[管理学]Chapter5组织行为学.ppt

,第五章 招聘,第一节 招聘的概述 第二节 招聘的基本程序 第三节 员工征召的来源和方法 第四节 员工的筛选与测试 第五节 招聘工作评估,第一节 招聘的概述,一、招聘的定义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘工作的创新,一、招聘的定义,定义：企业采用一些科学的办法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 招聘包括：征召、筛选和聘用三个阶段。,二、招聘的意义,招聘员工的素质是企业成败的关键。“得人者昌、失人者亡”（例如微软） 招聘是非常复杂的工作。宋朝陆九渊“事之至难，莫如知人，事之至大，莫如知人，诚能知人，则天下无余事矣”。 减少不必要的人员流失。 节约一定的培训费和开发费。,三、招聘的原则,双向选择的原则 效率优先的原则 公平竞争，择优录用 公正原则,三、招聘工作的创新,招聘工作向战略高度发展 招聘是在获得一种资源 筛选工作的地位越来越重要 计算机等新工具被普遍采用 招聘工作越来越下放到各个职能和专业部门 招聘工作的内容越来越扩大,第二节 招聘的程序,一、制定招聘计划,包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算。 需要计算投入产出比。例如：招聘产出金字塔（见下页）,招聘金字塔,200,150,100,50,1200,接到面试通知书的人数（4：3）,实际接受面试的人数（3：2）,新雇用人数,接到录取通知书的人数（2：1）,招募引来的求职人数（6：1）,二、制定招聘策略,1、招聘地点的选择 2、招聘时间的选择 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人周期-培训周期-招聘周期 3、招聘渠道和方法的选择 4、招聘中的组织宣传,三、征召 就是吸引和寻找候选人的过程，主要工作包括：确定征召的来源和方法。 四、筛选 主要包括：心理测试、笔迹学法、知识考试、情景模拟、面试等 五、聘用与试用 六、招聘评估,第三节 员工征召的来源和方法,内部招募 外部招募,（一）内部招募,1、内部招募的优缺点 优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短 缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争,2、内部招募的方法,工作布告 包括：职位公告和职位投标 推荐法 档案法,3、内部招募的渠道,晋升（内部提升） 职位转换（工作调换、工作轮换、内部人重新聘任）。,1、外部招募的优缺点 优点： （1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。 缺点： （1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。,(二)外部招募,2、外部招募渠道选择,自荐 雇员推荐 广告征召（见下页） 职业介绍服务机构（优缺点） 专业猎头公司 校园招募 计算机网络征召,广告征召,指企业通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。具体形式如下： 1、报纸广告（见下页优缺点） 2、行业或者专业杂志广告 3、广播电视广告 广告设计原则（见下页）,各类招募广告媒体比较,广告设计原则,1、要准确 2、吸引人（创意） 3、注重激发应聘者对职位的兴趣 4、条件要清楚,各招募渠道比较分析,各种征召渠道比较,第四节 员工的筛选与测试,又名人员素质测评，在一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术 特点：科学性 数量化,人员素质结构分析,基本素质：智力或一般反应能力 一般个性基础 一般社会适应性 一般人际技能 一般自我管理能力 一般心理健康水平 职业素质：职业能力、职业性格、职业兴趣,筛选的程序,领取申请表,履历筛选,笔试,雇佣面试,选择测试,上司面试,背景调查,体检,试用,代表性的筛选手段,1、申请表 2、心理测验 3、知识考试 4、笔迹学法 5、评价中心技术 6、面试,申请表类型,1、某公司应聘人员报名表,2、某公司应聘人员简历表,自愿保证：本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 签字： 日期：,心理测验,基本素质： 智力或一般反应能力（智商，见下页） 一般个性基础 一般社会适应性 一般人际技能 一般自我管理能力 一般心理健康水平,智力测试,智力的内涵 智力测试的量表 （1）韦氏成人智力量表中国修订本(WAIA-RC) （2）瑞文推理测验-文化公平测验(SPM) (3)卡特尔16项人格因素测验（16PF) （4）明尼苏达多相人格测验（MMPI),智力的内涵,一般个性测试,气质测试 性格测试 自尊测试 意志品质测试,一般社会适应性测试,良好的处事风格测试 心理适应性测试 压力承受力测试 挫折承受力测试,一般人际能力测试,语言才能 观察能力 倾听能力（移情式）,一般自我管理能力测试,自我约束 自我意识 自我设计开发 自我激励,职业素质测试,职业能力： 创造力 特殊语言文字能力 特殊人际交往能力 领导能力 特殊的心理承受力 职业性格 职业兴趣 90项症状自评量表-心理健康水平监测工具 霍兰德职业性格测验-性格与职业间的桥梁,笔试（知识考试）,百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试,笔迹学法,专家一般需要测试者提供至少一满页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在没有划过线的纸上，字迹内容不重要，但一般不能照抄。然后，专家需要按照一套严格的规定测定字迹的大小、倾斜度、页面安排、字体宽度、书写力度。,评估中心技术,无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言,情景模拟一：无领导小组讨论,情景模拟二：公文处理,情景模拟三：角色扮演,情景模拟四：即兴发言,面试,1、面试题目的类型 内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 2、 面试偏差产生的原因 晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力） 3、面试的步骤 （1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试,筛选方案的制定,确定测评的目的 确定素质测评指标体系（例如保险推销员） 制定测评方案：实施测评 撰写筛选测评报告,不同培训目的的信息用途表,保险推销员的素质测评指标体系,招聘人员签字：,评估量表,筛选测评报告内容,测评结果及其解释 针对测评目标的应用性分析或预测 初步的用人方案 整个测评工作的经验总结 对人力资源管理的补充性意见,测评筛选方法科学性的指标,信度（Reliability） 再测信度 复本信度 分半信度 效度(Validity) 普遍适用性,第五节 招聘评估的指标,申请人数 实际录用率 招募成本 离职率 绩效,公式,录用比=录用人数