[其他资格考试]HR二级-招聘与配置.ppt

人力资源二级考题分析,招聘与配置,改错题,1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2005/11),答案： （1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员； （2）合理配置指的是人与事的匹配； （3）人员配置分析共涉及五方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析； （4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化； （5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上；,简答题,1、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？(2005/5),答案： 简历并不代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者更多地了解企业 给应聘者更多的表现机会 避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者 对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注 全面考察应聘者，慎重做出选择 面试考官应注意自身形象。,2、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？(2005/11),答案： （1）面试中常见的偏见： 第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价； 对比效应：将面试者相互比较； 晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者； 录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。 （2）造成的影响： 偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成； 偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成； 偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。,3、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分） （2009/11）,1、评分标准：P86 企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段 （1分） 收集必要的资料； （1分） 组织强有力的测评小组； （1分） 制定测评方案。 （1分） （2）实施阶段 （1分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 测评前的动员； （1分） 测评时间和环境的选择； （1分） 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （1分） （3）测评结果调整 （1分） 分析引起测评结果误差的原因； （1分） 正确选择处理测评结果的分析方法； （1分） 对测评的数据进行处理。 （1分） （4）综合分析测评结果 （1分） 描述测评结果； （1分） 对测评对象进行分类； （1分） 对测评结果进行分析。 （1分）,图表分析题,1、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。 表1 公司职位招聘渠道分析表,请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？,答案： 1）计算： 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 （2）选择招聘渠道要考虑的问题： 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。 （3）委托猎头公司招聘的注意事项： 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 选择猎头公司应对其资质进行考察。 约定双方的责任和义务。 挑选最好的猎头顾问。,2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是： 接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人诚实可靠；一周内就可以到岗就职。 (2006/11) 表2列出了四位求职者的基本情况。 表2 求职者的基本情况汇总表,（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？ （2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。,答案： （1）人员选择时的注意事项： 性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 （2）分析与选择： 分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。 具体分析四位应聘者的情况： A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。 B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。 C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取 D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 因此，相比之下，最佳候选人应该是B。,综合分析题,1、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。 表1 沟通能力指标说明,在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？ 2.根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(2007/5),答案： （1）面试实施技巧： 充分准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰。不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言信息;创造和谐的面试气氛。（2）评分标准： 提出的问题是行为性的问题。 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 每个评分等级要有相应的分值。 有回答问题的时间限定。 提问与评分标准举例：,2、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 英语 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。 (2007/11) 在第二论复试中考官提出了若干问题 例如 、请问你在那些单位实习过？ 、你认为职业成功的评价标准是什么？ 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。,问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？,答案： 、选拔过程完整 ;、测试内容全面 ;、面试考官经过了培训 、面试环境安排合理 ;、面试过程设计科学 ;、面试题目灵活多样,（ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？,答案： 采取了结构化面试的方法 、请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 、你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题,综合题,1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，考|试/大然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) （2008/11）,评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： 收集必要的相关资料和数据。(2分) 组织强有力的测评小组。(2分) 制定测评方案。(2分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分) D、选择合理的测评方法。(1分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，考|试/大需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) 沟通协作;(2分) 组织能力;(2分) 监控;(2分) 培养与指导他人;(2分) 团队精神;(2分) 激励下属;(2分) 绩效导向。(2分),考试指南试题之简答题（题目见P109）,1参考答案 缺乏恰当的面试技巧。 表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，作出结论性意见； （4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对应聘者带有个人偏见。,2参考答案： 高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。 中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。 低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。,考试指南试题之改错题（题目见P110）,1参考答案 （1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。 （2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。 （3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。 （5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。,2参考答案 （1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。 （2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。 （3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。 （4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。 （5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。,考试指南试题之案例分析题一 （题目见P111）,1.根据面试评价表答题： （1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 （2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 （3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。,考试指南试题之案例分析题二 （题目见P112）,2.参考答案： （1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他； 过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。 可见李先生没有做到知人善任。