《组织行为学》PPT课件.ppt

1,组织行为学,2,第1章 组织行为学概论,Its not what we dont know that gives us trouble, its what we know that ist so -W. Rogers 给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。,3,主要内容,1.1 组织与组织行为 1.2 管理者与组织行为学 1.3 组织行为学的产生及其发展,4,1.1 组织与组织行为,1.1.1什么是组织？ 家庭、学校、医院、政府等都是组织。,5,政治组织：政府机关、党组织、团组织； 经济组织：企业、金融机构、基金 宗教组织：教会、寺庙； 民间组织：行业协会、各种各样民间协会,6,组织的定义 组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。 组织之所以存在，是因为它能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需要。,7,人们的需求多种多样，单靠个人的努力无法满足和完成，这样就需要依靠组织。 学校、医院、商店、运输公司等等，都是因为如此。,8,1.组织是人组成的集合。 2个以上的人，为了达到某个目标，走到一起，就形成一个组织。 例如，学校、班级、宿舍就是一个组织。,9,2.组织是适应于目标的需要。 任何组织都有其基本的使命和目标。 这是组织存在的理由。,10,3.组织通过专业分工和协调来实现目标。 专业化和分工是提高效率的根本途径。 形成专业分工关系的个人、群体、部门是组织的一部分，他们要协调互动、密切配合才能保证组织整体的目标的实现。,11,一般组织都具有的共同特征：,(1) 目标 目标决定了任何组织作为社会组成部分存在的必要性与合理性。,12,一般组织都具有的共同特征：,(2)资源 一个组织需要把所拥有的各种资源当作投入，通过转化变成其他组织或个人所需要的各类产出，才能生存与发展。,13,一般组织都具有的共同特征：,(3)结构 只有分工清晰，协作通畅，组织才能正常运作。,14,一般组织都具有的共同特征：,(4)互动 组织是一个开放系统。任何组织都有离不开环境，离不开其它组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的交换，都需要适应环境的变化。,15,1.1.2 组织行为,根据分析水平的不同，可把组织行为分成以下两种： 微观组织行为 宏观组织行为,16,微观组织行为 （1）个体行为，如态度、能力、认知、学习等。 （2）人际行为，如沟通、领导、谈判等。 （3）群体行为，如群体动力、工作团队等。 （4）群际行为，如冲突等。,17,宏观组织行为 宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。,18,19,1.2 管理者与组织行为学 1.2.1从管理者入手引出组织行为学 问题： 1.谁是管理者？ 通过别人来完成工作的人，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。,20,企业管理者分为三个层次： 高层管理人员：董事长、总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书。 中层管理人员：职能部门经理、分支机构的负责人。 基层管理人员：分支机构的中层管理人员，如分（子）公司的财务经理、办公室主任、销售部经理等。,21,2.管理者的职能 （1）计划（planning):定义企业目标，制定达到这些目标的总体战略，使计划具有全面的层次性以便整合和协调不同的活动。 （2）组织（organizing):负责组织结构的设计，包括确定要完成的任务；谁来承担这些任务；如何把任务归类；谁向谁报告；在哪一级作决策。,22,（3）领导（leading)：指导、协调、激励人们完成任务。 （4）控制（controlling)：监控、比较和对可能犯的错误进行纠正。,23,3.管理者的角色 明茨伯格的管理者角色理论 亨利明茨泊格（Henri Mintzberg），经理角色学派的主要代表人物，1972年在其博士论文工作中的经理由有结构的观察确定的经理的活动、角色和程序的基础上，完成了一部管理著作经理工作的性质，这是经理角色学派的经典著作。,24,管理者扮演三大类共10种角色：,人际关系方面的角色 （Interpersonal Roles） -挂名首脑（figurehead） -领导者（leader） -联络者（liasion ）,25,信息方面的角色 （Informational Roles） -监听者（monitor） -传播者（disseminator） -发言人（spokesperson）,26,决策方面的角色 （Decisional Roles） -企业家（entrepreneur） -混乱驾御者（disturbance handler） -资源分配者（resource allocator） -谈判者（negotiator）,27,明斯博格的管理者角色 （1）人际关系角色(Interpersonal Roles) 挂名首脑(Figure head ):象征性的首脑，必须履行法律性或社交性的例行义务。重大场合必须出现。 例如：开幕式、颁奖会、庆祝会都要出面（如学校）。 领导者(Leadership)：负责激励或指导下属。 联络者(Liaison)：与外部能够提供好处或信息的人保持接触和联系网络。（社交）,28,（2）信息传递角色(Information Roles) 监督者(Monitor)：接受大量的信息，作为组织内外信息的神经中枢。