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招聘面试与操作技巧,中国人民大学劳动人事学院 许玉林,一个判断：,情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？ 你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？,我们如何认识人？,A,E,B,D,C,电梯里的位置,一组数据：3V,言辞 7 % 身体语言 55 % 语调 38 %,一项调查：什么因素影响录用,职业道德：59 % 能力：23 % 热情：12 % 受教育程度：4 % 其他：2 % 因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要,一、进入企业的必经之路,1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才” 两个必须解决的重要问题： 什么是企业发展的需要 什么是人才,招聘策略,要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先,明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言， 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会,2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %： 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用 70 X 70 = 49%的录用决策依据？,美国劳工部统计：,填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。 有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等,3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面： 制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图）,3、人员招聘与面试所必须的管理条件 人力资源规划是企业对人力资源需求 的成熟表现 系统的工作管理表明了对人力资源需 求的职业特征,人力资源规划的模式,需求预测 考虑的因素 生产/服务需求 经济 技术 财务资源 营业额 组织成长 管理哲学 管理技巧 趋势分析 管理预测 德尔菲技巧,需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 全职 兼职 返聘 减员（冗余） 临时聘用 临时解雇 降职 退休,供给预测 内部 提供雇员的表格 市场分析 技能详细量表 管理详细量表 更换图表 连续计划 外部 人口变化 劳动力教育情况 劳动力流动性 政府政策 失业比率,人力资源规划的模式,1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义： 在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。 人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。,3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。 人力资源规划的类型: 1)人员配置规划 2)人员补充规划 3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划,企业经营战略,人力资源预测,人力供给预测,实际人力需求,人力配置,执行计划,执行反馈,人力资源现状,影响供给因素: 现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境,影响需求因素; 企业维持发展需要 组织结构与调整 工作状况 培训与开发 劳动力稳定性 技术变化,人员替换表,要素 所提供的名单是可替换的候选人 A、目前可能提升 B、有潜力进一步发展 C、并没有固定的职位 1、最优业绩 2、平均业绩之上 3、认可的业绩 4、糟糕的业绩,人力资源规划的直接目的 是为了 保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要,二、面试前的一般准备,面试试图解决的评价问题,面试,有用的人？,达成组织目标,预期的业绩标准,行为能力要素,可能性判断,优秀的人？,1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度 猎头公司 高级 朋友介绍 可靠 网上招聘 素质 媒体广告 一般 人才交流会 ？,2、面试方法的选择 个人面试 一对一面试 主试团面试 小组面试： 无领导小组讨论 团队游戏（盲人方阵）,无领导小组讨论,评价指标 9级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）对群体的影响力,自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：,测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。 渐进式面试（多轮面试） 组合式面试,3、确定面试考官 请回答： 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？ 面试中主要是考官在讲话？ 面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？ 面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？ 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？