21世纪的管理：理性和非理性的融合.doc

21世纪的管理：理性和非理性的融合 广东技术师范学院 蔡 茂 生 在人类管理思想和管理实践历史上，出现过五花八门的管理思想和管理方法，可以归结为两大类：理性管理和非理性管理。或者称之为科学管理与人本管理、科学主义的管理与人本主义的管理、理性化管理与感性化管理、硬管理与软管理、科学管理与文化管理，等等。这些不同的表述在具体的含义上或有差别，但在讨论两种类型管理的关系时，我们可以把它们视为内涵大致相同的概念。前者以“工作”为中心，遵循科学的逻辑和管理活动的客观规律，强调科学的决策、定量化、标准化的管理、稳定有序的组织结构、明确的职责分工和权限隶属关系、严格的规章制度以及采用金钱刺激和纪律控制等。后者则以“人”为中心，重视社会、心理因素的作用，注重满足员工社会和情感方面的要求，搞好人际关系，激发群体士气，培养组织凝聚力和向心力，鼓励创造性地进行管理等。一个多世纪以来，这两种不同风格特点的管理思想此消彼长。从泰勒的科学管理、韦伯的行政组织理论到管理科学学派、系统学派再到80年代的全面质量管理运动、企业战略理论，都是沿着理性管理的道路发展的。而从梅奥30年代的人群关系运动、行为科学学派到西蒙的有限理性的行为决策论的提出，再到80年代兴起的企业文化思潮，则是沿着非理性的轨道发展的。从两股思潮的关系看，尽管两者事实上谁也离不开谁，但理性管理始终以“正宗”的管理自居，无视非理性管理的存在，甚至实际上是在千方百计地排斥非理性管理。而非理性主义思潮则始终以理性主义的对立面在对理性管理的批评中发展过来的。尤其是80年代初期以来，西方普遍兴起的“企业文化”热潮，一批管理学者再次向传统理性管理发难，重新把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理对管理效果的作用上来，人本管理成为新的发展潮流。加上90年代以来，信息技术、知识经济发展迅猛，人力资源成为最重要的资源，人性化的管理、以人为本的管理呼声空前高涨。据此，一些学者预言，21世纪的管理将是人本管理代替理性管理的世纪。果真如此吗？在21世纪新的环境下，理性的科学管理将让位于人本管理吗？两者真的如此水火不相容吗？一、理性管理西方管理的主流从西方管理理论与实践的发展历程来看，追求理性的管理，使管理尽可能科学化，是一百多年来管理思想发展的主流。自从世纪末世纪初，泰勒等人创立的科学管理理论，使人类的管理活动由经验上升为科学，管理就是作为人们的一种理性活动而存在的。泰勒不满意经验管理的主观随意性而致力于工厂管理的规范化、标准化，泰勒把工人连同各个层次的管理者统统视为受经济利益所驱动的理性经济人，一切活动都要服从实现高效率的需要。可见，泰勒的科学管理理论是彻底理性的。韦伯的行政组织理论也十分明显地体现这一点。韦伯所追求的理想的、稳定的、规范的行政组织，就是要在组织结构领域内驱逐人的非理性面，按照企业发展的客观要求“合理、合法”地而不是非理性地行使职权。自年代起，由霍桑实验发端的人群关系运动和随后兴起的行为科学，注意到了人的社会、心理等方面的各种需要和重视人的因素，开创了一条人本管理的道路。这无疑对泰勒主义是一次重大的冲击，但理性主义管理并不会因此而触动根骨。二战后，由于运筹学的成功，加上系统论、控制论、信息论及计算机技术的发展，为科学管理提供了深厚的科学方法论基础和技术支持。这时相继出现的数理学派、社会系统学派、系统管理学派、决策理论学派等，都从某种意义上表现出对科学管理的进一步强化，同时将对人性的关注相对忽略。其中尤以管理科学学派为典型，他们强调运用新的科学方法，建立管理的数学模型与逻辑程序。在管理科学学派看来，管理是一门纯粹的科学，完全可以而且只能用数学模型和逻辑程序进行，不容许有半点非理性的艺术成分的存在。针对理性主义的“独断专横”，自80年代以来，西方普遍兴起“企业文化”运动，再次发起对理性主义的科学管理模式的批评。