。 (一) 面试的作用 (1) 依据申请表上的资料，询问更多的相关情况，对应聘者做进一步了解。 (2) 面试考官可借此机会，向应聘者介绍本公司性质及未来工作的情况，使应聘者对公司性质及工作有更详细和准确的了解 (3) 通过申请者的表现，判断他未来可能的工作表现。 (二) 面试的类型 大体上，面试可分为三种类型：结构型面试、非结构型面试和半结构化面试： (1)结构型面试。在结构型面试中，每个应聘者被询问一组预先准备好的相同问题。 (2) 非结构型面试。在非结构型面试中，不是预先准备好要提的问题，而是让应聘者围绕主题自由发表意见，面试考官只是引导谈话但不离开主题。 (3) 半结构化面试。半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，面试官会事先准备一些问题，这些问题是开放式的，根据应聘者的回答，面试者可以进一步深入地询问。,第二节 销售人员的甄选,(三) 面试的阶段 面试过程按其交谈内容的深浅程度，可划分为两个阶段，即初始和深入阶段。 1. 初始阶段面试 这个阶段是双方接触的第一阶段 。这一阶段主要是谈一些基本的、一般的问题，如企业情况、家庭背景、工作经验、教育背景等。 2. 深入阶段的面试 深入阶段的面试，主要是就应聘者的求职动机、能力、工作经验等加以考察和了解。 (四) 面试的技巧 面试官一般要注意以下三个方面的技巧：提问、倾听和非语言信息。 (1) 面试提问的技巧主要有：避免提问一些让应聘者自己直接描述自己能力、优点、特性方面的问题 (2) 面试官除了很好地运用提问的技巧外，一定要善于倾听 ,要善于记录要点,在听的时候要注意思考。(3) 在面试过程中，应聘者除了传递语言信息，同时还不自觉地传递一些非语言信息。,第二节 销售人员的甄选,(五) 面试的评估 面试官应对应聘者面试的结果做出合理的评估，以便决定是淘汰还是让其进入下一阶段的面试。评估方法一般是制定简明扼要的评估表，每位面试官一份，就表格的项目打分，这些项目包括应聘者的仪表、口才、知识、经验、智慧、进取、毅力、抱负等，最后根据这些项目的评分得出综合评定。 三、测试与书面考试 最常见的测试有：智力测试、能力测试、人格测试三种。书面考试则主要是综合知识、专业知识的考试。 四、录用,第二节 销售人员的甄选,面试原则,通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果 。 1. 他能做什么? 2. 他愿意做什么? 3. 他曾做过什么?,面试问题,第一问：讲讲你自己 第二问：你知道我们公司哪些情况？ 第三问：你为什么想来为我们工作？ 第四问：你能为我们做些什么，而这些是别人不能做的 ？ 第五问：你在工作中想得到什么 ？,招聘流程,用人的职能部门提出招聘需求 人力资源部根据公司预算核准 内部招聘和外部招聘 关键词筛选 笔试面试 试用,谁是优秀的销售人员,内在动力 干练的作风 推销能力 与客户建立良好关系的能力,内在动力,不同的人有不同的内在动力，如自尊心、幸福、金钱等，但所有优秀的销售人员都有一个共同点：有成为杰出人士的无尽动力 （不甘平庸）。 成就型；竞争型；自我实现型；关系型。,干练的作风,其实，销售工作并不存在什么特别神奇的地方，有的只是严密地组织和勤奋地工作。 优秀的销售人员有时候之所以能碰到好运气是因为他们总是早出晚归，他们有时会为一项计划工作到深夜，或者在别人下班的时候还在与客户洽谈 。,推销能力,销售人员应该具备一种百折不挠、坚持到底的精神，销售人员应该像运动员一样不怕失败，甚至到最后一刻也不放弃努力。 优秀的销售人员往往对自己和所销售的产品深信不疑，他们通常都十分自信并坚信自己的决策是正确的；他们十分渴望成交，通常会在法律和道德允许的范围内采用各种方法来使设法交易获得成功。,与客户建立良好关系的能力,客户更希望销售人员成为其“业务伙伴”而不是“玩友”。 优秀的销售人员所做的不是去讨客户的欢喜，而是应该真正去关心客户的利益，关心客户的业务发展方向，关心怎样才能帮上客户的忙。,情景模拟法,情景模拟(simulation)是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法 。 公文处理测验（文件筐作业） 无领导小组讨论 管理游戏,问题,你负责招聘，是招聘比自己能力强的人呢还是招聘比自己差的人,帕金森定律,一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。,人类有个共同特质：大多数人都会用比自己差的人。因为这样自己就最安全。 在组织中，人类一般宁愿选择比自己差一些的人，这样可以方便他自己管理，因为他们害怕下属能力比自己强，害怕下属功高震主，从而威胁到自己的饭碗。 这就是帕金森定律所揭示的人们在组织中生存所选择的第三条出路。,俄罗斯套娃,俄罗斯套娃的特点是：大娃套着小娃，小娃里面还有更小的娃。一般是三层，也有五层的。一模一样，只是一个比一个小。自大而小，一个套一个地组成的玩偶。 最核心的总是最小的,你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司 人力资源管理中有个著名的奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人.,一、销售人员培训的作用 (一) 提高销售技能，提升销售业绩水平 (二) 提高销售人员自信心，培养其独立工作的能力 (三) 提升职业素养，维护企业形象 (四) 降低销售人员流失率，稳定销售队伍 (五) 培养创造力，改善顾客关系 二、培训的原则 (一) 事前做好需求分析，并制定培训计划 (二) 因材施教原则 (三) 注重实践、讲求实效原则 (四) 事后反馈的原则 (五) 持续培训的原则,第三节 销售人员的培训,三、培训的内容 (一) 职业道德的培训 (二) 企业知识的培训 (三) 产品知识的培训 (四) 竞争与产业知识的培训 (五) 顾客知识的培训 (六) 销售技能的培训 四、销售培训的程序 (一) 培训需求分析 (二) 制定计划 台湾学者黄宪仁曾提出，企业制定销售培训计划时应使用5W1H法，即培训计划应包括5W与1H：为何(why)、何人(who)、何时(when)、何处(where)、什么(what)、如何进行(how)。,第三节 销售人员的培训,1. 为何(why)：培训的目的有很多，每次培训都要确定至少一个目的。培训目的包括：新招募销售人员的入职培训；改善销售人员工作态度的培训；提高销售人员工作技能的培训；改善销售人员沟通技能的培训；传授产品知识的培训等。明确的培训目的是销售培训工作成功的开始。 2. 何人(who)：公司必须确定接受培训的人员有哪些，他们是新进人员还是老员工，多少人需要接受培训，专家认为一般销售培训不超过十五人效果最佳。另一方面，需要确定培训师。是内聘还是外聘，是业务部门主管还是优秀的销售人员，是大学教授还是管理咨询公司的专家。 3. 何时(when)：培训时机一般根据接受培训的人员来确定。一般新员工在报到后即参加培训，而老员工培训则往往在公司业务的淡季进行。 4. 何处(where)：培训的地点是在公司内还是在公司外，培训场合需要哪些特殊的设施，公司内部培训一般在公司的会议室或培训室。 5. 什么(what)：培训的内容是什么，如何确定培训内容，一般根据销售人员的构成、行业类型和公司情况确定