（听取个方面的汇报） 传播者(Disseminator)：把从外部或下属那里获得的信息传递给组织的其他成员。 发言人(Spokesperson)：向外界发布有关组织的计划、政策、行动或结果的信息，作为组织所在行业方面的专家。,29,（3）决策制定角色(Decisional Roles ) 企业家(Entrepreneur)：从组织或环境中寻找机会，发动能够带来变革的计划。 混乱驾御者(Disturbance Handler)：当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动。 资源分配者(Resource Allocator)：作出或批准组织中的重大决策。 谈判者(Negotiator)：在主要的谈判中代表组织。,30,4.管理者的技能 （Management Skills）,罗伯特卡茨（Robert Katz）认为: (1)技术技能（technical skills） 指专门领域里的知识和技能。 医生、计算机专家、歌唱演员、运动员、司机。,31,(2)人际技能(human skills)。 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。,32,(3)概念技能（conceptual skills）。 “把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。” 即有思想，并将思想付诸实施。,33,成功的管理者都是思想家，对局势的判断比较准确，并知道如何朝着正确的方向努力。 松下： 电器未来前途无量； 福特： 汽车肯定取代马车，但成本要降 下来，让普通人买得起； 韦尔奇：产品必须排名世界前3名，否则 就没有前途。 苹果的个人电脑。,34,35,不同管理阶层对三种管理技能要求不同，但人际技能对三类管理者成功至关重要。,36,广泛用来描述人际关系技能这个学科的术语就是组织行为学，学习组织行为学的目的就是帮助管理者和将来可能从事管理工作的人们开发和提高他们这种人际关系技能。,37,1.2.2定义组织行为学 组织行为学是一门研究个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响的学科，其目的是应用这些知识来改善组织的有效性。,38,1.目的提高管理人员解释、预测、引导和控制人行为的能力。 （1）为什么要解释员工行为？ 避免令组织受损的行为发生。 （2）行为可以预测么？ 行为可以预测，几乎在所有情 况下都有成文或不成文的规则。 （3）预测准确么？ 员工的某些行为是可以准确预 测的。,39,关于行为的一些概念,你同意吗? 快乐的员工劳动生产率高 如果老板友好，易接近，且信任他们，员工的劳动生产率就最高。 最好的领导是那些在各种场合下行为一致的领导。 面试是区分高绩效和低绩效员工的有效选人方式 人人都想要一份有挑战性的工作。,40,要让员工做好工作，就得使用少量的恫吓。 金钱对每个个体都是激励因素。 大多数人对别人薪水的关心程度甚于对自己薪水的关心。 效率最高的工作群体是没有冲突的群体。,41,2.组织行为学的三个层次 （1）个体行为：研究个人特征；价值观；态度；个性，知觉；动机如何影响个体行为，从而影响组织绩效。 （2）群体行为：研究群体互动；群体行为标准；群体相互吸引的程度；群体沟通模式等如何影响群体行为，从而影响组织绩效。 （3）组织行为：研究组织设计；工作设计如何影响组织绩效。,42,3.实现组织目标用四个变量来衡量绩效 （1）生产率（Productivity ）:如果组织能够实现它的目标， 其生产率就要高。要实现这一点，就必须以最低的成本完成输入和输出的转换。这样生产率意味着对效果(effectiveness)和效率(efficiency)两方面的关注。,43,因此，组织关心的问题之一是生产率。应当研究什么因素会影响个体、群体及整个组织的效果和效率。,44,（2）缺勤率（Absenteeism）：一般来讲，如果组织的缺勤程度超出正常范围，都会对组织的效果和效率产生影响。 如果员工不来上班，一个组织要想使生产平稳地进行并实现其目标是很困难的。 各种流程被打断，重要的决策不得不推迟。,45,（3）流动率（Turnover）：组织中的流动意味着招募、选聘和培训费用的提高。 流动也意味着组织的有效运作要受到影响，必须重新找到能够替代的人来充实空缺的岗位并承担其责任。实际上多数情况下很难做到这一点（如国债部陈某）。 流动常常意味着组织失掉它不想失去的人。 所以，当流动过度，或流走的是那些优秀员工的话，就是一个破坏因素。,46,（4）工作满意度（Job Satisfaction ）： 工作满意度与缺勤和流动是负相关的，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。,47,用图形表示组织行为学中研究的内容,组织行为,群体行为,个体行为,提高组织绩效,四个衡量变量,生产率,出勤率,流动率,工作满意度,48,1.2.3用系统研究代替直觉研究,每个人从幼年开始：观察别人的活动，并试图解释自己所看到的内容。 所有人的行为当中确实存在一些基本一致性，我们可以找到这些一致性，然后加以修正以反映个体之间的差异。,49,1.2.3用系统研究代替直觉研究,系统研究就是通过对事物之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。 系统研究可以取代直觉或本能的感觉， 来解释“我为什么这样做”和“别人为什么会那样”。