护理课件护士岗位与绩效管理

护士岗位与绩效管理,广州中医药大学第一附属医院 全小明,内容,岗位管理 绩效管理 护士岗位绩效管理的实施,关于实施医院护士岗位管理的指导意见 卫医政发201230号,指导思想,以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。,科学设置护理岗位,按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，提高管理效率。 医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。 根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变。,完善绩效考核制度,医院应当建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。 工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况； 职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，其中护理管理岗位还应当包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况； 业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。,完善绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。 完善护士专业技术资格评价标准，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。,岗位管理,什么是岗位管理？,工作分析,岗位定义,岗位聘任,岗位定薪,岗位考核,职业发展,干活就得有考核,上什么岗干什么活,有什么能力上什么岗,岗位说明书定义哪些内容？,岗位管理与薪酬的关系 3P原则,职位（POSITION） 绩效（PERFORMANCE） 能力（PERSON）,综合考评表 _ _ _ _,依据能力大小确定职位工薪,某标准职位,初入者,熟练者,职位标杆,优秀者,简单地讲，岗位管理就是： 具备什么能力上什么岗， 上什么岗干什么活儿， 干什么活儿拿什么报酬！,专业岗位的能力发展与职位进阶,层级进阶,N0 新护士,N2 熟练护士,N3 精通护士,N1 初级护士,N4 护理专家,制定培训方案,设定护士分层级岗位培训时间、培训目标、培训重点内容、培训要求、培训方法及管理等建立每一名护士的培训档案，并进行网上的项目管理，使护士的培训管理具有延续性。,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,各层级护士进阶条件,绩效管理,什么是绩效,绩效的含义,所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上： 业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）,管理者的绩效观念,对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门和流程的绩效 其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）,当你自己把事情完成时，你只是个业务员，当你通过别人的力量完成任务时， 你才是个经理人。 Lawrence Appley,绩效管理的含义,绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。,主管,员工,沟通讨论,辅导培训,摒弃一个误区，确立一个关注点,管理者运用绩效管理追求什么？,三效（笑）： 效率：资源利用最小化 效果：在满足效率的前 提下，追求结果的最大 化。 笑容：良好的组织气氛,手段：效率,结果：效果,资源利用,目标实现,低浪费,高成就,目标,绩效管理的四大领域,保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。,管理者的作用,管理者的能力,活动 领域,职业 领域,生活 领域,绩效 领域,绩效管理的四大领域,保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益,管理者的作用,管理者的能力,活动 领域,绩效 领域,职业 领域,生活 领域,绩效管理的四大领域,活动 领域,职业 领域,绩效 领域,生活 领域,管理者的作用,挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择 支持员工达到预期目的,管理者的能力,了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略,绩效管理的四大领域,活动 领域,绩效 领域,职业 领域,生活 领域,管理者的作用,弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持,管理者的能力,倾听和了解员工的需求 弄清楚你所能提供帮助的边界 让员工思考他们所面临的问题 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法,绩效管理程序,绩效管理四步曲,绩效辅导,绩效目标,绩效评价,结果反馈,护理人员绩效评价,绩效评价,为什么他的薪水比我高？,绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价绩效管理,评 价,结果,分等级,绩效评价,对评估内容 和影响量的识别,对绩效作出 判断和评价,对评估活动 的管理,绩效评价,绩效评价绩效管理,绩效管理关注 未来的绩效 解决问题 计划式 绩效评价 过去的绩效 经验 判断式,绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。 绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。 绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。,为什么要绩效评估？,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升 解雇 薪酬决策 ,改善员工绩效 加强工作技能,人事决策作用,评价 结果 应用,绩效改善,招聘需求评价,护理单元诊断,护理职业管理,人员岗位变动,奖励分配依据,期望行为导向,培训开发发展,诊断作用,绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。 管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。 诊断主要包括 组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。,考核,考核是对素质、态度、业绩的综合评估,绩效评估、素质测评与考核,素质测评与绩效评估的运用,教育和管理作用,教育作用是确定培训需求，制定培训计划 管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施,护理人员绩效评价工具,（一）绩效评价工具 绩效评价表 排序法 比例分布法 描述法 关键事实法 目标管理法 360度绩效评价方法,1.绩效评价表（rating scales methods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。 类型 与工作有关指标：工作质量、数量 与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力,2.排序法（ranking method）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法 3.平行比较法（paired comparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较,3.比例分布法（distribution method）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法,4.描述法（essay method）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法 侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩,5.关键事件法（critical incident method ）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法,6.目标管理（management by objective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法,7.360度绩效评价（360-degree feedback）又称全视角评价（full-circle appraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法,直接上级,同事,间接上级,专家,服务对象,公众,下属,供应商,被考核者,360度绩效评价模式,绩效评价程序,确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重 评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程 反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程,护士岗位绩效管理的实施,文件依据,人事部、卫生部关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见（国人部发200735号） 广东省事业单位岗位设置管理实施意见（粤人发2008275号） 广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见（粤人社发201086号）,淡化身份,强化岗位 突出业绩,加大激励 建立以岗位和业绩为导向,符合医院特点的现代企业的人事管理制度,一、护士岗位设置,1、全院护士岗位设置 高/中/初级比例 1：3：6 2、建立岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度 建立岗位说明书 竟聘上岗,护理岗位设置,护理岗位分级标准及任职条件,受聘时间 医疗业绩 教学业绩 科研业绩,竞聘上岗,组织机构 竞聘范围 竞聘条件 竞聘考核 竞聘结果,二、绩效考核,1、建立并实施护士定期考核制度：更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。 2、实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜,实施情况,一、确定护理薪酬绩效奖励金总体额 全院护理酬金从财务处分开医护比例。 医护比例1：1.4 全院统酬占50% 科室二级分配50%,实施情况,二、形成护理人员薪酬考核的总体构架 夜班薪酬设计：分层级 P班 N班 主任护师夜班 140元 190元 副主任护师 120元 170元 主管护师 100元 150元 护理师 80元 130元 护士 60元 110元,实施情况,三、护理单元（或病房）薪酬系数和考核指标 类科室奖金系数为1.8-2.0，如ICU、CCU、NICU、急诊科。 类科室奖金系数为1.7-1.4，如心胸血管外科、新生儿科、产科、颅脑科、心血管内科、呼吸内科、普通内科病区、创伤骨科、胃肠甲状腺外科、肝胆外科、麻醉科、儿科、消化内科 、血液科、内分泌科、综合科 脊柱骨科、关节一科、泌尿外科、一妇科、二妇科、神经内科、肾内科、乳腺肛肠外科、肿瘤科、针灸科、风湿免疫科、关节二科、眼科、耳鼻喉皮肤科、注射室、血透室。 类科室酬金系数为1.3-1.0，如儿科注射室、供应室、胃镜室、CT室、X光室、MR室、介入室、门诊、体检保健科、高压氧、入院登记处。,实施情况,护理人员专业岗位层级确定： 岗位系数以十三级护士岗位为基准系数1，每职差0.05个系数向上以此类推。,实施情况,护理单元（或科室护理单元）薪酬绩效考核 护士层级： 护士来院年限 护士绩效考核：工作量、工作质量、劳动强度,项目成果,强化了护理管理体系的管理职能，解决了收入与分配脱钩和医护绩效考核的分离，从根本上解决了原来院科两级分配中医护不分导的矛盾及弊端 。,项目成果,初步建立了符合护理工作特点、以护理单元为主体的护理人员绩效考核机制，使护理人员的绩效考核更加科学合理，避免了护士因科室不同而奖酬金差异较大、护士奖酬金的高低与实际工作负荷不一致的不合理现象。,