尽管非理性主义的管理呼声很高，但在实际的管理中，理性的管理仍然没有发生根本的动摇。理性主义的科学管理一直是作为主流的思想在统治着管理界并得到不断发展。理性管理成为西方管理主流不是偶然的，有着深刻的原因：（一）管理活动本身的内在要求。追求高效率是管理的目的。理性管理是组织管理中追求高效率的最基本、最重要的方式，是获得效益和效率的最重要的、最直接的手段。管理作为人类的有意识、有目的的实践活动，本质上是一种理性活动。管理活动植根于人类的共同活动的客观需要。虽然自从有了人类的共同劳动，管理活动已经事实存在，但把管理活动作为独立的对象加以研究，即管理理论的产生，却是现代工业生产发展的产物。人类对协调自己共同活动的客观需要的认识经过漫长的过程，管理理论是人们对管理活动认识的提升。人们管理活动自产生之日起，就追求活动有效地达到预期的目的，自觉性、目的性、预期性是管理活动的特点。为了使管理真正有效，促使人们探讨管理的规律。人们相信，管理活动跟别的活动和现象一样，有某种可以认识的规律性，只要掌握了这些规律，按照这些规律去做，就有可能收到预期的效果。因此，管理活动的理性本质客观上要求人们对其进行理性的把握。（二）西方文化背景和思维方式决定的，理性管理具有深刻的哲学基础。以科学管理命名的古典管理理论，一开始就带着浓厚的理性主义色彩，不是偶然的。它植根于西方的文化背景和思维方式，有着深刻的哲学基础。理性主义是支配西方文化和思维方式的根深蒂固的传统。从古希腊哲学的“人是理性的存在物”的命题到黑格尔的“理性支配世界”，都确信世界是一个理性的结构，人可以通过对客观世界的理性把握，从而解决人与外部世界关系中的种种问题。由于近代科学技术的发展，进一步强化了理性管理的思想。在“知识就是力量”的理念下，西方人深信科学技术发展的无限潜力和无限解决问题的能力，于是由“理性万能”发展到“技术万能论”的技术理性主义。他们坚信，人可以通过理性和科学而把握世界，并且可以通过日益发展的技术手段征服自然，随之解决人所面临的一切问题。管理从某种意义上说，也是解决管理者与管理客体的关系问题，因此也可以顺理成章地得出：通过对管理客体的理性把握，建立起科学的知识体系，确定一系列的管理原则、方法、程序、技术等，同样可以做到科学地甚至精确地进行管理，也可以解决管理中的种种问题。（三）现代科学技术的迅猛发展为理性管理提供科学的基础和技术上的支持。在上世纪初泰勒提出科学管理的时候，虽然也致力于管理的定量化、精确化和科学化，但受到当时科学技术条件的限制。二战以来，特别是六、七十年代以来，随着系统科学、控制论、信息科学和计算机技术的发展和应用，不但为科学管理提供科学的理论和方法论基础，而且解决了数学模型和定量分析的复杂的技术问题。试想，没有计算机的高速运算和处理数据，运用复杂的数学模型和精确的程序进行决策和管理是难以想象的。从以上的简单考察可以得出这样的结论：1、西方管理理论从其开始形成就是理性主义的，而且是随着科学技术的发展不断得到加强和深化。2、理性主义的科学管理有着深刻的文化背景和哲学根源，也有科学和技术的支撑，尽管在其发展过程中，不断受到来自非理性主义的批评，但仍然作为西方管理的主流思想在发挥作用。3、但传统的理性主义的科学管理确实存在自身的缺陷。这种管理认为只有数字资料和数学模型的定量分析才是可信的，把复杂的管理归结为严格的程序化的过程。这种管理的实质是一种纯粹相信理性而忽视甚至排斥人的情感、观念、意志、欲望、理想等非理性因素的存在和作用，完全抹杀管理的艺术成分，因此，必然受到来自非理性主义的批判。而且，随着世界知识经济和科学技术的进一步发展，这种违反人性的管理也必然显得不适应新时代的客观要求。二、非理性管理思潮兴起的原因及其合理性自年代初以来西方普遍兴起的“企业文化”热潮，又对日益精密的定量模式与决策技术的有效性提出质疑，重新把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理对管理效果的作用上来，人本管理成为新的发展潮流。