(博士同学的例子),50,1.2.4对OB领域有贡献的学科 心理学（Psychology） 社会学（Sociology） 社会心理学（Social Psychology） 人类学（Anthropology） 政治学（Political Science）,51,心理学（Psychology） 心理学是一门研究人类心理活动的学科。心理学的分支很多，与组织行为学最为接近的是工业与组织心理学。,52,学习 激励 人格 知觉 培训领导有效性 工作满意度 个体决策 绩效评估 态度测量 员工选聘 工作设计 工作压力,心理学,53,社会学（Sociology） 社会学是一门研究社会现象、社会活动的学科。与心理学主要关心个体相比，社会学更关心群体与社会行为。,54,群体动力学 工作团队设计 沟通 权力 冲突 群体间行为,正式组织理论 官僚主义 组织技术 组织变革 组织文化,社会学,55,社会心理学（Social Psychology） 表面上看，社会心理学属于心理学的一个分支，但准确地说，它是心理学与社会学相结合的产物。社会心理学主要关注人与人之间的互动。,56,行为改变 态度改变 沟通 群体过程 群体决策,社会心理学,57,人类学（Anthropology） 人类学是一门研究人类躯体结构、文化发展的学科。文化人类学是人类学的主要分支，它对民族文化、价值观的研究丰富了组织行为学的研究成果。,58,比较价值观 比较态度 跨文化分析,组织文化 组织环境,人类学,59,政治学（Political Science） 政治学是一门研究人类政治活动的学科。政治学关心政治环境中的个体、群体行为，内容涉及权力、冲突等。,60,冲突 组织内政治 权力,政治学,61,1.3组织行为学的产生及其发展,1.3.1 人际关系理论 1.3.2 行为科学正式形成 1.3.3 行为科学发展成为组织行为学 1.3.4 组织行为学的今天权变的观点,62,1.3.1人际关系理论 1.代表人物乔治埃尔顿梅奥（George Elton Mayo, 1880-1949）美国的行为科学家。 代表作：工业文明中人的问题 2.诞生标志霍桑试验 试验时间：19241932 地点：美国芝加哥郊外西方电器公司的霍桑工厂中 实验背景：完善的物质设备和强烈的工人不满情绪以及低下的生产率。,63,科学管理时代的管理手段:胡萝卜+大棒 职工是经济人，受经济利益的驱动。 干得好，给他奖励； 干得不好，就要受到惩罚。 而霍桑试验改变了人们的这一看法，即工人不只是经济人，而是社会人。,64,霍桑试验是于1924至1932年间，由美国国家研究委员会和西方电气公司(West House)合作，由梅奥领导，在芝加哥城郊外的西方电气公司的霍桑工厂进行的一项研究试验。长达9年的试验真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。其结论奠定了人际关系学的基础。,65,霍桑试验共分四个阶段： (1)工场照明实验。 (2)继电器装配室实验。 (3)大规模的访谈计划。 (4)继电器绕组的工作室实验。,66,(1)工场照明实验 实验的目的：弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后工进行了两年半的时间。（梅未参加） 实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，另一组是参照组。,67,在实验过程中，实验组不断增加照明的强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐地增加，而参照组的照明度始终保持不变。 研究者企图通过这一实验来发觉照明的变化对生产的影响，但实验的结果显示两组都在不断地提高产量。,68,后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，合理地把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3烛光一直降低到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。,69,究其原因发现：照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他许多变量都对实验结果产生了影响，因素一多就难以控制，无法准确测量照明对产量的影响。两组士气之所以都得到了提高，是因为被实验人员对实验本身也发生了莫大的兴趣。,70,（2）继电器装配室实验 为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间从事装配继电器的工作。在实验的过程中不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。,71,后来他们撤消了这些措施，按预想生产是应该下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解，发现产量的上升，是职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利的措施来得更为重要。,72,(3)大规模的访谈计划。 在1928年9月到1930年5月不到两年的时间里，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 刚开始调查人员提出了有关督导管理和工作环境方面的问题，但是他们发现职工的回答往往是带有防卫性的或是千篇一律的陈词滥调。,73,因此，他们决定改变直接提问的方式，允许职工自由选择他们自己的话题，结果却得到了大量有关职工态度的第一手资料。