谷丰粮油的薪酬管理制度-徐璐.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目： 谷丰粮油的薪酬管理制度 姓 名： 徐璐 身份证号：准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 陕西忠远职业技能培训中心 金谷丰粮油有限公司的薪酬管理姓名：徐璐单位：陕西忠远职业技能培训中心 【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容,其激励作用不可忽视,如果薪酬的“公平性”问题解决不好,将引发企业不同程度的内忧外患,在企业健康发展过程中所带来的负面影响不容小觑。金谷丰粮油有限公司作为新成立不到一年的食品加工销售企业，建立有效的合理的薪酬管理制度，对加强企业的竞争力、带动员工的工作积极性有着很大的影响。全面薪酬管理体系应达到三个目的:第一是提供具有同行业市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬与工作绩效挂钩，激励员工的工作热情和满意度。【关键词】薪酬体系、竞争力、薪酬设计1、 研究背景随着市场经济的不断发展，企业也不断地发展前进，人力资源作为现在企业的一种战略性资源，已成为企业发展的最关键的因素。在人力资源的管理模块中，薪酬制度的重要性是毋庸置疑的。薪酬管理面临老板和员工的的双重压力。对员工来说，薪酬就意味着自己的生活质量及对企业的认可程度。对单位来说，员工对薪酬的满意度直接关系着员工的工作热情和效率，从而影响企业或组织目标的实现。2、 研究目的及方法建立公平分配薪资的体系，保证公司的薪资体系具有竞争性，为薪资决策提供管理工具，以保证获得丰厚的利益、保障员工的物质利益，激发员工的工作效率和主动积极性，吸引和稳定优秀的员工，成为企业及其重要的一个研究课题。现通过对企业员工的访谈调查及领导层的讨论研究，经过理论和数据分析，采用文字推理的方法进行论证。通过对金谷丰的薪酬分析，找出现有薪酬体系的不足和存在的问题，从而确定研究的事实依据，根据理论研究和实际数据资料提出可操作的建议和对策。三、金谷丰的现状分析1、公司背景山西金谷丰粮油有限公司是一家生产加工及销售米、面、油等粮油产品的现代化管理企业。是荣昌盛集团公司下属的一家分公司，公司秉承“科学技术是第一生产力”的理念，以“人才立企、诚信固企、科教兴企、创新强企”的管理模式，实现了生产设备优良化、技术质量优先化、企业人才高端化、客户服务诚信化的公司“四化”。公司始终坚持“恪守质量保证、持久地为山西省用户提供优质粮油产品”的质量方针，公司成立以来被多家合作客户评为重合同守信用单位。公司分为行政办公区与粮油加工区二个办公区域，拥有先进的生产加工设备，全面推行“5S”现代企业管理系统，全面贯彻“纳百川、宽天下”的企业精神，一如继往地坚持“诚信、沟通、创新、发展”的企业格言，不断完善和强化企业的品牌经营战略，将质量和服务作为企业长远发展的根本，实现产业科技化，成为社会尊重、用户信赖、不断推进技术进步的企业。2、 金谷丰员工构成：（一）、市场部人员18人，其中管理层4人，销售业务14人。按照年龄结构分析，2025岁9人，2530岁5人，3040岁3人，40岁以上1人，年龄较大者为管理阶层;按照学历结构分析，本科以上2人，大专以上18人，高中有2人。（二）、生产部人员共28人，其中管理层6人，加工车间工人22人。按照年龄结构分析，2025岁24人，2530岁2人，3040岁1人，40岁以上1人，年龄较大者为管理阶层;按照学历结构分析，本科以上1人，大专以上6人，高中有21人。（三）其他部门 共计9人。按照年龄结构分析，2025岁3人，2530岁5人，3040岁1人。按照学历结构分析，本科以上6人，大专以上3人，学历较高。金谷丰的全体人员从业时间分析，由于公司成立10个月，还在发展中，人员到岗时间也不长，大部分经验不是很丰富，需要公司投入大量的培训指导。四、金谷丰建立有效的薪酬制度的重要性1、提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于我们公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。 2、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。3、实行基于技能的工资。基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。4、增强沟通交流。现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。5、增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。作为一项与全体员工利益密切相关的制度，在其设计初期，应动员全体员工发表意见和建议，让专业人员深入调查研究，切合公司实际制定，另在初稿时，应增强其透明度，在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制，这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的，从而从内心处激发其生产的积极性。五、切实做好金谷丰员工的薪酬发放制度工作1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。 四、对薪酬制度的设计1、薪酬调查通过对企业外部同行业的薪酬调查，了解销售人员，加工工人在整个行业中的平均工资，不能低于行业的平均水平，否则员工将和外部企业中与自己工作性质相似的岗位进行比较，从而考虑自己是否继续停留还是离开企业。这影响着企业的员工流动率，同时也影响企业是否能够吸引高素质的人才。薪酬的外部公平，是员工将自己的工资与外部企业的工资相比较而获得的一种公平感。解决薪酬外部公平的基本思路就是薪酬调查，通过了解外部企业是如何做的，薪酬水平如何，来设计和调整本单位的薪酬水平，使得本单位的薪酬在行业中有相对优势和竞争力。2、岗位分析通过对各个岗位的工作分析，根据员工的工作业绩对企业收益影响来确定合理的级别工资。使得员工在自己的岗位上能够得到自己相应的回报，一旦员工感到工作的公平性，就会提高其忠诚度，激发工作热情。3、对金谷丰员工的薪酬设计（1） 为了体现员工的业绩和工作能力，因此将工资结构调整为以个人能力发挥和工作业绩作为主要的指标，销售人员按提成销售业绩，划分提成比例。（2） 加工车间员工实行计件工资，按照员工实际工作多劳多得，同时根据员工的技能熟练程度，将员工划分为一至四级工，并给予员工相应的学历补助，使得员工尽量感到企业内部公平设计后的薪酬结构表如表:工资组合计件工资 或技能工资学历补助考核奖金工龄工资（3）、学历奖金如图所示：学历高中或中专大专本科研究生补助元/月50100200400（4）、全勤奖是每月每人达到企业要求的出勤天数，并且无迟到、早退、请假、旷工等现象，即可以得到100元全勤奖。六、结论本文通过对公