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调查问卷设计必须遵循一些基本的原则和要求问卷法是指通过设计问卷的方式向被调查者了解市场情况的一种方法。按照问卷发放的途径不同，可分为当面调查、通讯调查、电话调查、留置调查四种。当面调查，即亲自登门调查，让被调查者回答。通讯调查，是将调查表或问卷邮寄给被调查者，这种调查的缺点是：问卷的回收率低。电话调查，是指按照事先设计好的问卷，通过电话向被调查者询问或征求意见的一种调查方法。留置调查，将问卷或调查表交给被调查者，由被调查者事后自行填写。一、问卷的构成：1、被调查者的基本情况,包括被调查者的年龄、性别、文化程度、职业、住址、家庭人均月收入等。2、调查内容，是问卷的最重要的组成部分。3、编号,需要编号，以便分类归档，汇总统计。二、问题的选择1、要选择切合调查目的的问题，不问可问可不问的。2、不触及“社会禁忌”问题或人们的“生活隐私”。3、对一些敏感性的问题、个人不愉快的经历或可能不愿意真实回答的问题，要尽量采取容易接受的和委婉的方式来问。4、复杂的、难度大的问题不问。三、问题的表达1、措辞应客观严谨、语气亲切。2、文字通俗易懂，不使用生涩字眼，不超出被试的理解能力。3、提问客观公正，不带主观倾向性、暗示性。如不要提“你愿意吗？”“你会干吗？”，而应问“你是否愿意？”“你会不会干？”4、所给出的供选择的答案应意思明确，界限清楚。如：你喜欢怎样的进修方式？A、函授 B、脱产 C、半年 D、一年 E、短训,这里的答案之间界限模糊。有的是从时间分，有的是从是否脱产分，令回答者不知如何选择。四、问卷的题型1、两项选择题即是非题。一般设置相互对立的两个答案，让被调查者选出其中一项。2、多项选择题一般设置三个以上的答案，让被调查者选出其中的一项或数项。这种形式多用。以上是封闭式问卷方式，答案规范，便于定量分析，在问卷调查中多用。3、问答题这是开放式问卷，即自由式提问。没有备选答案，在问题后面留出空白供调查对象自由作答，充分发表意见。这种问题较难整理分析，故在问卷中不宜多用，主要用于深度调查和直接访问。五、问题的数目与安排1、问卷中的问题的数目没有统一规定，一般在12-20之间，问题太少，缺乏分析的数据。2、时间，一般应以5-10分钟内能答完为度。问题太多，回答时间太长，会引起被试者厌烦。2、问题排列的顺序应是先易后难，先封闭后开放，敏感性问题放在后面，以防止从一开始遇到难题或敏感性问题而产生厌恶、畏难。3、问题要按一定逻辑顺序排列。如时间顺序、类别顺序。4、答案的设计要有利于数据处理,比如一些评估性问题，其答案应依等级顺序排列：很喜欢 喜欢 一般 不喜欢 很讨厌。统计时，答案的序号数码既有类别意义，表示不同答案的类别，又有大小意义，表示厌恶的程度。2008我省大学生就业调查报告2008-04-14 09:27:37 来源：银河人才网一、调查说明 本次调查通过银河人才网与河北各地市门户网站、部分高校就业服务网联合网络调查完成，调查对象为2008届河北高校毕业生及部分河北籍其它省市院校的毕业生。同时，本报告借鉴了国家劳动和社会保障部、新浪网、中国毕业生网的部分调查数据。二、河北大学生就业现状调查与分析本次调查样本数为2890份，覆盖99所院校，专本科学生比例为5：4、文经管与理工类学生比例为1.31：1。综合分析得出如下结论：1、在校期间实践、实习所积累的职业能力对求职帮助最大。 调查显示，社会活动及实践、专业实习对学生的求职帮助最大。目前教育体制下的高校应届毕业生，一般适应周期在11.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生到岗适应期是在23个月。但是，在校生必须认真思考自己的职业发展方向，进行逆向的职业能力积累，与岗位要求的职业能力是否匹配是企业决定是否聘用应届毕业生的核心条件。相对而言，就业指导工作并不被学生十分看重，调查显示学生最希望得到的就业指导支持是“联系用人单位实习”，心理辅导、就业指导课程等位居其后。由此可见，目前的大学生希望得到更多的“鱼”、而非“渔”，对就业指导工作信心偏弱，这方面需要相关机构共同引导。像河北科技大学等院校把就业指导课列入大一必修课，显然对学生的职业发展有益。2、多数毕业生十分重视求职准备，但比较盲目且准备工作不够系统化。通过银河人才网今年高校巡回就业指导培训来观察，绝大多数应届毕业生面对“面对就业压力与挑战，你准备好了吗？”这个问题时，比较茫然，甚至摇头。即使通过兼职或实习积累了一定的工作经验，到求职时才发现这些经历并不能有效地为自己“加分”，原因在于经验与职业目标并不匹配。其实，根本看来是大学生的职业认知模糊、职业发展规划工作滞后造成的。职业目标，从大一时候，甚至是选定专业前，就应该初步确定。做好与之相适应的职业化训练与技能积累，方能顺利地融入社会。 求职准备方面，“临时抱佛脚”的现象十分普遍，职业目标尚不明确的实习、实践、求职技巧积累显然是盲目的，无异于舍本逐末。