研究人员认识到，人们的工作绩效、职位和组织中的地位不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员，这一看法又导致了进一步系统研究职工在工作中的群体行为。,74,(4)继电器绕组的工作室实验。 挑选了14名男员工，其中9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。,75,实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。 事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。,76,而根据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成6000-6600个焊接点就不干了。即使是离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停止不干了。,77,研究者通过观察，了解到工人自行限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。 1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中的最大份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此，每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。,78,也就是说，组织中存在正式组织和非正式组织。 工人的行为除了受正式组织的影响外，还受到非正式组织的影响。,79,正式组织是为了实现组织目标所规定的组织成员之间职责范围的一种结构。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，各成员之间保持着形式上的协作。强调职责、职权、制度和纪律。 在非正式组织中，以感情逻辑为其行动标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性；它的优点是使个人有表达思想的机会，有利于提高工人们的自信心。强调心理和情感的满足。,80,霍桑试验的结论,(1)职工是“社会人”。 (2)企业中存在着“非正式组织”。 (3)新型的领导能力在于提高职工的满足度。 （4）存在霍桑效应。,81,生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系，而不是待遇和工作条件。“只有满意的员工才是有生产力的员工”。,82,1.3.2 行为科学正式形成 1949年美国科学界在芝加哥召开的一次跨学科的学术会议上，讨论如何对人的行为研究进行多学科合作。在 这次会议上，提出了“行为科学”这个名称。 1953年福特基金会召集各大学的科学家开会，正式确定用“行为科学”这个名称。 随后，福特基金会拨款给哈佛、斯坦福、芝加哥、密执安、北卡罗林纳等大学，作为研究行为科学 的专款。其他基金和政府也这么做。,83,从此，行为科学不仅得到社会的承认，而且得到政府的支持，就迅速发展并广泛应用于管理领域。 至1950年代末，行为科学曾风行一时，几乎成为管理现代化的象征和旗帜。,84,1.3.3行为科学发展成为组织行为学 1960年代起，行为科学与决策论、系统论、控制论以及计算机应用的结合，产生了许多分支学科。 其中最值得注意的是流行于美国的“组织行为学”。,85,1.3.4 组织行为学的今天权变的观点 中心思想：由于管理的对象和环境是变化多端的，认为在管理中普遍适用的方案是不存在的，需要从多方面因素进行考虑，应该针对一定情景使用一定的对策，在控制人的行为以至提高组织绩效问题上，必须引入权变观点对症下药，给出不同的解决方法。,86,组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人们怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。,87,不同的组织在规模、目标和环境因素等方面存在着明显的差异。同样，员工在价值观、态度、需要、经验等方面各不相同。因此，要找到一个普遍适用并在各种环境下都奏效的原理是不可思议的。 必须根据实际情况，具体问题具体解决。,88,作业,网上查阅魏青刚的故事，并写读后感。,89,第2章 个体行为的基础,2.1 传记特点 2.2 能力 2.3 学习,90,2.1传记特点 2.1.1 年龄 2.1.2 性别 2.1.3 婚姻状况 2.1.4 任职时间,91,2.1.1年龄 不同年龄的人表现是不同的: 年老者 年轻人 求稳 进取 稳重 冲动 敬业 毛糙 人们观念中认为年龄与绩效负相关:随着年龄的增长,个体的工作绩效不断下降。,92,很多岗位，期望是年轻的员工。 如空姐、幼儿园老师、公司文秘、推销人员、歌星、电影电视明星。 很多岗位又期望的年纪大一点的：如医生、教师等。,93,1.年龄与流动率 年龄越大，流动率越低 人们的年龄越大,越不愿意离开现有工作岗位。 原因:年龄越大,可供选择的其他工作机会就越少。 中国招聘人才:35岁以下，特殊情况40岁。 年龄大的越不愿意离开工作岗位 老教授不愿意退休，上海财经大学的例子。,94,年龄越大,任职时间一般越长,因而薪水的提升率也越快,福利待遇会越高。 外资企业，年龄大的员工工作压力很大。 岗位工资、工龄工资、带薪假、工龄补贴、医疗保险等福利越高。(工龄工资、公休假、旅游）,95,2.年龄与缺勤率 可避免缺勤率低。 