三月第一周HR学习案例精华汇总.docx

三月第一周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法更多精彩案例可以前往勤奋班专业案例页面查看，共有往期案例660+。勤奋班地址：/class/qinfen/myclass-案例1：员工追诉两年以前的加班费，能得到支持吗？2008年1月，林某入职广州某公司，双方签订劳动合同，约定每天工作8小时，每周工作6天。林某在该公司一干就是5年，期间该公司从未支付任何加班费，鉴于待遇还不错，林某一直没有提出申请加班费的要求，但一直保留证据。朋友告诉林某，公司如此做法是违法的，于是，林某多次与公司交涉，无果后于 2012年1月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其4年的加班费。在审理过程中，林某向仲裁委提交了加班的相关证据。该公司答辩认为林某主张 2010年以前的加班工资已经过了仲裁时效，请求驳回林某2010年以前的加班工资请求。那么，请问：该公司的说法是否正确？林某的请求又能否得到支持呢？案例解析该公司的说法显然是错误的。依据如下：劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。” “劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 一年内提出。”本案，林某与单位的劳动关系还在存续期间，其申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，其主张并未超过仲裁时效。该公司关于仲裁时效的抗辩实质上是混淆了仲裁时效与实体权利保护时效的区别。只要劳动者在规定时效内向仲裁机构主张权利，都能得到受理，但该仲裁时效并不意味着劳动者实体权利（比如加班费）也受其限制。另外，林某能否得到两年前的加班工资，因其涉及到举证责任的不同，两年之前的加班情况必须由林某负责举证，那就得看他对两年之前的加班情况能不能提供证据。如其能提供，则一般能得到支持，如不能提供，那就无法得到支持。案例延伸解读：追讨两年内和两年以前加班费的举证责任有何不同？为什么要追讨加班费要区分两年内和两年之前？这影响到举证责任的承担。对拖欠加班费的事实，应该由林某举证，还是由单位举证？原劳动部工资支付暂行规定第六条第三款，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”广东省工资支付条例也规定，工资支付台账应当至少保存二年。言下之意，单位对两年内工资发放情况负有举证义务。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第二十九条规定，“劳动者追 索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。”总之，是否存在拖欠加班费的事实，在两年内的，举证责任在于单位；超过两年的，举证责任在于劳动者。因此，如果劳动者主张两年前的加班费，就应对两年前的考勤、工资支付等相关情况进行举证。劳动者离职之后才主张两年之前的加班费，情况又将如何？对此，司法实践中存在争议。理论上，劳动者只要能提供有力的证据，还是有机会得到支持的。案例二：员工离职后，上年度年终奖是否还可以拿到？张某于2008年11月进入深圳某科技公司工作，2010年1月初离职。2010年2月，张某得知公司发放2009年年终奖，认为自己也应拿到该年终奖。但公司予以拒绝，辩称发放年终奖时张某已经离职，无权取得年终奖。张某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。那么，请问：张某离职后追诉年终奖的请求能否得到支持？案例解析：通常，当年年终奖的发放时间在次年年初，而此时正好是劳动者跳槽最为频繁的时候。跳槽之后，原单位发放上年度年终奖，自己还能不能领取呢？这是大家都非常关注的问题，也是很容易发生劳动争议的问题。年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。根据国家统计局关于工资总额组成的规定的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，该规定提到了“生产奖”。对于生产奖的范围，关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释规定，“生产奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”。这里虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职员工可否领取上年度年终奖的问题，可分两种情况判断，一种是在劳动合同或单位规章制度里没有对年终奖的发放进行约定的，已做满一年的员工次年离职，按照同工同酬的原则是可以享受上年度年终奖的；反之，如果单位在劳动合同和规章制度里有明确约定“只有在发放年终奖时在职的员工才有享有年终奖的资格”类似条款的，那么，已离职的员工就不再享受这个年终奖了。因此，判断张某能否享有这个年终奖，还要看其公司是否有相关约定，依上述原则来判定。案例延伸解读：“已离职员工能否领取上年度年终奖”的两种截然不同的情况1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据劳动法第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。本案中，如果张某与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，那么，劳动仲裁委要按照同工同酬原则支持张某的请求。如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。案例三：企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？2009年3月10日，A公司与孙某签订了一份企业经理人保密和竞业禁止协定。协议约定，孙某在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金50万元。同年12月30日，孙某提出辞职，与A公司解除了双方的劳动合同关系。孙某离职后，到同行业的B公司任职。A公司遂以乙某离职违反双方签订的竞业禁止协定构成违约为由向法院提起诉讼，请求判令孙某支付违约金50万元。那么，你认为A公司与孙某双方签订的竞业禁止协定是否有效？A公司的诉讼请求能否得到法院的支持？案例解析：从表面上的证据来看，A公司与孙某双方确已签订了竞业禁止条款，而且孙某离职后重新就职的企业与A公司生产同类产品，依条款规定，理应向A公司一次性支付违约金50万元。但是因A公司在限制孙某就业同时，却未能给予相应的经济补偿费，违反法律的强制性规定，这实质上是A公司利用雇佣关系中所处的优势地位，通过约定高额违约金限制孙某通过劳动获得报酬的权利和自由择业的权利。