对我国企业激励制度存在问题的研究设计.doc

对我国企业激励制度存在问题的研究设计摘要:本文针对组织管理过程中，对员工激励过程中存在的员工积极性不高，影响组织整体效率的问题，运用双因素理论对我国企业激励制度存在的问题进行调查研究设计。设计通过问卷调查和数据分析的方式，找到在新的历史条件下什么因素属于激励因素，什么因素属于保健因素，并指出既有激励因素特征又有保健因素特征的关键因素。最终对双因素理论进行修正。关键词：组织管理；激励制度；双因素理论；工作满意度激励是组织管理中的一个重要环节，组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，增强其满意度，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。本文试图运用赫兹伯格的双因素理论对我国企业激励制度存在的问题进行调查研究，从而探讨影响企业中管理层员工和基层员工满意度的主要因素，并且从中寻找出哪些因素属于激励因素，哪些因素属于保健因素，更重要的是找出哪些因素是既有激励因素又有保健因素的关键因素。最终在结合当代中国经济文化的背景下对双因素理论进行修正。一、研究的理论基础1、马斯洛的需求层次理论心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次，由低级到高级依次为生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样从低向高逐渐增强,一个层次的需要满足了,就会向高一层次发展。因为人的行为是受多种需要支配的，所以同一时期内可能存在多种需要，但某一种需要会占支配地位。这一理论表明,针对人的需要实施相应激励是可能的,但人的需要具有多样性,会根据不同环境和时期发生变化,所以激励的方式也应当多元化。近来的研究还发现，满足需要时不一定先从最低层层开始，有时可以从中层或高层开始；任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层需要仍然存在；在许多情况下，各层次的需要相互依赖与重叠。2、双因素理论双因素理论也叫激励-保健因素理论（Motivation-hygiene theory）,该理论是由美国心理学家、行为学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年在工作的激励、工作与人性等书中提出的。双因素理论认为，影响一个人行为的机制有两种因素：一种是外部因素，又称保健因素，是指工作环境与外在因素， 如工作条件，人事关系，工资奖金待遇，物质设施等。这些因素如果得不到满足，人们会产生不满情绪，甚至会产生消极怠工或罢工等对抗行为，但是这些因素改善了、满足了，只能消除员工的不满，不能真正激发员工的积极性，对于提高人的士气，激发人的行为动机并没有更积极的作用。所以 赫兹伯格把这类因素称为“保健因素”。另一种因素是内部因素或称激励因素，是指与工作本身特点或工作内容有关，如工作责任的大小，职业上的发展成长，工作上是否有成就感，工作成绩是否得到社会承认，工作本身是否具有挑战性等。这类因素的改善和满足能激励员工的积极性和热情，是人们的真正行为动力之源。赫茨伯格双因素理论与马斯洛的需求层次理论有着本质的联系。事实上, 双因素理论是马斯洛需求层次理论在工作激励方面的扩展和应用。双因素中的保健因素相当于马斯洛需求层次中的较低层次, 即生理、安全、社会归属和尊重需要! 激励因素相当于马斯洛中的较高层次, 如有意义的工作、社会认可、个人发展等。3、对关键因素的理解本文中所说的关键因素是指既是激励因素又是保健因素而对人的行为影响更大的因素。其特征是当这些因素得到满足时, 人的工作积极性大大提高。而当这些因素得不到满足时, 也将大大降低人的工作积极性。与关键因素相对应的是无影响因素。无影响因素是即无保健因素又无激励因素的因素。他的特征是当这些因素得到满足时，认的工作积极性不会明显提高，而当这些因素得不到满足时，也不会使人产生明显的消极抵触情绪。在实际组织管理的应用中，关键因素的作用远远大于无影响因素，所以这里的研究重点是找出什么因素是关键因素。关键因素又不是绝对的。运用马斯洛的需求层次理论，人们总是首先在低层次的需要上得到一定满足后, 更高一层需要才能现实地发挥作用, 较低级的需求是不可能完全满足的, 如果它在某一段时间内末能得到满足, 它就可能变成极为有力的推动力。