不可避免缺勤率高，年龄大了得病机会高，疾病或损伤后恢复时间长。 共性：老员工上班早、负责任。,96,3.年龄与生产率 普遍看法：随着年龄的增长生产率不断下降。原因是人在速度、力量、精力、敏捷性、协调性方面，随着时间的推移不断衰退。 事实上，绝大多数工作所需要的身体技能不会随着年龄的增长不断下降，从而影响生产率，某些方面有衰退，但可通过经验来弥补。 聪明企业：聘请退休职工。,97,4.年龄与工作满意度 两种结果： 具有专业技能的人：年龄与满意度正相关； 非专业技能的人，二者成U型关系。年龄中等时出现下降的情况，而后又回升起来。（40岁下岗）,98,年龄与工作满意度,99,年龄与工作满意度,100,结论： 1.流动率负相关 2.缺勤率 两种情况 可避免缺勤率低 不可避免缺勤率高 3.工作满意度正相关或U型 专业技能员工正相关 非专业技能员工U型 4.生产率不相关,101,中国就业的年龄压力,很多行业、很多职位只能吃青春饭，甚至政府机关、大型国企都有年龄压力(45或50周岁) 只有医院和学校没有这样一种压力。,102,2.1.2 性别 研究原因：男女有别。有些工作男人可以干，女人干不了。 一般而言，男员工多的地方，希望招聘女员工；女员工多的地方，希望多招一些男员工。 问题：你相信男女有别吗?,103,研究结论： 1.生产率与工作满意度不相关 2.流动率无结论 3.缺勤率女性高于男性：女性生小孩、照顾家庭、参加家长会。,104,事实上，在中国，妇女比男性的就业压力大。 妇女要生小孩、妇女一个人出差不方便、妇女情绪波动大。 笑话：对男同胞的惩罚,105,女大学生的就业压力,女大学生的就业压力来源于哪些方面？,?,106,2.1.3婚姻状况（影响外派，尤其是影响女性） 研究结论： 1.生产率未有结论 2.缺勤率与流动率已婚者更低 3.满意度已婚者更高 原因：婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更为重要，更有价值。,107,2.1.4 任职时间 研究结论： 1.生产率不相关 2.缺勤率和流动率负相关 3.工作满意度正相关 事实上，如果员工对企业不满，那么要么企业赶走他，要么他自己走人。所以任职时间长说明他的流动率低，说明他对工作比较满意， 说明他的表现比较好。,108,2.2 能力(ability),问题：人的能力有差异吗？,?,不同高校毕业生的差异！,109,人的能力生来就有差异，因此人才选拔非常重要（70%）。 千军易得，一将难求。朽木不可雕也。 江山易改，秉性难易。 承认能力不同，不代表一些人先天优劣于另一些人，而在于承认每个人在能力方面都有自己的强项和弱项。也就是说，一个人在从事某项工作时，相对于其他人来说既有有利的一面，又有不利的一面。,110,从管理的角度讲，问题不在于了解人们在能力方面是否存在差异，这是不言而喻的。 问题在于了解人们在能力方面具有哪些不同，并运用这一知识尽可能地使员工更好地从事工作。,111,2.2.1能力概念 能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。包含两大类： 1.心理能力脑力 2.体质能力体力,112,1.心理能力（intellectual ability)：从事心理、智力活动所需要的能力。 包括： （1）算术能力快速而准确进行数字运算的能力 （2）言语（文字）理解能力理解读和听到的内容以及词汇之间关系的能力。 （3）归纳和演绎的推理能力逻辑能力或应用原理和规则解决问题的能力。,113,（4）观察能力对事物进行全面细致审视的能力。 （5）空间知觉能力当物体空间位置变化时，能想象出物体原来形状的能力。 （6）记忆力保持和回忆过去经历的能力。,114,智力的个体差异,人们的智商有高有低。有些人高达140分以上，被成为甜菜有些人智商在70分以下，被认为是治理不足。所有人的治理分布情况是： 智商 名称 占总人口的百分比 (1)130分以上 智力超常 1 (2)110-129分 智力偏高 19 (3)90-109分 智力正常 60 (4)70-89分 智力偏低 19 (5)70分以下 智力极低 1,115,智力的发展,许多研究表明，人的智力在0-1岁期间增长很快，尤其是0-7岁；以后缓慢增长，到20岁左右达到顶峰。20-35岁期间智力保持高峰状态，35岁以后智力有所下降，60岁以后智力则迅速下降,10,20,30,40,50,60,0,100,年龄,智力水平,116,当代大学生需要强化的心理能力,1.承受委屈的能力(心理承受能力) 2.宽容能力 3.同情心或同理心(将心比心、换位思考) 4.感激之心,117,2.体质能力（physical ability):指基本的身体能力。如力气和心理控制力。,118,(1)力量因素 （a）动态力量：一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力； （b）躯干力量：运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力； （c）静态力量：产生阻止外部物体力量的能力； （d）爆发力：在一项或一系列活动中产生最大能量的能力；,119,(2)灵活性因素 （e）广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力； （f）动态灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力；,120,(3)其他因素： （g）躯干协调性：躯干不同部分进行同时活动时相互协调的能力； （h）平衡性：受到外力威胁时，依然保持躯干平衡的能力； （I）耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持久性的能力。