这股被人们称为非理性管理的潮流是在对传统理性主义的管理模式的批判中发展过来的。早在30年代，梅奥以霍桑实验的成果首先向泰勒主义发难，泰勒把人视为纯粹的“经济人”并不全面，人除了经济物质需求之外，还有社会、心理等方面的需要，人是“社会人”，他们需要友谊、关爱、尊重和归属感。他们还发现人的“士气”对于提高生产效率的决定性作用。在照明、工资和休息时间等作业条件发生了变化，但生产效率却继续提高，这种现象只有把工人不是看作“经济人”而是看作“社会人”才能得到解释。同样，他们发现“非正式组织”的存在以及所遵循的不是理性的效率逻辑，而是非理性的情感逻辑在实行计件工资的情况下，他们为了维护同伴的利益宁愿抑制自己的产量。可见，霍桑实验证明了人的非理性的因素确实存在而且在管理中的作用明显。随后兴起的行为科学，对人的心理和行为的深入研究，进一步体现对人的非理性因素的高度重视，开创了一条人本管理的道路。这无疑对泰勒主义是一次影响重大的冲击。诺贝尔经济学奖获得者西蒙虽然不是一个非理性主义者，但在研究决策问题时，也对古典经济理论和管理理论将理性绝对化的倾向提出了批评。他指出：“经济学家们给经济人赋予一种全智全能的荒谬理性。这种经济人有一个完整而内在一致的偏好体系，使其总是能够在他所面临的备选方案当中做出抉择；他总是完全了解有哪些备选的替代方案；他为择善而从所进行的计算，不受任何复杂性的限制；对他来说，概率计算既不可畏，也不神秘。” 由于古典经济理论对人的智力做了极其苛刻的假定，虽然这种理论“具有很大的智慧和美学魅力；但同具有血肉之躯的人的真实行为（或可能的行为），看不出有多大关系。”1(P.18)西蒙针对绝对理性说提出了著名的“有限理性说”，其含义是说，复杂决策的制定中，人们从来不可能获得有关决策方面的全部知识和信息，也不可能设想出所有可能的方案并预见其结果，决策中的理性分析必然是有限度的。因此，追求决策的最优方案修改为相对优化的满意方案。西蒙的“有限理性说”是在向当时流行的经济管理理论中的绝对理性说挑战，在西方经济学界和管理领域产生了巨大影响。在西蒙的“有限理性说”提出不久，西方管理学者开始重视企业文化建设，由此出现了非理性主义的管理思潮。美国学者彼得斯（Peters,T,J）、沃特曼（Waterman,R,H）合著的成功之路是当时颇有影响的非理性主义管理的代表作。该书批判了企业管理中的纯理性倾向。在纯理性管理理论影响下，一些人一味追求管理中的定量化、精确化、严密化、制度化和程序化，以及明确的分工与严格的控制。传统的管理思想无疑是一种纯理性的管理模式，也就是说是用一种严密的理性的逻辑推理来进行分析和管理企业的。无论是泰勒的科学管理，还是梅奥的行为研究，都是建立在这种理性的思维基础上的。然而整个企业界到处充满着非理性的感情用事的人，或者说他们是通过直觉进行管理和决策的，人们是用直觉进行思维的，许多企业家是通过直觉进行重大的决策的。彼得斯说：“只有直觉的飞跃才能解决这个复杂世界所面临的问题。”2(p.74) 传统的管理力求把管理作为一门纯粹的科学来对待。而实际上，管理活动是复杂多变、极不稳定的，特别是涉及到人的管理，更有一些无意识因素在起作用。这说明管理绝不是纯科学，它既是科学，又是艺术。不能只靠逻辑推理与精确计算，还要靠热情，甚至是直觉。成功之路的作者甚至提出：“最有用的主意都是从一些最奇怪的地方涌现出来的。”3（P.18）因此，非理性管理主张，在坚持必要管理原则的基础上，应特别注意创造与革新，并善于运用情感直觉、意志等人的非理性因素，创造性地进行管理。正如前面所提到的，在理性管理发展的同时，非理性管理思想也作为理性管理的对立面在批评、修正和补充理性管理过程中不断在发展。非理性管理思想作为理性管理的“异端”相而伴随且日益呼声加大，这一事实值得我们深思。