对首都职工素质教育工程发展方向的思考.doc

对首都职工素质教育工程发展方向的思考首都职工素质教育工程自启动以来，已经进入了第二个年头，职工素质教育工程的开展，在提高首都职工队伍的整体素质、维护职工的学习权益、促进职工就业、稳定劳动关系等方面均起到了积极地促进作用，受到广大企业与基层职工的好评。伴随着首都经济进入实现跨越式发展的关键时期，作为培养高素质劳动者队伍重要途径的首都职工素质教育工程也进入了一个战略发展时期，如何找准自身战略定位、确定未来发展方向将是影响职工素质教育工程下一个五年发展战略的根本问题。首都职工素质教育工程是一项涉及多种社会资源、关系众多利益群体的综合性工程，这就决定了它的根本特点：全局性、动态性与复杂性。因此，课题组根据素质教育工程自身的特点，将素质教育工程放在首都职工教育本文“职工教育“是指通过业余或脱产的方式，对在职职工进行的政治、文化、科学、技术、业务方面的教育和培训。职工教育的主要内容是： 对职工进行思想政治教育、社会公德教育、民主法制教育以及其他社会文化、生活教育； 对职工进行适应岗位要求的职业道德、文化知识、专业技术、工作能力和操作技能等提高技能的培训和教育； 对从事专业技术工作的职工进行知识增新、补充、扩展和加深的继续教育；为提升职工学历水平、改善知识结构，促进职工职业生涯发展，而对职工进行的提高学历层次的后续学历教育（即指不是针对特定岗位需求、有别于中等或高等职业教育的其他学历教育）。的大环境下进行研究，旨在通过研究首都职工教育的背景环境与现状，了解政府、用人单位以及职工对职工教育的要求与需求；调查目前首都职工教育存在的问题；阐释首都职工素质教育工程的战略定位，明确首都职工素质教育工程的发展方向，更好地促进首都职工素质教育工程的健康发展。课题组于2006年2月-4月深入北京市各基层企业、事业单位，对职工教育及职工素质状况展开较全面的调查。调查组主要采用召开由企业管理人员、职工分别参加的座谈会（6个），用人单位管理者个案访谈（5位），随机抽取14家企业发放职工调查问卷（发放问卷2300份，回收1965份，回收率85.4%），检索相关文献资料等形式，调研基本覆盖了职工教育各相关利益主体。一、首都职工教育的需求现状政府、用人单位对职工素质及职业技能的要求，以及职工出于自身职业生涯考虑对职工教育的需求都直接影响着首都职工素质教育工程未来发展方向与定位。本部分从政府对职工队伍的要求、用人单位对职工的要求，以及职工自身需要三方面入手分析首都职工教育的需求现状。（一）实现首都社会经济发展，政府迫切需要高素质的职工队伍北京作为国家首都、全国政治文化的中心以及2008年奥运会的举办城市，要实现城市的发展定位，发展以现代服务业、高新技术产业和现代制造业为核心的首都经济，迫切需要高素质的职工队伍为之提供强有力的人才保证和智力支持。1、首都作为政治文化中心需要高素质的职工队伍北京城市总体规划纲要将北京定位为“国家首都、国际城市、文化名城、宜居城市”，这对市民，特别是职工的人文素质提出了较高要求。建设国际化大都市、增强城市竞争力不仅仅取决于硬环境的好坏，即基础设施水平的高低，经济实力的强弱，产业结构的优劣，自然环境是否友好等等，还取决于软环境的优劣。这个软环境是由社会秩序、公共道德、文化氛围、教育水准、精神文明等诸多人文元素组成的。而这一切主要取决于市民的整体素质。虽然近年来北京市民的整体素质有很大的提高，但还未能达到国际大都市水准，北京市市委书记刘淇曾表示，改“硬”环境易，变“软”环境难，而其中最难的又是市民素质的提升。北京市市长王岐山也多次表明过对市民素质的担忧 摘自“人文奥运网”，展现文化中国的良好国民风范中国人民大学人文奥运中心主任金元浦教授谈“提升市民素质”，2005年6月21日。为此北京市“十一五”发展规划提出了“推进首都教育现代化”，“全面推进素质教育”；“积极推进人文奥运工程，全面提升市民素质”的战略任务 见中共北京市委关于制定北京市国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议。（2005年10月22日中共北京市委九届十次全会通过），而全面提升职工的综合素质，打造高素质的职工队伍是实现这个战略任务的基础和前提。2、首都经济发展需要较高技能水平的职工队伍“十五”期间，北京市人均国内生产总值首次突破3000美元，达到世界中等发达国家的水平。