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加班费计算的相关规定 加班费的计发，成为这几年来劳动争议的焦点问题。笔者认为，无论是用人单位还是劳动者个人，亦或是法律工作者等相关人员，都很有必要认真学习关于加班及加班费的相关知识，以更好地减少加班费纠纷或是加班费损失。 用人单位在休息日、法定节假日安排劳动者工作的，称为加班。用人单位安排劳动者在正常工作时间外提供劳动的，称为加点。但实践中，我们通常将加班和加点统 称为“加班”。加班费（也称加班工资），则是指用人单位安排劳动者加班，依照不低于法律规定的标准向劳动者支付的工资。但在实际工作中，用人单位还是经常 遇到如何计算加班费用的问题。劳动法、劳动合同法都规定得不够明确具体，只在地方性法规、最高人民法院的司法解释中有一些具体的规定。那么在实践 中如何处理呢？笔者做一个简单的归述。一、 如何确定加班费的计算基数？ 劳动者加班后该拿多少加班费，关键之一就是加班费的计算工资基数的确定，实践操作中一般遵循以下几点： 依照合同约定的劳动者本人工资标准确定。劳动合同双方可以自主约定工资数额，并可约定以该工资标准作为加班费计算基数。但需要注意，合同中约定的工资由基 本工资及岗位工资、提成工资等组成的，应将所有工资总和作为基础，而不能仅以基本工资一项作为加班费计算基数。 劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数进行计算。 劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第53条规定：“劳 动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 上述各种情况下加班工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。 在实践操作中，基本都是按照劳动者本人实际工资（包括工资、奖金、津贴和补贴等）计算加班费，因为合同约定或是集体合同约定的工资标准并不能反映劳动者的真实所得，依照合同约定的标准计算加班费势必会降低劳动者实际应得的加班费标准。 当然，各地对加班工资计算基数的确定都不完全一致，笔者认为广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布的关于企业职工加班、加点工资计算基 数有关问题的通知（穗劳社工200214号），对确认加班工资计算基数很有参考价值，该通知对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加 班费基数的5种计算原则： （1） 劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数； （2） 用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定； （3） 劳动合同无约定工资的，应以劳动者本人上月实际工资为基数； （4） 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数； （5） 加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。二、如何计算不同情况下的加班费？ 企业实行不同工时制，其加班费的计算也不尽相同，主要有以下几种： 标准工时制度的加班费计算。工资支付暂行规定第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定 的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的200支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300支 付劳动者工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的加班费计算。根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法、北京市企业实行综合 计算工时工作制和不定时工作制的办法及关于职工工作时间有关问题的复函规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周） 的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按不低于工资 的150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按不低于工资的百分之三百的标准支付工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小 时。此外，实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合 计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬”的标准支付劳动者工资。 实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据延长工作时间、休息日、法定节假日不同时间加班的情况，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其加班工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资，即依照劳动者工资标准的150%计算加班费。 三、是否支付加班费的举证问题 劳动者加班，往往都无法顺利拿到加班费，在劳动者加班后，用人单位很多都以劳动者主动加班不是企业安排为由拒绝支付加班费。那么一旦争议发生，举证责任该如何分配？ 加班费是属于劳动报酬范围，根据最高人民法院的司法解释，是否支付加班费的举证适用举证责任倒置原则。也即当劳动者认为用人单位拖欠加班费时，应由用人单 位来提供证据，如考勤表、工资单等来证明劳动者是否加班、加班时间长短、或是单位已经按照规定支付了加班费用，否则用人单位就败诉。这是一种倾向保护劳动 者的，不同于民事纠纷中谁主张谁举证的特殊举证责任。 根据工资支付暂行规定规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动 者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”可见，工资表是法律规定单位应该保存的证据，并且保存 的时间至少为二年。