管理人员考核制度

1 / 15 管理人员考核制度 一 :绩效考核目的 : 导入管理竞争机制、优胜劣汰，有效提升现场管理水平 。 二 :绩效考核项目 : 1. 品质管控能力 ; 2. 效率及纳期 ; 3. 工作技能和执行力； 4. 现场管理水平。 三 :绩效考核内容：（附：绩效考核表一份） 1. 品质管控能力（ 40分）： 品质抽检合格率达 95%以上、不良率在 5%内；（ 10分） 生产过程中作业不良率在 2%以内（ 10分）； 每月品质抽检不良返工批次控制在 3 批以内（ 10分）； 生产线作业不良损耗的控制：电子料 芯片和）； 包材料 组装料 10分）。 10 分）： 生产线的生产效率有不断提升的趋势（ 5分）； 生产计划达成率 98%及出货准时率 100%（ 5 分）。 20 分）： 熟悉掌握自己所属生产线各岗位的技能操作和作业规范 标准（ 10分）； 对上司安排的工作能积极认真的执行，不拖拉、不2 / 15 敷衍 了事（ 5分）； 在生产线能起到领导 表率的作用，自律性强（ 5分）。 30 分）： 生产线人员作业纪律有序，工作安排分配合理得当（ 10分）； 现场的物料摆放整齐、标识清楚、点数准确（ 5分）； 生产现场（地面、作业台、设备）保持的干净、整洁（ 5分）； 在工作中能有效进行纵向和横向的沟通协调（ 5分）； 具有改善意识，能经常对本生产线提出合理化建议并加以改 善（ 5分） 四 :绩效考核方法 :1. 采用项目打分评级制 ,总分为100分 ;共分 A、 B、 C、 D 四个等级 ; 2. 根据所得的分数划分等级 ; 优秀 ):91100分 ; 良好 ):8190分 ; 合格 ):60 80分 ; (差 ) : 60 分以下。 行打分考核，考核结果予以公开公布。 五：绩效考核的奖惩规定： 3 / 15 1. 现场管理人员的考核结果直接与本人的薪酬挂钩，同时也是作为其升职加薪的依据。 2. 凡每月被评为 A 或 B 级的管理人员，公司将予以不同程度的奖励。 100元 ； 50元 。 3. 凡每月被评为 C 级的管理人员，公司将不予以奖惩。 4. 凡月评连续两个月都为 D 级的管理人员，将予以撤换其任职资格。 作成： 2015、考核目的：为加强和健全公司人才队伍的自身建设 ,提高管理人员的工作积极性 ,加强管理者的考核与监督 ,为后备干部培养提供依据 ,特制定此考核制度。 二、考核组成员：公司全部管理人员 三、考核对象：公司总部各部门（科室）、工程部各层级管理人员 四、考核时间：每月月底 五、考核等级： 85 100分为优秀， 75 85分为良好，60 75分为合格， 60分以下为不合格。 考核结果将作为年终发放绩效奖金的依据，具体为按每档次 20%的比例依次递减，即考核结果为优秀，则可得 100%的全年绩效奖金，如考核为良好则可得全年绩效奖金的 80% 4 / 15 六、考核形式：以自评和考核组成员参评相结合 七、考核内容：活动情况、例会情况、出勤情况、纪律情况、出车情况、提意见或建议情况等。 八、考核原则：应本着客观公正、实事求是的原则对自己进行 综合全面评价，并将考核结果填入金泰工贸有限公司考核记录表，报总部办公室备案。具体细则如下： 1、公司总部各部门（科室）成员由公司领导考评和员工互评为主，各工地主管亦可结合平时总部人员下到工地办事时的表现对考评结果提出相关意见，给予必要的监督。 2、工地各层次管理人员由工地主管结合实际情况进行考评，总部领导亦可根据工地实际效益以及各方面综合因素 (例如日常管理、工伤出险、设备维护等等 )对工地管理人员进行联合考评。 九、考核标准 1、思想作风（ 8分） 采用逐减 法，每位员工的满分为 8 分，参考金泰工贸有限公司规章制度，酌情扣分，扣完为止。 2、职业道德（ 10分） （ 1）忠于职守（ 1分） （ 2）工作素质（ 3分） （ 3）团结精神（ 2分） （ 4）业务学习（ 3分） 5 / 15 （ 5）服务态度（ 1分） 3、工作任务及服务态度（ 37 分） （ 1）本职工作安排及完成（ 6 分） 1）每月无工作计划扣 3分； 2）每月无工作总结扣 3分； （ 2）工作责任心和态度（ 4 分） 1）工作责 任心强，态度好的 4 分； 2）较强，较好 2分； 3）一般的 1 分；差的不给分。 （ 3）考勤纪律（ 23分） 1）无故不参加公司召开的会议一次扣 5 分，无故迟到、早退每次扣 3 分，事先请假每次扣 （除公事外），病假不扣分（要事先请假）。 