这种权利义务严重失衡的合约，属于违反劳动合同法关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”约定，应为无效的情形，应认定该条款无效。A公司的诉讼请求也就不能给予支持。由此表明，企业合法的使用竞业禁止条款确实能保护企业的商业秘密和知识产权，但如果滥用竞业禁止条款，企图让劳动者离职后寸步难行，由此来达到限制劳动者自由择业的目的，最后遭受损失的必然是企业自身。案例延伸阅读：相关法律条款说明中华人民共和国劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。从以上法律条文规定可知，法律规定竞业禁止的目的是在通过保护商业秘密达到促进关联企业公平竞争的同时，又要充分保障劳动者的自由择业权，确保就业公平。合法有效的竞业禁止（限制）协议，应具有以下内容：1、竞业禁止必须要有明确的保护目标；2、主体应限制在接触或掌握商业秘密的人员（仅限用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）；3、竟业禁止期限的年限不超过二年；4、竞业禁止的地域不宜过广；5、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿费。案例四：录用童工发生工伤了，企业应承担什么责任？2010年4月，东莞市A公司在招工时，刘某由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被该公司录用从事机床操作工作。2011年3月10日，刘某在操作机器时，致其右臂受伤。之后，刘某申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认A公司与刘某之间存在事实劳动关系。A公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，刘某虽存在借用他人名义与A公司签订劳动合同的事实，但不能否认刘某被A公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故A公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。A公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与刘某之间的劳动合同无效。那么，你认为二审会如何判决？案例解析：一审法院对A公司提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告A公司招用刘某时，刘某不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院应该支持原告A公司的诉讼请求，即判决“A公司与刘某双方之间的劳动合同无效”。不过，即使该合同无效，由于A公司违法使用童工，因童工发生工伤，相应的法律后果，其也难逃辞咎。案例延伸解读：1、劳动合同无效与劳动合同成立是否相容？我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立；合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的。2、用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者？劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬；二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，A公司录用童工，属于非法用工行为，受害者刘某及其家属可以依据非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法和工伤保险条例向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。案例五：用“不胜任”解雇员工，会带来哪些麻烦和风险？老周是某公交公司的车队队长，2011年7月13日，因下属某司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天，老周停止了该司机的排班计划，司机恼怒地对老周提出人身威胁，动手拉扯老周的领口，并堵在办公室门口不允许老周下班。老周向公司领导求助无果，无奈之下报警。事后，公司领导认为老周处置不当，给予其书面警告。此后，下属司机又纷纷反映老周有利用上班时间做股票买卖，与下属沟通生硬，业务不精通，不能以身作则等等问题。公交公司遂以违纪且不能胜任工作为由，与老周协商变岗降薪，老周不同意，公交公司遂单方解除了与老周的劳动合同。老周不服，提起劳动仲裁，要求公司恢复履行原合同，并支付诉讼期间的工资；否则，这属违法解除合同，要赔偿自己双倍经济补偿金。那么，你认为老周的诉讼请求能得到支持吗？案例解析：很明显，案例中该公交公司以违纪且不胜任工作为由，辞退老周的做法是欠妥当的。因为第一，对老周的违纪行为公交公司此前已作书面警告的处理，不能作二次处罚；第二，认为其不胜任工作只是调查事件时员工的口述反映，并没有实质性的充分证据，证据不足；第三，即使认为其不胜任工作，公交公司直接给予辞退且不给经济补偿金的做法，程序上也不合法，因为根据劳动合同法第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的条款规定。由此说明，用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者劳动合同，从法定条件来看要过三关：第一，证明两次不能胜任工作的事实；第二，证明经过培训或者调整工作岗位的过程；第三，支付经济补偿金。而以上三关该公交公司都没有通过。因此，该公交公司未能证明老周工作不能胜任的事实，且也未履行培训或调整工作岗位的法定程序，解雇行为违法，仲裁应支持老周的诉讼请求。案例延伸解读：全面认识和理解“不胜任工作”1、何为不能胜任工作？法律法规并未明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准。现代人力资源管理制度中，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。2、员工不能胜任怎么评判？不能胜任工作，是说员工的工作能力达不到某种要求，评判的标准应该是一个时间段的工作能力考核结果。员工在某次突发事件中的表现常常是因疏忽大意造成失职，或者故意违反公交公司规章，那应该以“失职”或“违纪”对其评价，不可与不能胜任工作相混淆。3、不能胜任如何取证呢？绩效考核是最常用的取证方式，考核的结果也最容易被法庭采信，但需要把握考核的客观性与公平性，尽量减少管理人员主观评价的成分。需要提起注意的一点，考核结果应由员工本人签字确认，即使是员工不服考核结论，也应至少让其签收并允许其保留异议。4、培训与调岗是必经法定程序员工不能胜任工作并不是可以立即解雇，必须经过培训或者调整工作岗位这一法定程序，如无此程序，即使不能胜任工作确凿，解除劳动合同亦违法。本案中，用人单位意识到需要有个变岗的