,121,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,122,绝大多数人的答案：5,123,另一种答案：0,124,2.2.2能力工作匹配 不同工作对人能力的要求是不同的，应根据工作的需要把不同能力的人放在不同的工作岗位上，员工的工作绩效和工作满意度才会提高。,125,2.2.3匹配不良的后果： 1.当员工能力低于工作要求低绩效，常常会在工作中失利。 例如：诸葛亮挥泪斩马谡 博士当营业部总经理、不称职的稽核部经理，89级学生当经理、营业部经理当副总裁。,126,2.当员工能力高于工作要求： （1）组织缺乏效率，高能低就造成人员浪费。 中国社会现在出现这种可怕现象：博士当辅导员、街道居委会主任；大学本科生当柜台营业员。 （2）降低员工工作满意度，导致低生产率(怠工)和高流动率（离职）(例如：银行柜台人员离职),127,2.2.4 能力与管理,1.员工的选拔与安置 2.人力资源开发 培训 岗位锻炼 外出进修,128,总结,1.人能力存在差异，工作要求也有所不同，当能力与工作相匹配时，会有高工作满意度和高工作绩效。,129,总结,2.对我们的启示： （1）对个人来说，要清楚自身的优势和局限，明智地选择工作；对管理者来说，要了解员工能力差异，做到人与事科学匹配。 （2）管理者要挖掘、发现员工潜能，并为其提供学习和训练的机会，为组织成员创造成长的环境和条件。,130,2.3 学习与强化,2.3.1学习的定义 定义：由于经验而发生的相对持久的行为改变。,131,1.学习包含变化 (1)态度和行为的变化 (2)变化既可以是改进型也可以是后退型。 酗酒、赌博是一种消极的变化 向英雄学习是一种积极的变化,132,2.变化是相对持久的。 3.只有行为活动出现了变化，学习才会发生。 4.学习必须包含某种类型的经验。可以是直接经验，也可以是间接经验，但必须导致了持久的变化。,133,中国成语:近墨者黑,近朱者赤。 学习的例子：过马路闯红灯，上公交车不排队,134,2.3.2学习理论 (一)经典条件反射理论解释被动行为（俄国伊万.巴甫洛夫） 他以狗做实验，刚开始当他给狗肉片时，狗的唾液分泌明显增加，而对铃声没有反映；以后将肉和铃声联系在一起，狗听到铃声后唾液分泌明显增加；再后来没有肉，狗听到铃声后唾液分泌也会明显增加。,135,S（Stimulus） R（Response） 肉 口水 无条件刺激 无条件反应（本能反应）,条件刺激,条件反应,铃声,口水,136,食物无条件刺激物 铃声人工刺激物，或条件刺激物 条件反应狗的行为,137,概括：条件反射包括了构建条件刺激与无条件刺激之间的联系。当具有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。,138,经典条件反射是被动的。当某件事发生时，我们以某种特定的方式进行反应，这可以帮助我们解释一些简单的反射行为。 例如，当部门领导不在时，员工会游手好闲；一般人吃资助餐时饭量总是很大。 随地吐痰，美国科学家的实验。,139,（二）操作条件反射理论解释主动行为 哈佛大学心理学家斯金纳提出来的 他认为，行为并不是由反射或先天决定的，而是由后天习得的。在具体行为之后得到满意的结果，会增加这种行为的频率。 如果人们的行为得到了积极的强化，则最有可能重复这种令人满意的行为。,140,美国人：苹果的故事 政府官员：修理草坪快，得到大苹果，努力就有好处； 犯人：撒谎就有大苹果吃。,141,对我们个人而言： 要学会知恩图报，懂得感谢别人； 要学会礼尚往来（上海财经大学的例子、上海邻居） 要学会平等待人 要学会鼓励、赞赏别人的行为,142,研究结论： 1.行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。 2.如果人们的行为得到了积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。强化物跟在恰当的反应后会最有效。 3.强化物只有与预期相符时，才能保证员工习到你期望的行为。,143,这样的例子太多了。一个同学为东北证券赚了1.7亿元，没有任何奖励，第二年就不会挣那么多了。,144,（三）社会学习理论 认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。 核心：榜样的影响是社会学习理论的核心。 “榜样的力量是无穷的”。,145,榜样：父母、老师、同伴、电影电视演员、上司、成功人士等等。 例如，歌迷、影迷。 模仿电影演员的穿着和头发造型。 俄罗斯歌曲：嫁人就要嫁给普京那样的人。 很多人在成长的过程中都有自己的榜样。 问题：谁是你的榜样？,146,榜样对个体的影响包括四个过程： （1）注意过程人们注意到榜样的重要特点才会向榜样学习； （2）保持过程榜样不再重复出现时，个体对榜样活动的记忆程度； （3）动作复制过程观察榜样行为后观察要转化为行为； （4）强化过程如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。,147,讨论,想一想在你及周围同学的学习当中可能存在的与三种学习理论相符的例子： 经典条件反射 操作条件反射 社会学习理论,148,2.3.3 行为塑造 管理者常常需要通过循序渐进的方式,指导个体的学习，塑造个体的行为。这一过程被称为行为塑造。 行为塑造通过循序渐进地强化每一连续步骤使个体越来越接近于理想的反应。 例如，通过惩罚逐步控制员工迟到。,149,（一）行为塑造的方法 1.