2）对本职工作敷衍了事或态度不好的每次扣 2 3分 3）无故不参加公司集体活动的每次扣 5分 注：以上均由办公室记录 （ 4）服从安排（ 4分） 满分 4分，有不服从上级安排的每次扣 2分， 扣完为止。 4、工作能力（ 12分） （ 1）对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥6 / 15 当（ 3分）。 （ 2）有权衡利弊、正确处理个人与集体的关系（ 3分）。 （ 3）有妥善处理同事之间发生的矛盾及各类突发事件的能力（ 3分）。 （ 4）协调本部门与其他部门关系的能力（ 3 分） 5、工作实绩（ 33分） （ 1）活动质量（ 14分） 1）活动能否把握部门工作重点（ 4分）。 2）工作是否有针对性（ 4分） 3）工作是否产生良好效果（ 6 分 ） （ 2）本部门工作完成情况（ 10分） 1）圆满完成（ 10分） 2）完成较好（ 8分） 3）完成一般（ 6分） 4）部分未完成（ 4分） （ 3）工作创新（ 9分） 1）工作做的有创新起到良好效果（ 9 分）。 2）较好（ 6 分） 3）一般（ 3 分） 十、考核的奖惩 7 / 15 注：本考核制度解释权归公司办公室，自公布之日 起施行。 公司管理人员考核表 第一章 总则 第一条 考核目的 制造中心综合组是制造中心负责人事、物料成本、行政管理及其他相关综合事务的工作部门，其工作的有序开展对中心的正常运行，保证中心的工作规范化、程序化及提升制造中心的整体工作水平具有重大意义。 为了对综合组的工作进行客观评价，充分体现综合组的工作职能和水平，努力提高综合组服务水平和整体业务素质，特制订本考核制度。 第二条 考核原则 正的原则 定量考核相结合的原则 级考核相结合的原则 第三条 适用范围 本制度适用于制造中心综合组所有员工绩效的考核 第二章 考核内容及方法 第四条 考核内容 考核内容主要是从综合组职责及组员综合素质指标8 / 15 角度进行设计，具体考核内容及评分 标准见附表。 第五条 部门考核 1. 综合组职能 （ 1）负责文秘、文件及人事档案综合管理，信息管理； （ 2）负责制造中心员工绩效考核、员工考勤、员工培训及多能工的培训等； （ 3）负责薪资福利统筹管理； （ 4）负责办公用品设备购置及使用管理、办公环境、秩序管理； （ 5）负责制造中心金蝶 （ 6）负责中心成本控制及物料计划上报； （ 7）负责其他行政综合性事务工作。 2. 综合组考核指标 见附表 1 第六条 综合组组长考核 （ 1）负责组织编制中心各项人事、行政管理制度，协调中心人事、行政管理工作； （ 2）负责管理中心的办公用品等； （ 3）负责管理中心人事档案； 9 / 15 （ 4）负责制造中心物料领用出入账管理及月末在产品盘点； （ 5）负责组织、召开中心各项重要会议，发布会议纪要，跟踪落实会议精神，行使制造中心文书职责； （ 6）负责中心行政文件管理； （ 7）负责 组织进行中心班组建设、宣传工作； （ 8）负责管理、培训、激励、考核直接下属人员； （ 9）负责中心成本控制管理、生产预算、员工薪酬管理 （ 10）负责中心对外宣传报道、党风廉政建设及其他相关行政事务。 2. 综合组组长考核指标 见附表 2 第七条 综合组组员考核 （ 1）根据出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假 信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、 统计，处理员工奖惩事宜，确 保公司纪律规定的准确落实； （ 2）员工考勤卡的办理和员工体检的组织安排，接待好新入职员工； （ 3）协助公司人力资源部及时办理员工劳动合同的10 / 15 签订、续订、变更和终 止； （ 4）负责协助综合组组长做好办公用品设备管理、办公环境和秩序管理； （ 5）负责制造中心金蝶 值表的制作； （ 6）负责每月中心各生产单元工时汇总表和分配表的制作； （ 7）负责协助中心主任和组长控制各生产单元成本及生产预算； （ 8）协助组长负责中心对外宣传报道和其他行政事务。 2. 综合组组员考核指标 见附表 3 第三章 考核周期 第八条 月度考核 月度考核是对于被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核 第九条 季度考核 季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行 考核。 