提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径.doc

提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径梁郁超（中国石化集团茂名石化公司，广东茂名525000）【摘要】从现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径21 世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。一、现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析虽然企业规模大小不一、性质千差万别、行业形形色色，但不论哪一种企业，就人力资源管理而言，它的需求不外乎含括四个层面的内容。一是基础层面管理，主要是指招聘企业员工、签订劳动合同、处理员工关系、组织绩效考核、核准员工对企业的价值贡献等方面的管理；二是流程层面管理，是指为招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核等方面建立起规范、清晰、简单可操作的管理制度，并不断优化管理流程；三是战略层面管理，主要是结合企业经营发展战略的要求，对人力资源管理进行科学规划，合理布局；四是文化层面管理，主要是指人力资源怎样开发企业文化，活用企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工的绩效，从而为企业创造更大的经济效益。以上四个层面的内容和职责是相辅相成的，要求企业人力资源管理人员能够将以上四个层面的管理有效融入到日常工作中去。由于历史、社会文化、体制以及企业自身的原因，现阶段国有企业人力资源管理还包含有很多传统人事管理的色彩，人力资源管理人员的素质也是良莠不齐，主要表现在：一是专业人员不专业。国有企业人力资源管理人员有很大一部分没有人力资源管理方面的专业背景，甚至没有受过相关的专业培训。他们所熟悉的是国家和企业的相关人事制度、条例等“硬件”，对人力资源管理的含义、内容、作用、如何运用等“软件”一知半解；二是缺乏制定人力资源规划的能力和空间。在一些国有企业中，有的人力资源管理人员没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能，本身就缺乏制定人力资源规划的能力；有的人员大部分的精力都被牵绊于员工招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上，根本没有时间去分析企业人力资源管理的现状，提出对人才战略发展的规划；三是职业素质不高。人力资源管理人员没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响，往往把自己定位为权力管理部门的人员，在实际工作中常以人际关系为前提，不是以工作需要、企业利益为出发点，在人员提拔、职称评定、工作变动等方面带有个人偏见，缺乏公平性；四是缺乏创新意识。市场化的人力资源管理与传统的人事管理相比，在管理理念、管理内容、管理形式、管理手段、管理体制等方面都有较大的区别。不少人力资源管理人员往往还陷在传统的管理模式中，按部就班，照章办事，工作的自主性很小，创新的意识大多不强。二、现代企业人力资源管理人员应具备的素质1. 要具有良好的职业道德。良好的职业道德是人力资源管理人员最基本的素质要求。“德才兼备”要求是以“德”为先，人力资源管理人员要从人力资源的开发和管理是深化企业的改革发展，提高企业竞争力的高度来认识自己的职责，按照“用心、创新、实效”的要求认真履行好自己的职责。努力做一名忠诚企业、诚实守信、办事公道、遵章守纪的好员工，为促进企业的人力资源开发，提高职工队伍的整体素质增强企业的凝聚力和吸引力做更大的贡献。2. 要具有思考和解决问题的能力。思考和解决问题的能力是在学习与工作实践中形成的，这些能力反映在人力资源管理工作中，表现为：（1）对政策法规的理解和运用能力。人力资源管理人员首先要熟悉、理解国家和政府部门制定的法律法规，如劳动合同法、工伤保险条例等。其次要结合企业的实际，制定相应的实施细则和规章制度。在实际的工作中还要懂得依法依规对企业的员工进行管理。（2）统计与分析能力。统计与分析能力是人力资源管理人员应具备的专业素质。在企业人力资源管理中，许多具体工作如人才规划、薪酬管理、绩效评价等都离不开数据的支撑，没有对一系列数据的统计和分析，人力资源管理便成了无水之源的空谈。因此，具备相关的统计分析能力是对人力资源管理人员的基本要求。（3）沟通与协调能力。在企业中，人力资源管理人员代表着企业执行其相应的管理职能，也代表着保障广大劳动者利益的职能，肩负着对法律法规和企业制度的上传下达重任。工作性质决定了始终离不开与人打交道，所以要求人力资源管理着应具备良好的沟通与协调能力。（4）对突发事件的应变能力。近几年来，随着国有企业改革改制工作的深入，新的法律法规的出台以及劳动者维权意识的不断提高，企业由于劳资双方的纠纷出现的突发事件也呈上升趋势。这就要求人力资源管理人员要努力提高自身的政策理论水平和应对突发的劳资纠纷事件的能力，做好事前预防政策的出台和矛盾的排查，事中政策的解释和安抚工作，事后矛盾问题的解决。3. 要具有超前的创新意识。人力资源是企业的最重要的资源，是企业核心竞争力的源泉，这是一条已被人们共同所认识的普遍规律。人力资源管理者必须改变观念，树立起“人才就财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”等的理念，结合企业的实际，对人力资源管理进行超前的规划和开发，不断采用新的技术和方法，创新人事管理的体制和机制，这样才能使企业做大做强，在激烈的市场竞争中立于不败之地。三、提升国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争中生存与发展，在国际竞争中立于不败之地，一个极其重要和关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。1. 要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。目前，国有企业的人力资源管理人员的来源还是很窄，大部分都是半路出家，从其他专业转任而来的。他们有一定的基层工作经验，也了解国家和企业相关的政策和制度，但是对先进的人力资源的管理理念、内容、形式、手段以及体制等方面还缺乏全面的认识。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。2. 要加大人力资源管理人员的培训力度。企业员工的培训主要由人力资源管理部门组织实施，但是人力资源管理部门往往忽视对自身队伍的培训。人力资源管理人员的培训周期、资金投入和培训形式都不如对其他岗位员工的培训来得“密、多、活”。针对前面所说的国有企业人力资源管理人员存在的不足，加大对他们的培训势在必行。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。在培训的方法上也可以多种多样，如可以以某个专题召开报告会、研讨班；在培训上可以运用案例分析法、情景模拟法、游戏法等的方法。总之，在人力资源管理人员的培训上要舍得花钱、舍得抽人、舍得时间。3. 要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。有效的激励手段是建立在科学的绩效考核体系上的。美国哈佛大学的一位著名学者曾专门对人的激励问题作过专项研究。他指出：“如果没有激励，一个人的能力发挥只能达到2030；如果对其实施适当的激励，这个人的能力则可发挥到8090”，所发挥的作用相当于激励前的3 到4 倍。”近年来，国有企业对生产一线的操作层比较重视，薪酬分配向一线倾斜，设立了如操作大师、高级操作师等高薪岗位。但是，对于人力资源管理人员却不够重视，对他们没有规范化、定量化的绩效考核体系，激励手段单一，这样就使得人力资源管理人员的工作热情和积极性都不高。企业必须针对人力资源管理人员这群“管人的人”制定科学的绩效考核体系，运用相应的激励和约束机制，督促和鞭策人力资源管理者充分有效地投入工作。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源管理人员采