,面试考官的行为规范,全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者,将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策,合格的面试考官,良好的个人品质和修养 具备相关的专业知识 丰富的社会工作经验 良好的自我评价和认识能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能有效面对各类应聘者 能公正、客观的评价应聘者 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况和职位空缺的要求,4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动,三、面试前的技术准备,1、设计应聘人员登记表（见表） 最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本 2、设计面试评价要素和评价表 评价要素的选取应根据岗位的要求 与个人基本能力和素质相关的心理要素 与完成工作相关的技能要素 评价表格的设计应简单、实用,评价要素清单,身体情况 健康标准 体形 外表 教育与培训 学历 专业教育 特殊培训,知识和经验 与工作有关的知识 技术、技能 相关经验（工作年限） 特殊才能 特长 语言,性格 创新精神 工作热情 适应能力 人际交往能力 沟通技能 待人处事 特殊环境适应能力,受欢迎的应聘者,目标明确 ：具体而现实的个人目标 有组织能力：有条不紊、计划安排 勇于进取：能够独立完成工作 有智慧：明智、有能力解决难题 建立良好的人际关系： 与人沟通的能力： 领导能力：激励他人共同实现目标,热爱工作：对工作和生活充满信心 有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时占上风；办事的决心和韧劲 敢于面对挫折 不断充实自我：有计划、有系统的提高自己的工作效率 安心工作：与企业形成良好的合作关系,3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲； *提纲的问题顺序应为： 需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题,面试提问清单,1、导入性问题 *我们这里难找吗？ *请您简要介绍一下你自己的情况。 *你是从哪里知道我们企业的？ *你希望选择一个什么样的企业？ *介绍一下你以前的工作经历。 *你喜欢一个什么样的工作？,2、有关工作经验的问题 *你以往都从事过哪些工作？ *在你所从事的具体工作领域要想获得成 功，需要什么条件？ *在你以往从事的工作中，你最喜欢和最 不喜欢它的什么方面？ *以你以往的工作经验，你对所应聘的工 作有什么把握做好？,*你认为在以往的工作中，哪一份工作你做 得最成功？ *你能够把以往工作的哪些经验用于我们企 业的工作？ *你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见， 当时你主管的态度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具 有工作的自主性？,*在你前一份工作中，你做过最值得称赞的 重大项目是什么？ *在你的工作中，日常例行的事务都有哪些 ？大约占你工作时间的比例是多少？ *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工 作中的主要贡献是什么？ *描述一下你部门的组织管理方式和分工情 况。,3、有关工作能力方面的问题 *请介绍一下你的职业生涯。 *当初你为什么选择这一职业领域的？ *你认为自己的教育背景中哪些东西对你 的职业生涯贡献重大？ *你的长远目标是什么？你凭什么认为你 能够实现它？,*你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？ 你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？ *你成功的三个主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？ 请举一个例子。 *在什么情况下你不能按时完成任务？ *你怎么知道自己工作做得不错？,*你喜欢如何评价你的工作？ *你是如何调动别人积极性的？ *举一个你失败的例子，你是如何处理的？ *作为一个有效的管理者，你认为什么品质 最重要？你自己的情况如何？ *你喜欢以什么方式与别人沟通？ *介绍几个你认为是最满意的工作业绩。,*在以往的工作中，你冒过什么风险，其结 果是什么？ *你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？ *描述一下你的管理哲学。 *如果我们向你以前的主管了解你的情况， 他会如何评价你/ *你做工作的方式与别人有什么不同？,*要想在你应聘的工作中获得成功，你认为 必须具备什么能力和品质？ *请谈谈你在原公司最受人器重的方面。 对在原单位任职较长的人问： *你是否认为长时间在一个公司里工作，会 很难适应一个新组织？ *有人认为，长时间从事一种工作的人会缺 乏进取心，你怎么看？,对于经常跳槽的人问： *你将在我们的公司呆多久？ *由于你经常变换工作，我们怎么知道你会 长期留下来工作？ *等待不公正的批评，你通常采取的方法是 什么？ *你是如何应付工作中不可避免的冲突和压 力的？,4、有关求职动机方面的问题 *什么因素能够促使你付出最大努力？ *请描述一下你理想中的工作是什么样？ *对你来说，工作中最重要的特点是什么？ *你认为工作职责、工作负荷、上班路程、 工资和奖金、工作环境应按什么顺序排 列？ *规定最后工作期限对调动你的工作积极 性有多重要？,*你认为你最不能容忍的不公平是什么？ *你喜欢什么样的管理？ *你喜欢什么样的领导？ *你喜欢与什么样的同事共事？ *你认为你的过去成功吗？ *你怎么知道我们的公司会比较适合你？ *在你以往的工作中，你感到压力东西最大 的是什么？,5、关于个人背景的问题 *你为自己设置什么样的绩效标准？ *你是怎样处理工作中的压力的？ *你需要从主管那里得到什么帮助？ *你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？ *你希望自己的职业朝着哪个方面发展？ *你与别人相处时有什么问题吗？,*成功对你意味着什么？ *失败对你意味着什么？ *你自己最大的优势是什么？ *你给自己的职业能力、品格、工作作风打 多少分？ *你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的 人？,6、关于团队合作方面的问题 *请给合作下个定义。 *你喜欢与什么人一起工作？ *你觉得与你难合作的人是什么类型的人？ *你喜欢一个人干还是与别人一起干？ *你是如何与自命不凡的人打交道？ *谈谈你作为团队成员所取得成就的感受。,7、有关压力的问题 *诚实总是上策吗？ *真实和舒服，哪个对你更重要？ *你是否曾经与一个不公正的上司工作， 请谈谈当时的具体情况。 *你在工作中经常担忧的事有哪些？ *你是如何应付不愉快的事的？请举例。,8、延伸性的问题 *别人给你最美妙的称赞是什么？ *顾客总是对的吗？ *你是怎样看待生活的？ *你从成功中学到的东西多还是从失败中 学到的东西多？ *谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方 面影响了你？,*你认为“善”与“恶”的区别是什么？ *你认为“保守”有什么积极的地方？ *“管理者”和“领导者”有什么差异？ *你认为“有效”的管理者和“成功”的管 理者有什么差异？ *你从失望中获得了什么益处？ *假如你能够决定你自己的命运的话，你要 成为什么样的人？,开放性问题 策划一个很受欢迎的方案； 预料到潜在问题，采取主动的对策； 根据有限的事实做出重要决策； 不得不做出一项不受欢迎的决策； 容忍与自己不同的意见； 成功授权一个项目； 与一个愤怒的顾客或员工打交道等。,十个最佳提问,请你用几个恰当的形容词描述你自己 在你的职业生涯中，最大的成功和最大的失败各是什么？ 你曾经得到的最有用的批评是什么？ 请描述一下曾和你工作上配合最好的上级和下级？ 如果你的前任主管能够影响你的话，他会对你的工作业绩的那些方面作出调整？,如果你有机会重新选择的话，你会选择做什么工作？ 描述一下你曾经作出的一项最困难的决策。现在看，你的决策是最佳的吗？为什么是或不是？ 如果我询问你的现任主管，他会如何评价你？ 如果你得到了这份工作，几个月后，我们发现你的工作并不理想，你认为可能是那些方面出了问题？,请你告诉我，在工作中那些事情会让你感到满意？那些情况会使你感到沮丧？,经常的提问,简单谈谈你个人的情况 你为什么辞职 你对我们公司的了解有多少 谈谈你最后一份工作的情况 你的弱点是什么 你希望3年内达到什么目标 我们公司什么地方吸引了你,你觉的你能给本公司带来什么 根据你对这份工作的理解，如果你在这个职位上，你会怎么做 描述你工作中的典型一天 请你告诉我，为什么我要录用你 谈谈你以前的老板 你认为自己具备团队精神吗 你在工作中遇到的最大的问题是什么，你是如何解决的,现在我给你一种假设，我想知道你会如何处理 如果我去询问你的前任老板，他会怎样评价你的优缺点 你最喜欢以前那份工作的那些方面 你对自己事业的满意程度如何 根据我在你的简历中看到的，你的资历对于这份工作有些不适合，你看那 你工作之余喜欢干什么,你要求的工资是什么水平 如果我们聘用你，你最快什么时候可以到岗 你看起来好象不是很自信，为什么 如果我现在告诉你，你将不被录用，你怎么看 你是否乐意我是你的老板，为什么 你刚才是不是说你在某一方面的能力不足,4、设计录用通知书和辞谢信 录用通知书 辞谢信 xxx先生（女士）： 感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较 多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。 本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因 为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我 公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您 联系，另行借重。 再度感谢您的支持！,四、面试前的理论准备,心理学知识是面试招聘必须的理论和实 践基础 心理学是研究心理现象及其规律的科学 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。,知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 心理现象 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程,任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 心理活动 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系 个性心理特征：气质、能力、性格,评价中心技术的操作案例 面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等 人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验 管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演,CPI人格测量,第一类：支配性、社交能力、自信心的测量 支配性（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB） 第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM）,第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 第四类：心理倾向、行为方式的测量 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE）,霍兰德的职业性向测验,职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型,五、面试的技巧,1、面试的过程控制技巧 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试,WASP模型,欢迎（Welcome） 提问（Ask questions） 提供信息并容许应聘者提问 （Spply information and allow the candidate to ask question） 离开（Part company）,面试过程分为五个阶段,第一阶段：预备阶段 一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。 第二阶段：引入阶段 一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。,第三阶段：正题阶段 面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。 第四阶段：变换阶段 面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。,第五阶段：结束阶段 面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。,2、面试的提问技巧 封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答 开放性问题：鼓励面试人自由发挥。 假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。 连串性提问：主要考察面试人在压