绩效考核smart原则

1 / 4 绩效考核 则 绩效考核 则 浪潮企业管理软件咨询顾问郑州 想起杜拉拉有一个关于 则的详细解说： 我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要这么个没有多少经验的主管。处了两周，感到她的潜力还是不错的，是个当官的好苗子，但实际工作经验太少。 在设定本年度工作目标的时候，我发现她的计划里几乎找不到可以量化的东西，这样势必导致到年终，工作到底算做得好还是不好就说不清楚了，而且她自己在日常工作对下属的要求也会不明确。于是我给她 做了一次 则的辅导。 先解释一下 则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。 S 就是 思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体 也就是目标不可以是抽象模糊的。 M 就是 是目标要可衡量，要量化。 A 是 设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。 R 是 定的目标要和岗位的工作职责相关联。 T 是 设定的目标，要 规定什么时2 / 4 间内达成。 举例说明一下。 1、关于 “ 量化 ” 有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，做任务会不太好量化，比如 R&D(研发部门 )，但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。 行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话 这可怎么量化、怎么具体呢 ? 我告诉她：什么叫接好电话 ?比如接听速度是有要求的，通常理解为 “ 三声起解 ” 。就是一个电话 打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。 我又对她指出：你对前台的一条考核指标是 “ 礼貌专业的接待来访 ” ，做到怎么样才算礼貌专业呢 ?有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼 但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢 ? 行政主管解释说：前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发布了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭3 / 4 理的现象。 我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 又不如什么叫礼貌 ?你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用 “ 喂 ” 来接听，早上要报：早上好，某某公司 ;下午要报下午好，某某公司 ;说话速度要不快不慢。 所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。 2、关于 “ 具体 ” 我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务 ?很模糊。要具体点，比 如保证对紧急情况，正常工作时间内 4 小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。 如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3、关于 “ 可达成 ” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的 ;但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够的果子，才是愿意所在。 4、关于 “ 相关性 ” 毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要4 / 4 跑题。比如一个前 台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格玛，就比较跑题了。 5、关于时间限制 比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀 ?他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了，一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。 基本上，做到这 5 点，人们就能知道怎么样算做得好，怎么样是没有做好，怎么样算