这标志着首都经济具备了相当实力，进入活跃、加速发展的重要阶段。为了适应经济发展的步伐、首都迫切需要一支高素质人才队伍来实现首都经济的稳定发展。根据市劳动和社会保障局提供的数据预测，“十一五”期间，北京将需要248万技能人才，与目前147万多城镇技能人才相比缺口达百万 数字摘自2004年北京市劳动和社会保障局统计年鉴。根据抽样调查，“十五”期间，北京市的企业需要高级工、技师和高级技师应占技术工人总数的20%以上。而目前，北京拥有高级以上的技术人才只有12.1万，仅占技术工人总数的12%。这说明，北京除了技术工人总量不足外，还大大缺少高技能人才，北京市至少缺口8万高级技能人才。以汽车制造业为例，来自相关的调查表明，到2008年前的未来几年，北京汽车制造业每年对中级技术职称人才需求缺口就达2700多人。2004年产销居全国第四位的北汽控股公司截至2004年底，在厂技术工人共1.2万，但是具有技术等级资格的为6100人，其中35岁以下的仅2900人，不到技工总数的四分之一。与技工缺乏相对应的，高级技师和技师人数更少。在2900名年轻技工中，高级技师仅有6人，技师22人，占总数的比例低得惊人：仅0.9%王明山，技工短缺对首都经济的影响及对策，北京劳动保障网2005年10月18日 。对高技能人才的需求与供给的巨大差距能否得到有效弥合将直接制约首都未来五年的发展。为此，北京市“十一五”发展规划提出，未来五年北京将围绕“新北京、新奥运”的战略构想大力推进首都人才战略，以高层次人才为重点，加强高级管理人才、高级技术人才和国际化人才队伍建设，大力提高各类人才学习、实践和创新能力。 摘自王歧山在北京市第十二届人民代表大会第四次会议上所做的关于北京市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要的报告（二）增强市场竞争能力，用人单位迫切需要高素质的职工队伍随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展，各用人单位特别是企业，在参与激烈的市场竞争中越来越认识到，单位的发展不仅要有先进的管理理念和先进的设施，同时必须要有适应单位发展需要的技能人才，把先进理念和技术转化为先进的生产力。根据市场竞争环境变化及单位发展的需要，用人单位对职工素质与技能水平需求呈现如下特点 对用人单位的需求，本文主要针对企业的需求进行分析。：1、应用学科专业需求较多、专业需求有差异据调查结果显示 摘自北京零点调查公司受北京市青年联合会委托进行的首都支柱产业未来年人才需求状况。，企业需求量较大的专业中，大多数为应用学科专业。如：计算机29.4%，企业管理24.8%，机械17.1%，财会统计15.9%，市场研究与情报策划14.1%，化工7.5%，公关7.5%，金融证券6.8%，邮电、通讯、交通5.1%，房地产5.0%，中文、文秘4.5%，广告传播4.3%等。而对基础学科专业需求较多的只有外语14.1%。对调查问卷中每一类用人单位需求最多的3种专业进一步分析发现，生产类型企业需求较多的是机械专业，占招聘岗位总数的29.6%、计算机专业占21.1%、化工专业占19.8%；服务类企业需求较多的是计算机占27.8%、房地产占11.1%、财会统计和国际贸易占8.3%；其他类型企业则更多的需求企业管理专业占20、计算机专业占15.6%。2、用人单位需要较高综合技能的职工、同时关注综合素质 面对日益激烈的市场竞争，用人单位越来越意识到要生存、发展就需要一支高素质、复合型、高技能的职工队伍。某高新技术制造企业的人力资源主管表示，企业现在不仅需要技艺精湛、技能高超的技术工人，而且需要一批具有一定理论水平、科研能力和创新精神的人才，需要具有技能与智力双重优势的人才。他指出企业在新产品开发、新技术运用、新设备引进、新工艺突破以及提质降耗、发明创造等方面急需具有综合素质的人才，尽管我们现在也需要一些经验丰富的老师傅，但大工业化、以高精设备取代手工劳动是大趋势，所以我们更需要能够熟练操作新设备、能够创新的技术人才本课题组，北京京仪控股有限责任公司调查访谈记录。用人单位在要求职工综合技能的同时，对职工综合素质也有相当的期望。一是表现在用人单位希望所需人才具备“较强的营销意识” 、“较强的管理能力”和“较好的外语水平”；要求所需人才具有“敬业精神”、“实际工作经验”和“自我学习能力”以及“良好的人际关系”。