积极强化 定义：当一种反应之后伴随着愉快的事件时，人们会重复这种行为，称为积极强化。 例如：按时上班，一如既往地努力工作。如果得到上司的承认，就会一如既往地坚持下来。,150,2.消极强化： 定义：当一种反应伴随着中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化。 例如：教师课堂提问，翻书或拖延时间，老师下次就不提问了。 打手机故意不接，领导交办的事情故意拖拉（某员工要调走坐8个小时、采油厂的小混混）。,151,3.惩罚 惩罚是指为了减少不良行为而导致的不愉快情形。 惩罚的代价,非期望 行为,经理 惩罚,非期望行为、 短期行为减少,潜在结果： 1.怕经理 2.业绩下降 3.工作满意度下降 4.缺勤率上升 5.流动 6.破坏性行为 7.原来非期望行为再次发生,强化经理 惩罚行为,152,4.忽视 定义：消除任何能够维持行为的强化物称为忽视。 原理：由于缺少积极的强化，非期望行为会减少。 例如：新员工给公司提合理化建议，公司领导不理睬，员工以后就不再提了。 某公司开年终会的一个共性，新员工发言，老员工不吭气。,153,四种强化在现实生活中是很多的： 例子一：广发的董事长严厉批评员工 问题：行人过马路闯红灯，交警不管，这属于哪一种强化？,154,积极强化和消极强化都导致了学习。 它们强化了反应，增加了其重复的可能性。 无论是积极强化还是消极强化，作为行为塑造的工具，都有着深刻的影响。,155,下列现象属于哪种强化,1.对不满意行为忍气吞声 2.人们在交通路口闯红灯不受惩罚 3.一些资助学生的人因为学生不懂得感谢而减少资助行为 4.受到伤害以后不报警 5.饭店里面的资助餐 6.不参加集体活动没有不好的结果,156,讨论,对参加会议的教师要不要奖励 某学院每次开会，出席人数只有1/3，为此领导很头疼。有人提出，教师每参加一次会议，给予500元奖励。 反对者：教师参加会议是义务，没有贡献，不应当奖励 赞成者：既然部分教师对学院的集体活动无动于衷，为了增强大家的凝聚力和团队精神，奖励未尝不可。,157,（二）强化程序 1.连续强化：指每次理想行为出现时都给予强化。 2.间断强化：在一定间隔后，而不是每次人们表现出理想行为时，对理想行为进行强化。 分为：固定时距、可变时距、固定比例、可变比例四种。,158,（1）固定时距：每隔一定固定时间给予个体一次强化。（在固定时期的基础上奖励）如，周薪、月薪。 （2）可变时距：奖励根据时间分配，但强化时间是不可预测的。（在大致平均的时间基础上不定时奖励，如稽核或审计；老师上课的平时成绩）,159,（3）固定比例：当个体反应达到一定数目时，才给予奖励。（根据产量奖励，如计件工资制) （4）可变比例:指奖励根据个体行为的差异而发生变化。 例如：对新教师的工作量要求不同于老教师。,160,间 断 强 化,161,讨论,在教学中，A教师仅仅在课堂结束时进行一次期末考试。 B教师在一学期内进行四次考试，每次考试前一天通知大家。 C教师在一学期中进行大量的小测验，每一次都不事先通知，学生的成绩以小测验的平均分数为基础。 根据你的知识， 讨论学生行为会 有何不同？,162,间断强化法,163,（三）强化程序与行为,连续强化容易导致过早的满足感，在这种程序下，强化物一旦消失，行为就倾向于迅速衰减，但它适合于新出现的、不稳定的、低频率的反应； 间断强化不易产生过早的满足感，适合于稳定的、高频率的反应。 可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。 可变时距方式会产生更高的反应机率和更稳定一致的行为。,164,（四）行为校正,强化理论可以应用于各种环境中的个体身上。通过强化，使员工发生组织期望的行为。 具体分为五个步骤：,165,行为校正步骤,（1）识别关键行为。员工做的每一件事，对绩效结果而言并不具有同等重要性。因此，要找出那些对员工绩效具有重大影响的关键行为。 它们仅占行为的5%-10%，但可以给员工带来70%-80%的绩效。,166,行为校正步骤,（2）建立基础数据。可以通过确定在当前条件下行为发生的次数而获得。 （3）进行功能性分析。以确定相关性或绩果结果。 （4）制定实施干预策略。 （5）评估绩效改善状况。,167,2.3.4 组织使用的强化方法 （一）健康工资与病假工资 （二）员工处分 （三）开发培训方案 （四）自我管理,168,作业,阅读“被癌症笼罩的村庄”一文，分析这一事件中当地政府、作为污染源的化工厂和村民三方的行为。,169,第3章 价值观、态度和工作满意度,170,主要内容,3.1 价值观 3.2 态度 3.3 工作满意度,171,3.1 价值观,如果我们能够了解一个人的价值观，我们就能很好地了解一个人。,172,3.1.1价值观的内涵 1.价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。,173,2.价值观包含有判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的信念。 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。,174,3.价值体系：价值体系是人们对自己的各种价值观的重要性根据强度属性予以排列的一个等级体系。 每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值体系。 这个体系通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要程度而形成层级。