劳动合同法背景下企业如何应对发表版.doc

劳动合同法背景下企业如何应对随着新劳动合同法的颁布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响。总体来看，新的劳动合同法加大了对企业的限制，强化了对劳动者的保护，使不少企业叫苦不迭，这就要求企业必须把握新的形势，推进企业改革，加快适应新的劳动合同法。下面，我就新的劳动合同法主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。一、关于试用期 试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体健康状况等进行审察的期限。原劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新招聘人员的试用期定为三个月，是符合新劳动合同法规定的。 1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 2、第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3、随着新法在2008年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同约定的80或该岗位最低工资标准。 我认为：企业与劳动者约定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位（工种）的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流动性，三是劳动合同的期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵活多样的劳动合同，比如与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下：劳动合同法相比旧的劳动法，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以，很多企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施。二、关于合同期限 劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。 1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作量的三种劳动合同期限。 2、增加无固定期的劳动合同条款主要为：连续二次订立有期限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。 3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。 4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。 5、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。我认为：对不同岗位上的不同员工应采用签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的，通过一些数据分析可以降低企业的成本与风险，比如，总结一套关于试用期与合同年限的关系表，在日后与劳动者签订劳动合同时比照适用，既快捷，又能节约成本，就像保险公司中对不同年龄段收取不同费用而制定的表格一样。三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动合同法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。 1、劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。允许变更劳动合同的条件是：订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要做出相应的修改；上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。 劳动合同变更的程序是：及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；按期向对方做出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理；双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。 2、劳动合同法采用劳动法的解除、终止劳动合同的基本模式。国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同，具体情形不赘述。 3、劳动者的解除条件放宽，如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。 4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。 5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。 我认为：劳动合同的解除方面(1) 企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要依据。 (2)注意解除劳动合同的善后工作 a书面通知劳动者b结算工资c办理档案和社会保险关系转移手续(15日内)d需支付经济补偿金的劳动者办理工作交接后支付。 (3)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a是否提前三十天(试用期提前三天)通知b是否办理相关工作交接手续c双方是否存在培训协议和保密协议d注意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。 劳动合同的终止方面 (1)慎用退休人员(2)劳动合同终止的善后工作(3)劳动合同终止的附随义务 a用人单位向劳动者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续保留其劳动合同文本至少两年备查b劳动者向用人单位办理相关工作交接。 四、关于劳务派遣劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的管理和使用分离。比如有些公司的临时工就类似劳务派遣，但又不完全相同。1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格，对实际用工单位的规制也更为严格，劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2、劳动合同法在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。 劳务派遣的优点：具有用工灵活、人事管理便捷 、成本低廉 、减少劳动纠纷、转移风险的优点。劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。劳务派遣运作过程中存在的主要问题：（1）经营地位不明确，劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。（2）经营资质没有审批，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。（3）混业经营问题，从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。（4）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。我认为：对一些临时性、辅助性、可替代性的岗位大胆使用劳务派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和风险。目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。五、其他建议1随着一些新的法律法规出台实施后，法院受理劳动争议案件明显增加。新的工资支付条例正在起草中，工资问题将纳入法制轨道。职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法也相继出台实施。为了适用新法的规定，如何制定有效可行的工资支付管理办法？如何有效处理违纪员工？如何控制用工成本？如何合理合法对员工进行奖惩？提高人力资源管理效率等等都成了很关键的问题。所以，必须加强法律法规的学习，特别是法律新增的条款尤为重要，建议各个企业可以在员工入职培训时加入