另一方面, 一旦某一需求完全获得了满足, 则它就不再成为人们行为的有效推动力了。所以，当需求层次发生改变时，激励因素和保健因素又会相应的发生变化。因此对于企业中管理层员工和基层员工应该区别对待，分别进行研究。找出对应各个层次不同的关键因素。4、分层次研究的必要性本文之所以将调查对象分为企业的管理层员工和基层员工两个层次进行研究的原因：（1）人的需要是受到个性、年龄、性别和社会背景,教育程度、价值观念、个人经历、社会地位等多个方面影响的。个体在社会中总是以群体来划分, 具有相似特征的个体组成一定社会层次。由于个人背景与社会背景不同, 从而具有不同的需要。每一层次由于占主导地位的大多数个体的作用, 使得每个层次的需要都有一个对应期望值。而每一个需要对应的各个社会层次的需要期望程度又不用。（2）激励起作用的大小一般与需要的重要程度成正比。人的需要不同, 从而相同激励对不同的人所起作用不同, 但对某一社会层次，可以找出其社会激励作用的期望值。（3）将调查对象分为不同层次,不仅可找出具有相似特征与背景的个体组成的社会层次中起主要作用的激励因素和特点, 而且还可以在不同层次间进行横向比较。二、研究方法1、明确本次研究的目的：（1）找出影响我国企业管理层和基层员工的工作满意度和积极性的主要的激励因素和保健因素。并应用数学方法赋予各个因素在整个因素体系中的权重。（2）通过对各个因素权重的分析，重新划分出符合当代中国经济文化背景企业的激励因素和保健因素。（3）找出整个因素体系中既有激励因素又有保健因素的关键因素。2、数据收集方式通过问卷调查的方式收集研究数据。设计带有明确目的性和适当性的题目的问卷，并将其发放给具有针对行的调查者。并对有效回收的问卷进行分析，得到研究所需要的数据。这里设计对我国至少5家以上的企业发放问卷，发放问卷是采用抽样选取法，对企业中起决策支配的管理层职员和占企业人数最大比例的基层员工发放问卷。3、对数据的分析和解释这里用到数学方法，对得到的数据进行分析。首先计算出在样本中某一因素所带来的激励作用的社会期望值其中j代表社会层次，m代表某一因素，代表某一因素对于社会层次j的积极的或消极的作用程度，为出现的频次。为了使结果更加直观，我们将除以4后再乘以100%，就可以得出某一因素的社会期望值相对重要程度，即权重100%其中如果是正百分比越趋近于+100%则表示某一因素对于特定社会层次的积极作用越大。如果是负百分比越趋近于-100%则表示消极作用越大。将各个因素的社会期望值相对重要程度带入到图1所示的各个象限中，就可以清晰的区分出激励因素、保健因素、关键因素和无影响因素。提高降低无影响较小程度较大程度较小程度较大程度关键因素保健因素激励因素无影响因素图1如图一所示，当一个因素得到提高时可以得到较大程度的积极作用，而在它降低时又会带来较大程度的消极作用时，这个因素就兼具了激励因素特征和保健因素的特征，那么这个因素就是关键因素。当一个因素得到提高时可以得到较大程度的积极作用，而在它降低时又会带来较小程度的消极作用时，这个因素就是激励因素。当一个因素得到提高时只能得到较小程度的积极作用，而在它降低时却会带来较大程度的消极作用时，这个因素就是保健因素。当一个因素得到提高时只能得到较小程度的积极作用，而在它降低时也只会带来较小程度的消极作用时，它就是无影响因素。三、调查问卷设计问卷设计采用闭合与开放相结合的方法（见图2）, 总共设计了19个问题, 涉及到17个比较重要的影响工作的因素, 即工资奖金、公平待遇、工作环境、人际关系、工作内容、承担责任、成就感、参与决策、地位及权力、上级领导作风、住房条件、晋升、附加福利、受尊敬、现行政策、进修深造、休假制度。第19个间题属于开放式的, 它为被调查者提供就如何搞好激励工作发表自己的意见, 并征求他们对调查问卷的看法。其目的旨在发现漏掉的重要因素并对调查问卷的可信度提供参考坐标。前17个问题均设计成A、B两问, 其目的在于区分激励因素与保健因素。其中一问针对激励因素而设, 即如能得到这种激励则工作满意度会有多大程度提高! 另外一问针对保健因素而设, 即得不到这种因素则工作满意度会有多大程度降低, 前者简称“正” 问, 后者简称“ 反”问。每一问有五个不同程度的答案可供选择, 并空有“其它”一栏以便被调查者可以自由发表意见。图2参考文献1、 于斌，组织行为学【M】，南开大学出版社，20072、 蒋云根，组织行为的心理分析【M】，东华大学出版社，20093、 童毅华，西方管理激励理论述评