11 / 15 第十条 半年度考核 半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇 总各月或各季度绩效考核的得 分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得 分。 第十一条 年度考核 年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统 计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的 最终得分。 第四章 考核程序 第十二条 考核程序 1. 月评 根据相关记录及工作绩效，由各岗位的直接上级作为考评主体对相关岗位进 行考评；每个月的倒数第二个工作日，按上述评测方法汇总出员工月考核分值。 考核结果由综合组统计并汇总，呈中心主任审批。根据测评结果，如果某个 员工在本月中的考核结果为 E，要对其进行培训教育，12 / 15 并记录在案。每个月度末 启动下个月度的考核计划，由中心主任、各组组长共同讨论下月度工作计划。 员工该季度三个月份的考核分值之和 /3=该员工该季度的综合考核分值。 （ 1）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为 A，可予 以嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。 （ 2）根据上述测评标准，如果某 个员工在本季度测评中有两次被评为 E，一 方面要对其进行培训教育，另一方面要下调半级工资，并记录在案。 员工该年度 2 个季度的考核分值之和 /2=该员工半年度的综合考核分值。 （ 1）根据上述测评标准，如果某个员工在半年度测评中有两次及以上被评 为优，可予以半年度嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。 （ 2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测13 / 15 评中连续三次被评为 E， 再次进行员工培训，还要其本人做出书面保证，以确保其在 下次测评中不被评为 E，并将其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次 E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。 员工该年度 4 个季度的考核分值之和 /4=该员工半年度的综合考核分值。 （ 1）如果某员工在年终测评结果中被评为 E，或根据其计划附加分情况酌情 予以调整后，评分仍为 E，其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次 E，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。 （ 2）如果某员工在年终测评中 被评为 A，中心将直接对本人进行奖励，具 体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。 （ 3）每年根据综合考核结果，评选出最优秀员工，给予嘉奖。具体嘉奖办 法由中心主任提出，报上级领导批准。 第十三条 面谈 在实施评估过程中，负责为员工打分的各主管应按实际需要及时与员工就评估内容、标准、给分进行面谈，交流14 / 15 意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行，其中绩效面谈表见附表 4. 第五章 考核结果反馈及应用 第十四条 考核结果反馈 绩效核定后，综合组将考核成绩及评语通知员工本人；在年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合组备案，绩效面谈表见附表 4。 在一定期间内，对考核结果不满意者可以向综合组提出申述，由综合组协调其主管或中心主任复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩，其中绩