,175,3.1.2 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，它同时影响人们的知觉和判断，使客观性和理性变得模糊。 每个人在加入一个组织前，早已形成了自己的价值观。,176,价值观通常影响一个人的态度与行为。 泰坦尼克沉船时绅士的表现 美国“911”时，国贸大厦工作人员的表现,177,南方人尤其是广东人，注重实惠，只要有利可图，他就干。 北方人义气：为朋友两肋插刀。 有的人自尊心特强：士可杀不可辱！ 喝酒最典型，北方人不喝不够意思，南方人喝酒多少取决于个人能力和意愿，与讲不讲义气没有关系。,178,3.1.3 价值体系的形成 1.价值体系中相当大的一部分是遗传的（双胞胎占40%）。 所以你的亲生父母的价值观在解释你的价值观方面起着重要的作用。 从父母看孩子，从孩子看父母,179,2.其它影响价值观的因素包括民族文化、父母行为、老师、朋友以及其它相似的环境因素。 人们所持有的价值观中很大一部分是在早年形成的从父母亲、教师、朋友或其他人那里获得的。 例如，我们从小就被父母亲告知什么是对的，什么行为是不能做的。 再如,中国人的价值观明显不同于西方。,180,3. 价值观是相对稳定和持久不变的。 这是由它自身的遗传成分和获得方式决定的。 有时，人们对价值观的疑问，可能会导致价值观的变化。 但更多的时候是，对价值观的疑问强化了已经拥有的价值观。 例如，好人有好报，坏人会遭到报应。,181,3.1.4价值观的分类 1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类： （1）理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 （2）经济型：强调有效和实用。 （3）审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 (4）社会型：强调对人的热爱。,182,（5）政治型：重视拥有权力和影响力。 （6）宗教型：关于对宇宙整体的理解和体验的融合。（伊斯兰激进分子） 在不同的情况下，不同的人对这六种价值观的重要性是不同的。 例如，有的人把钱看得非常重；有的人则认为钱够用就行。,183,2、罗克奇价值观调查 包括两种价值观类型：终极价值观：指的是理想的终极状态。它是一个人愿意用他的整个生命去实现的目标（升官发财、出人头地、报效父母、报酬）。 工具价值观：指的是个体更喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。,184,罗克奇价值观调查中的两种类型： 终极价值观和工具价值观,185,罗克奇价值观调查中的两种类型：终极价值观和工具价值观,186,研究发现，不同人群的价值观是不同的。 以美国为例，经营者、工会成员和社区工作者的价值观就不完全一样。 而相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。,187,经营者 终极价值观 工具价值观 （1）自尊 （1）诚实 （2）家庭安全 （2）负责 （3）自由 （3）能干 （4）成就感 （4）雄心勃勃 （5）快乐 （5）独立,188,工会成员 终极价值观 工具价值观 （1）家庭安全 （1）负责 （2）自由 （2）诚实 （3）快乐 （3）勇敢 （4）自尊 （4）独立 （5）成熟的爱 （5）能干,189,社区工作者 终极价值观 工具价值观 （1）平等 （1）诚实 （2）世界的和平 （2）助人为乐 （3）家庭安全 （3）勇敢 （4）自尊 （4）负责 （5）自由 （5）能干,190,了解不同类型人的成长背景，进而去研究他所持有的价值观，对于我们处理人际关系是非常重要的。 例如，对金钱看得比较重的人，你要注意让他有利可图。 有些人则对钱财看得比较淡，或者不喜欢别人送礼，那么你就不要采取这种方式。,191,中国1980年代以后的人属于新人类，由于家庭条件优越，由于家庭人口少受宠机会多，因而很多方面他们会视为为理所当然。 他们的价值观不同于前人。 正因为这样，他们走上工作岗位以后，有一些人会很不适应。,192,3.2 态度,3.2.1态度 1.定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢要么不喜欢，反映了一个人对某些事物的感受。 “态度决定一切”,193,2.态度的构成： （1）认知成份：对客观事物的一种价值陈述。（不能以貌取人，不能以强欺弱） （2）情感成份：指态度中的情绪或感受部分。(例如,我不喜欢XXX,因为他 ),194,（3）意向成份：个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。 最常见的现象，因为不喜欢某人，所以尽可能地回避他。,195,在这三种组成因素中，情感成分是主要的。 例如，许多态度测量实际上仅仅问及喜欢与不喜欢。,196,人的态度是相对稳定的。态度一旦形成，就不易改变。 例如，我们对某个人的态度(喜欢或不喜欢)一旦形成，要改变是很难的。,197,3.2.2态度的来源 态度受价值观的影响. 与价值观一样，是从父母、教师、同辈那里获得的。 例如，从小父母就不让自己的孩子与那些他们认为不好的小朋友一起玩。 与价值观不同，一个人的态度是不稳定的。 在组织中，态度很重要，它会影响工作行为。如积极和消极的态度。,198,3.2.3态度理论,(一)态度与一致性（行为的合理性） 1.定义：人们感到有一种确保他们行为与态度一致的需要，这种倾向叫态度一致性。 心理学研究表明，人们总是寻求态度之间的一致性以及态度与行为之间的一致性。,199,这意味着个体试图消除态度的