下面可能是其深刻原因：（一）哲学根源管理学的理性和非理性之争，在某种意义上也是哲学中理性主义与非理性主义之争的反映。正如前面所提到的，西方从古希腊哲学以来，理性主义是根深蒂固的传统。这种思维方式经过近代自然科学的发展得到进一步的加强，理性主义在黑格尔哲学达到顶点，理性成了世界的本质和主宰。在黑格尔逝世后，叔本华、克尔凯郭尔首先开始了对理性主义，特别是德国古典哲学集大成者黑格尔的泛逻辑主义的反叛。哲学家们发现，在人身上发挥作用的不仅有理性，还有种种非理性的因素，如本能、情绪、欲望、意志等等，而且这些因素在人的行为和思维中起着更为根本性的作用。在他们看来，推动人进行思维或行动的最初的动因不是理性，而是人的生存意志，理性不过是替生存意志进行筹划的工具。在叔本华、克尔凯郭尔之后，反对理性的尼采、无意识哲学的倡导者E.哈特曼、直觉主义者和生命哲学家柏格森等哲学家，从不同侧面阐发了非理性主义。非理性主义在当代西方哲学中汇成一股强劲的潮流，从而对哲学、文学、伦理、社会、政治等领域都产生了重大的影响，其中，尤以萨特的存在主义和弗洛伊德的精神分析学影响最大。彼得斯等人是否读过这些哲学家的著作不得而知，但他们在不同领域里所持的观点却有惊人的相似。由此我们可否这样说，正像理性管理以哲学理性主义作为自己的哲学基础一样，非理性管理是以哲学非理性主义作为自己的哲学基础的。（二）社会经济背景理性管理思潮的兴起，跟现代社会经济背景的新变化有着十分密切的联系。自80年代以来，新的科技革命导致信息社会的到来，知识经济也随之迅猛发展起来。科技的新发展具有双重意义：一方面加强了人类对于科学技术的依赖性，同时也把人的价值和作用提高到空前的地位。传统工业经济的特点是依靠大量的资金投入，购买机器设备，提高效率，获取高的利润，这就决定了其仅需要普通人创造价值，获取利润。所以其管理模式为管制式管理。信息经济、知识经济的特点是依靠信息、知识资源，依靠创新，其追求的不是劳动力的剩余价值，而是产品的高附加值。这就决定了在信息时代或知识经济时代，所需要的是优秀的创造型人才，而且越优秀越好，只有充分发挥优秀人才的创新意识和创造能力，才能创造出高额利润。所以，其管理只能是人本管理、文化管理。这种管理将不再把人看成纯粹理性的经济人，人除了把工作作为谋生的手段以外，同时越来越多地把工作视为实现个人社会价值、提高生活质量的重要方式，因此对刻板的工作制度与凝固化的管理规范自然产生抵触。这种管理是鼓励创新的，不是管理者强调让你怎干就怎干，而是讲学习、交流、创新，按自己的想法干。不是组织叫干啥就干啥，而是帮助员工制定自己的职业生涯计划，干最想干的，以实现自己的人身目的。总之，这种管理即所谓实现从重视“硬管理”到重视“软管理”的转变，从“手段人”到“目的人”的转变，从强调理性到重视情感的转变。（三）非理性主义管理思潮的兴起，也是西方管理思想和实践发展合乎逻辑的产物。本来，管理作为人类的一种有意识活动，既是理性的，也包含非理性的因素。但科学管理却试图把管理视为纯粹的科学，甚至是狭义理解的科学，不承认非理性一面。这就把自己封闭起来。由于理性主义的画地为牢，反而给非理性留下了地盘和把柄。如果说，30年代的霍桑实验，梅奥在理性主义的思维框架内得出超越传统管理的新结论，还似乎没有从根本上使理性的科学主义有所触动，那么，日本在七、八十年代的成功，使西方许多有识之士对自己的管理进行反思。非理性主义管理思潮在这个时候的兴起并为越来越多的人所关注，不是偶然的。非理性主义管理思潮正是从传统理性主义管理模式本身的缺陷中走出来的，是对传统的理性主义管理模式的反叛而应运而生的。三、21世纪的管理：理性和非理性的动态融合在一百多年的管理思想发展史上，科学管理与人本管理，理性管理和非理性管理这两大思潮，此消彼长，时起时伏，那么，在新的世纪，管理将会出现什么新的发展态势呢？理性管理和非理性管理这两大模式是继续分裂、对立下去呢还是走向融合统一？