关于医疗期问题的处理及相关操作规范.doc

保密性 一般时效性 一般关于医疗期问题的处理及相关操作规范为规范员工医疗期问题处理，就员工医疗期的分类、员工医疗期期间身份属性、各类情形及具体操作作如下规范要求。一、员工医疗期分类：员工医疗期分为工伤（职业病）和非工伤（疾病）治疗期两类，其中：1、病假医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；2、员工因工负伤或视同工伤医疗的期限统称工伤职业病治疗期。（一）病假医疗期时间确定：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定中规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月；3、劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（二）工伤医疗期时间确定:工伤医疗期（职业病医疗期）主要指员工发生工伤治疗时间，分为停工留薪期和治疗康复期两部分，停工留薪期一般最大值为12个月，治疗康复期视治疗的具体情况，在停工留薪期内通过工伤伤残鉴定后存在费用的支付差异；停工留薪期由工伤部门裁定，治疗康复期一般由工伤指定医疗机构作出，最迟不超过伤残鉴定日。 二、病假医疗期情形处理1、疾病医疗期主要情形包含普通病假医疗期和特殊人员病假医疗期（女性员工三期内除正常假期外，申请的关联病假，有医疗机构提供的请假证明，按疾病医疗期处理；工会干部的任职期内长期病假等等）。2、现结合国家相关法律法规，对集团病假人员医疗期满后合同、待遇规定如下：1）正常疾病医疗期内，公司保留劳动关系，按病假待遇支付薪资，医疗期结束无法恢复到岗出勤需要继续请假或无法从事公司的另行工作安排的，在医疗期结束，提前一个月告知医疗期结束解除合同，按规定给予工龄补偿。能恢复上班的，按正常员工合同对待；2)特殊人员（指“三期”内的女职工、有效任期内的工会干部总部工会批准或属地工会正式批准文件）特期内医疗期届满无法恢复工作或要求继续病休的一律按事假对待，员工需承担社保统筹的全部费用，医疗期结束后，特期情形消失时，解除劳动关系，此间劳动关系到期的发通知延长至特期结束，劳动合同未到期的发通知解除劳动关系。此类情形一旦发生，除法定情形外，不得续签合同； 3)病假超过6个月外的时间不计入工龄补偿的时间计算范围。此类补偿以2008年1月1日作为工龄追诉起止点；4） 病假超过6个月外的时间不计入工龄核算确定的连续工龄时间，员工在合同期结束时未达到无固定期合同标准，但因病假医疗期原因需要延长至医疗期结束的，发告知，合同期因病延长的时间结束后合同终止不续签合同； 5） 医疗期超过2个月且工龄不满10年的，病假3个月且工龄满十年不满20年的，病假4个月且工龄超过20年的，取消当年的年假。员工已享受当年年假的，次年不再享受同等天数的假期。（工龄核定原则上以员工入职提交的社保缴费开始时间计算，视同工龄有劳动部门认同的纳入工龄统计）。三、具体规范流程1、 各地人事负责考勤建档：对长期病假人员梳理核查建立医疗期满人员台账（附件一）；内容包含人员属性（工伤类、特殊期间内、疾病类、其他）、本公司工龄时间（入司时间）、合同签订次数（08年后新签）、首次病假时间、病假医疗期时间、病假医疗期结束时间，病假医疗期结余时间等等。2、 根据人员具体属性处理该类人员劳动关系、考勤等操作规范：（1）、工伤类：采取先“休”后“认”， 停工留薪期一般不超过12个月，以工伤机构认定的时间为准，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变；工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，按照病假给付待遇具体按工伤条例的规定执行；（2）、“特期”（女职工孕期、哺乳期、产期，工会干部有效任期内）内人员由于期内合同期满不能终止劳动关系，应顺延至特殊期结束终止。因此医疗期结束时，应发解除告知函（附件二）告知“特期”结束解除或终止合同。员工签订服务期协议的协商解除服务期约定后解除或免除员工责任义务后解除； （3）、女职工孕期、哺乳期、产期，工会干部任期内：医疗期已满的，员工继续请病假的一律按事假缺勤处理，员工自行承担社保等缴费全部责任。（4）、疾病类：A、合同期满，医疗期未满的，合同期应顺延至医疗期满后终止；发告知函（附件三）告知合同到期终止，因疾病原因至医疗期结束后办理解除手续； B、合同期内的，医疗期已满人员，按照劳动合同法第40条提前1月告知解除劳动关系（条件是：取得员工续假假单或申请或发函要求出勤不回应或提出续假）； C、合同期内，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 其中： 1-4级的退出劳动岗位，解除合同，按工龄补偿+6个月工资医补，重病增50%医补，绝症增100%医补；5-6级的安排调整工作，拒绝到岗的发告知（附件四）后停发津贴，员工可以提出解除，企业按工龄补偿；7-10级的，合同到期解除，按规定补偿。 （5）、其他：聘用人员、实习生、退休返聘人员，此类人员不享受国家规定病假待遇，病休视为未出勤，一律维护事假。附件一、医疗期台账模板附件二、特期医疗期结束告知模板附件三、合同期医疗顺延告知模板附件四、医疗期结束到岗通知模板 人力资源管理中心二一一年九月十九日附件二：合同延期告知书（存根联） No： （姓名）（身份证号码）： 你最近一期劳动合同自 * 年 *月 * 日至 * 年 * 月 * 日到期，鉴于你目前属于 女职工“三期” “特期”期间，公司决定依照法律法规的规定将合同期延长至“特期”情形结束，本件将作为合同期调整的依据，如不同意，可提交书面申请，公司将按相关制度办理合同终止手续。 *公司2011年 *月*日员工签收或EMS编号： 合同延期告知书（送达联） No： （姓名）（身份证号码）：你最近一期劳动合同自 * 年 *月 * 日至 * 年 * 月 * 日即将到期，鉴于你目前属于 女职工“三期”“特期”期间，公司决定依照法律法规的规定将合同期延长至“特期”情形结束，如无异议，本件将作为合同期调整的依据，如不同意，可提交书面申请，公司将按相关制度办理合同终止手续。 *公司2011年 *月*日注:已备案工会附件三：合同延期告知书（存根联） No： （姓名）（身份证号码）： 你最近一期劳动合同自 * 年 *月 * 日至 * 年 * 月 * 日即将到期，鉴于你目前属于 病假医疗期 期间，公司决定依照法律法规的规定将合同期延长至“医疗期满”情形结束，本件将作为合同期调整的依据，如不同意，可提交书面申请，公司将按相关制度办理合同终止手续。 *公司2011年 *月*日员工签收或EMS编号： 合同延期告知书（送达联） No： （姓名）（身份证号码）：你最近一期劳动合同自 * 年 *月 * 日至 * 年 * 月 * 日即将到期，鉴于你目前属于 病假医疗期期间，公司决定依照法律法规的规定将合同期延长至“医疗期满”情形结束，如无异议，本件将作为合同期调整的依据，如不同意，可提交书面申请，公司将按相关制度办理合同终止手续。 *公司2011年 *月*日注:已备案工会附件四：上岗通知书（存根联） 编号： * （姓名）（身份证号码：*）：你的病假医疗假期已于2011年8月1日到期，劳动能力鉴定 级，根据相关法规参照工伤政策的要求“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴”；本公司现已经安排你从事适当的工作，请在接到本通知后三日内到公司安排岗位（*岗位）报到上班。否则，将按国家及公司的相关规定予以处理。*有限公司签收（EMS单号）： 20*年 * 月 * 日上岗通知书（送达联） 编号： （姓名）（身份证号码）：你的病假医疗假期已于2011年8月1日到期，劳动能力鉴定 级，根据相关法规参照工伤政策的要求“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴”；本公司现已经安排你从事适当的工作，请在接到本通知后三日内到公司安排岗位（*岗位）报到上班。否则，将按国家及公司的相关规定予以处理。*有限公司注：工会备案 20*年 * 月* 日如果不报到，按下面追加解除通知解除劳动合同通知（送达、存根联格式）编号： * 先生（身份证号码：*）：*，你的劳动合同因八级伤残而自动续期，但自*月*日至，因你拒绝企业做出的合理安排，拒绝回应企业的合法要求，没有按时到岗出勤，经报工会协商决定，解除劳动合同，停止支付伤残津贴和社保统筹缴费，一切后果由你个人承担 *有限公司 20* 年*月*日签收（EMS单号）：解除劳动合同通知（送达、存根联格式）编号： （姓名）（身份证号码）：*，你的劳动合同因八级伤残而自动续期，但自*月*日至，因你拒绝企业做出的合理安排，拒绝回应企业的合法要求，没有按时到岗出勤，经报工会协商决定，解除劳动合同，停止支付伤残津贴和社保统筹缴费，一切后果由你个人承担 *有限公司 20* 年* *月* * 日注：已备案工会医疗期满解除劳动合同是否必须进行劳动能力鉴定？2012/6/18 16:12来源： 中工网河北工人报分享到：更多职工医疗期满，无法从事原工作;单位重新安排工作岗位后，职工仍需休病假，无法继续工作。工作单位希望与职工解除劳动合同，是否需要进行劳动能力鉴定呢?近日，本报读者张先生打来电话咨询这问题。张先生介绍，他所在企业有名女员工在单位工作了4年左右，与企业签订了无固定期限劳动合同。自2011年2月开始，该员工开始断断续续请假。当年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症，无法从事原工作。该职工医疗期满后，企业为她重新安排了工作岗位，然而，该女工仍旧无法正常工作，继续向企业请病假。张先生说，这名职工无法正常工作，企业希望与她解除劳动合同，但不确定是否需要进行劳动能力鉴定。据此，记者咨询了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示，劳动者非因工患病或负伤，进人法律规定的医疗期，医疗期属于解雇保护期间。根据劳动合同法第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付1个月的代通知金解除劳动合同。也就是，医疗期满员工仍然不能为用人单位提供正常劳动的，用人单位可以解除劳动合同。由于患病员工本身的弱势性，原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见以及违法和解除劳动合同的经济补偿办法都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应该支付不低于6个月工资的医疗补助费。在实践中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在定的争议。若严格按照规定来看，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进行劳动能力鉴定的。若鉴定为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，企业应当支付医疗补助费。但是，劳动合同法并没有明确劳动能力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动能力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动行政部门来确定。在当地劳动行政部门没有明确规定的情形下，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，用人单位可以直接解除劳动合同。如果员工认为自己的病情影响到劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定。如果员工不申请劳动能力鉴定，可视为其病情不影响其劳动能力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费的权利。但是，对于员工所患疾病或非因工受伤明显可以看