所以，“职业化”是我们应该传递给大学生的重要概念，一名大学生的高校学习、生活应该以其为中心。 3、职业能力积累，是提高就业能力的核心。 通过调查，困扰学生就业的明显因素是“对企业用人标准不了解，相应岗位知识掌握不够”和“工作经验不足，对职业规划没有充分认识”。同时，学生认为提升就业能力最重要的两点分别是“提高职业技能，积累就业技巧”和“获得更多就业渠道，深入了解企业”。 由此可以得出结论，职业能力、求职技巧是影响学生就业重要因素，也是学生就业能力高低的关键。有一则实例，对这两点能够形象概括。 营销专业的小陈,很早就决定加盟惠普公司。小陈在投简历前,连续一周在中关村几个电子市场销售惠普打印机的摊位前观察,专门询问那些不买惠普打印机的人原因是什么。一周后,他做了个详细的分析报告:有多少人不买惠普打印机?他们的年龄、性别、职业等情况如何?他们认为惠普打印机需要改进的地方有哪些? 最后,在长达几页纸的调查报告后面,他标注了一句话:“如果想知道详细情况,请与我联系!” 为什么惠普公司会关注这样一份特殊的求职简历呢?惠普(中国)人力资源有关负责人表示,原因在于:公司要招聘的是市场方面的职位,而小陈跑到销售第一线了解情况,态度可嘉。另外,他的调查也很有意思,这也是企业最关心的问题。 专家认为, 小陈的简历之所以能脱颖而出,是因为他的简历不仅针对公司招聘市场方面的职位，而且对公司而言也非常实用，因而能够出奇制胜。这就要求我们大学毕业生在应聘之前要对对象公司做一番调查。 从以上实例中，小陈明晰的角色定位、出色的调研能力、针对性极强的简历制作，使他能够顺利加盟惠普。 简历制作、面试技巧是表象、流程化的内容，必须以职业能力积累为基础，目标管理、人际沟通能力、时间管理等基础职业能力训练、积累，才能把专业知识转化为职业技能，以突破大学生求职的经验瓶颈。 调查数据显示，学生们认为企业更关注人际沟通能力、实践能力，其次才是学历、学习能力，但理想与现实的鸿沟，需要学生们用实际行动去跨越。 4、学生就业信息来源，更多依赖学校 “在国外，学校提供的就业信息很重要，如美国的高校为了争取更好的生源，会千方百计保证就业率，他们在就业指导上更加细致入微、效率更高。”2007年银河人才历史调查数据显示，毕业生近30%的职位信息来源于就业服务网和校内公告。 5、个人发展空间，薪酬福利最为毕业生看重 调查发现，学历越高起薪越多。 通过银河人才发布的“2008河北省薪酬报告”比较，河北地区薪资水平在全国范围内仍属中下位，在人才吸引方面竞争力不强。毕业生最为关注在企业的发展空间、其次为薪酬福利，也表明心态日渐成熟。 新浪调查数据表明，学生求职时首要考虑的因素“事业发展平台”占66.56%，工作环境占17.7%，薪水占13.44。从个人成长来看，“发展”应该优于“薪水”。 6、就业流向、渠道多元化，注重综合能力提升，愿意从基层做起，毕业生求职趋于理性 本次调查发现，河北毕业生有意到北京、上海、广州等大城市就业的占13%，沿海发达地区占11%，中小城市就业的占16%，边远地区、城镇乡村就业近2%，明确表示留在河北就业的占58%。 从毕业生薪资期望来看，千元以下的占35%，1000-2000元占58%，合计93%，与河北地区薪资水平大体一致。另外，学生毕业后在自主创业以及国企、民营企业、政府机关、外企等不同类型企业的选择多元化，对网络招聘、人才市场等各类求职渠道利用的也比较充分，大部分毕业生愿意从事基层工作岗位。综合以上信息表明，在比较大的就业压力面前，毕业生的求职心态、求职行为更加趋于理性。 8、河北毕业生多数留守，中小企业毕业生吸纳能力弱 从数据中也不难发展一个问题，企业数量最为庞大、也是最为活跃的民营企业、私营企业仅占到毕业生求职意向的21%，而实际就业时的吸纳人数要远高于此。一方面，中小企业急需人才，却更偏重于“即插即用”型；另一方面，毕业生最为看重在企业的发展空间，却不屑于到中小企业就职，矛盾十分明显。 企业设计相对完善的培训、晋升体系，有利于人才储备、降低人员流动增大的隐性运营成本。另外，大学生强化职业能力积累，缩短知识、技能到职业能力的转换时间，到良性发展的中小企业就职，对于大部分毕业生而言是明智之选。 有关方面统计，目前我国企业使用的技术和设备已达到发达国家 90年代后期水平，但管理方面是发达国家20年代水平。10009000万资产的中小企业中严重缺乏现代企业管理，人力资源管理更是缺少。在调查中发现，中小企业选人用人基本上没有导入人力资源管理技术，多数企业是缺什么人找什么人，在企业快速发展阶段，长期处于救火式选人用人方式，没有人力资源发展规划。组织架构设置及岗位的科学设定、岗位需求计划都属空白，多数企业选人用人凭经验靠感觉、不科学。 这种现象的存在，制约了企业发展，也影响了选择人才的成功率，在我国现阶段有一种现象，越是小企业越不愿意选大学生，不注重自己培养和储备人才。而外企，特别是500强企业，企业发展中愿意选择大学生进企业，从头培养。这种用人上的差异与企业文化、企业规模、企业的可持续发展有着深度关联。因此，解决大学生就