美国管理学者J.斯通纳在世纪之交出版的管理学教程中用“动态融合”来描绘20世纪末以来的管理理论。动态，指持续的变化；融合，指日渐密切而不是疏离。4（P.39）这里，我也借用他的动态融合的概念，来概括管理的理性和非理性这两股思潮未来走向的预测。（一）科学管理和人本管理、理性管理和非理性管理二者的作用具有互补性，二者的动态融合，符合管理的内在要求管理既有理性的一面，也有非理性的一面，既是科学又是艺术。因为无论是作为管理者的人还是作为管理对象的人，都具有二重性：人是理性的又是非理性的。从认识和决策上说，人既要通过理性和数字的分析，运用精确的思维把握对象，也要运用直觉思维进行管理和决策。就是说，既要运用左脑来进行管理，也要运用右脑来进行管理。有了前者，我们的管理和决策才不容易滑向主观随意性和盲目性；有了后者，我们的管理和决策才不容易脱离生活实际和墨守成规，才有管理的创新和高效率。当然，由于这两种思维的作用不同，各有其适应性，在管理的不同阶段、不同领域、不同场合的运用或许会有所侧重，但两种思维的作用是互补的、缺一不可的。在管理和决策中，需要交叉使用。从管理的对象来看，管理既要“管事”，也要“管人”，就是说，既要从工作出发，把人当作手段，让人适应工作，也要从人出发，把人视为管理的主体和目的，使人在工作中发挥自己的潜力和满足人的各种需求。因此，科学管理和人本管理都是必要的，两者不应是非此则彼的关系。事实上，人类在管理实践中，科学管理和人本管理不可能泾渭分明和孤立存在。我们虽然说科学管理不重视人，不等于说在实行任务管理法的工厂里，对人一点不关心。同样也不存在只重视人的感情、人际关系和处处满足个人的需要而不受任何控制的纯粹以人为本的管理。科学管理和人本管理、硬管理与软管理，事实上是相辅相成，它们正好像一部车的两个轮子，少了哪一个都不好办。当然，科学管理和人本管理、理性和非理性作为两种不同性质的管理方式，并非没有矛盾。这种矛盾来自人本身的矛盾，人既是理性的又是非理性的。按彼得斯的说法，人性是一个矛盾的综合体，人受到“两重性”的驱动。他既要作为集体的一员，又要突出自己，他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星。他归纳人性的特点是：（1）人们需要有意义的生活。（2）人们需要受一定的控制。（3）人们需要受到鼓励和表扬。（4）人们的行动和行为在一定的程度上形成态度和信念，而不是态度和信念形成行动和行为。2(P.117)根据彼得斯对人性的看法，人性是矛盾的，成功的领导者要善于处理自相矛盾的事情，既要为人们提供出人头地的机会，又要将这一机会和一种具有超越意义的哲学和信念结合起来。这种巧妙的结合原则确实把我们引向一个充满矛盾的管理世界。但是，我们这里必须认识到，管理本来就是这么矛盾的。（二）理性的管理和非理性的管理的动态融合的可能性。从本质上讲，科学管理与人本管理、理性管理和非理性管理是一致的，其目的都是为了提高生产力，而且二者之间也并非绝对的水火不相容。但是，西方管理理论与实践百余年的发展历程确实给人一种印象：两种管理思想及其管理方式是互相对立、互相排斥的。之所以出现这种情况，一方面很大程度上是由于传统的理性主义者把理性绝对化和简单化造成的。这里我想引用彼得斯批评传统理性主义的一段话加以说明。彼得斯在成功之路中写道：“我们为理性这个词被不幸滥用而感到痛心。理性指的是明智的、合乎逻辑的、合理的东西，意味着根据对问题的正确表述来引申出结论。但在企业界的分析里，理性的定义却变得非常狭窄，指的只是正确的答案，却全然不顾所涉及的错综复杂的有关人的因素”3 (P.49-50)就是说，假如传统的理性主义者不是如此的故步自封，把自己封闭起来，而是采取开放的态度，拓展理性的内涵和空间，关于人的社会心理、观念、理想、意志、欲望、直觉等目前被称为非理性的因素，也是可以非常“理性”地加