因此，本案中劳动者有权提请仲裁委或人民法院要求用人单位拿出工资表，证明两年内工资支付情况以证明是否存在加班事实及单位是否存在支 付加班费的情况。实务中仲裁委在要求用人单位提供工资表外也会根据案情要求单位提供两年的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的。当然，用人单 位除了需要提供考勤表外，还需要证明所提交的考勤表是真实客观反映劳动者出勤情况。这是关于证据的真实性客观性的证明责任，只要劳动者质疑你的考勤表，用 人单位就需要举证证明。而不是由劳动者举证证明用人单位的证据是否真实。因此，建议用人单位完善考勤制度，对在职员工进行考勤，考勤的内容经双方签字确认 后作为计发工资的依据，并与工资表一并保存（当然，能尽量保存长的时间就最好。因对于劳动者超过2年的加班费主张，虽是由劳动者举证，但如果用人单位能拿 出此类证据反驳，用人单位胜算的几率就更大）。 此外，劳动者对于超出二年以前的加班费的主张，适用“谁主张，谁举证”的一般举证原则。理由是，依照相关法律法规规定，用人单位保存劳动者的工资条、合同 文本等的时间一般为两年，对于超过二年的材料，用人单位已经没有保存的法律义务，当然也就不适用举证责任倒置原则。因此，劳动者若主张二年以前的加班费， 就应当就自己的主张提出证据。 四、用人单位应如何降低不必要的加班成本？ 由于加班成本远大于正常用工成本，用人单位应当尽量减少不必要的加班安排。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，笔者建议用人单位因做到如下几点，降低成本： （一）制定合法有效的企业规章制度，并合理安排工作量，避免不必要的加班 用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核 后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严 格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。用人单位也可以将企业可以将加班审批制度约定在 劳动合同中。 （二） 依照相关法律法规，结合企业自身特点，合理适用特殊工时制 目前大多企业岗位都是适用标准工时制，标准工时制实行每天8小时，每周不超过40小时并保证劳动者每周至少休息一天的一种普遍适用的工时制。适用该工时制 的企业和岗位，劳动者每天工作超过8小时或者在休息日、节假日工作的，都应属于加班，用人单位应依法支付加班费。法律同时还规定，用人单位安排劳动者应与 劳动者协商一致，不得强迫加班也不得安排孕期妇女加班，并且安排延时加班一般不得超过1小时，特殊情况每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。 对于具有法律规定的特殊情况的企业或者岗位，可以申请适用特殊工时制。 用人单位可以结合自身企业的特点选择符合法律规定的工时制： 1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可以实行不定时工作制： （1）高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者； （2）长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者，如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。 2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；（3）其他因生产工作需要，适合实行综合计算工时工作制的劳动者。 企业实行不定时工作制和综合计算工时制或计件工时制的，应当经过劳动保障部门批准。实行不定时工作制的，按照北京地方规定，是不需要支付加班工资的。实行 综合计算工时制的，劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照不低于劳动者工资的150%支付加班工资；安排劳动者在法 定休假日工作的，应当按照不低于劳动者工资的300%支付加班工资。实行计件工时制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工 作的，应当根据北京市工资支付条例第十四条的原则，分别按照不低于计件单价的150、200、300支付加班工资。 对无法实行特殊工时制的企业和岗位，也可以考虑安排每周六天制，即每天工作时间安排为6.5小时（如上午9：00-12-00，下午2：00-5：30， 中间休息2小时），每周同样不超过40小时。这样用人单位可以将工作天数分开来，而压缩每天的工作时间，也是符合法律规定的。 （三） 做好员工考勤记录，每月让员工核对并签名确认 由于没有员工签名确认的考勤表（尤其是电子考勤记录）在仲裁或诉讼的过程中一般不会被采信，并且在这种情况下一般会适用排除合理怀疑的方式采信劳动者的主 张。因此，保留一份由员工签字确认的考勤表就具有非常重要的意义。如果劳动者确实因特殊情况无法签字确认或者拒绝签字确认的，可以由部门主管及人事主管一 同签字说明情况，并将该考勤公示（一般不能低于7天），同时保留公示的证据。 （四）正确计算劳动者加班工资 建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲 笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。 （五）可以利用调休取代休息日加班的加班费 劳动法第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”；因此，如果用人单位安排劳动者休息 日加班的，应当优先安排补休，当月不能安排补休的，应当不支付加班费（一般须在一个工资支付周期内进行安排）。 五、 劳动者应如何保障加班费不被悬空？ 劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司等。用以证明自己在该期 间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时， 即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此， 如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合