其中要求具备“有敬业精神”的呼声最高，达55%；要求有“实际工作经验”的为27.9%；要求“自我学习能力”的占24.6%数据摘自北京、上海、深圳未来几年人才需求（北京零点调查公司受北京市青年联合会委托进行的首都支柱产业未来年人才需求状况调查）中的部分数据，“网大网”。二是表现在对职工市场竞争能力的要求。课题组在走访用人单位时，许多管理者都表示随着经济体制改革不断深化，市场经济体制的逐步完善，职工能否适应市场，是否具备市场竞争意识，是否具有危机感、紧迫感，成为衡量职工综合素质的重要指标。用人单位迫切需要提高职工适应市场的能力，包括心理素质、应对压力的能力等。某知名医药企业的人力资源管理者指出，企业现在面临激烈的市场竞争，传统的坐堂抓药的销售模式已经无法适应市场的现实需要，但长期以来职工市场意识单薄，市场开拓能力差，这些都制约了企业发展，因此企业迫切需要对职工进行市场营销、管理等的专项培训本课题组，北京同仁堂集团座谈会纪要。3、用人单位需要较高学历的职工，但不同类型单位要求不同在课题组走访中，许多单位管理者都认为职工学历的增加在一定程度上提高了职工的学习能力、创新能力。但同时管理者也表示，学历并不完全代表职工的能力，特别是针对不同岗位所需要的学历水平不一样。据调查数字显示数据摘自京城求职新攻略，“北京劳动保障网社会保障论坛”，2006年3月22日，本市2006年新增岗位27.3万个，其中企业、机关事业单位对新增岗位应聘者的学历要求比例不同，企业更多需要中专及高中学历，而机关事业单位对研究生学历需求旺盛，这也在一定程度上反映了不同单位对学历的需求差异，见下图。 （三）出于自身职业生涯考虑，职工需要培训与后续教育伴随着我国改革开放和经济发展的步伐不断加快，持续创新成为经济发展的源泉动力，职工要适应经济发展的步伐就必须不断学习，同时就业市场竞争激烈也迫使职工不断提升个人综合素质，上述因素都促使劳动者对职工教育的迫切要求。问卷显示职工对教育的需求呈现如下特点：1、重视培训与学习 （1）调查显示，近75%的职工充分意识到培训的重要性，表示愿意参加与工作有关的培训。 （2）一半以上职工表示在单位不提供培训学习机会时，个人愿意自费参加培训。2、职工对学历教育的需求特点（1）绝大多数认为学历教育对自己有帮助。问卷调查显示，88%的职工认为学历教育对自己的生活与工作很有帮助或有一定帮助。课题组在与职工进行座谈时，一些职工表示由于现在企业实行竞聘上岗，而竞聘条件中除了年龄规定外，比较重要的就是学历水平。（2）不同类型单位中职工对学历需求不同。在对调查问卷结果进行统计时，课题组将不同类型单位职工对学历教育、岗位培训、技能晋升以及管理知识的需求进行了排序，结果显示股份制企业、私营企业、个体工商户、机关事业单位的职工将学历排在首位的，占被调查单位样本总数的比例分别为46.8%、32.7%、49.6%、44.4%。（3）不同行业职工对学历需求不同。在对调查问卷结果进行统计时，课题组将不同行业职工对学历教育、岗位培训、技能晋升以及管理知识的需求进行了排序，结果显示农业、制造业、建筑业、商业、文化教育业等行业职工都将学历教育排在首位，占被调查单位样本总数的比例分别为30.8.%、24.8%、29.1%、31.0%、41.2%。 （4）不同岗位对学历需求不同。工人与专业技术人员对学历教育的需求较高，一般管理人员对管理知识的需求较高，对学历教育需求相对较低。这种状况与目前工人和专业技术人员（主要是初、中级专业技术人员）学历水平相对不高、一般管理人员学历相对较高的学历水平有关。3、对岗位适应性培训需求特点（1）对岗位适应性培训需求较强。在调查自己将选择哪些培训内容时，职工首选职业技能培训，课题组在职工座谈会中了解到，一线职工认为由于现在技术更替速度不断加快，如何应用新设备、采纳新技术等涉及岗位实际操作的能力有限，因此十分需要专业性的指导和培训。（2）对能够提升自身竞争力的培训需求较强。问卷调查职工参加培训的原因时，58.33%的被调查者表示自己倾向于选择能够提升自身竞争力的培训和学习。（3）注重培训的实用性。职工在选择培训项目时考虑几个关键因素，其优先顺序依次是：工作需要、证书含金量、便利、教师、价格。（4）培训需求多样性。课题组在访谈职工时发现，许多一线职工对职工培训提出多种需求。在走访某服务类企业时，职工反映目前掌握的销售技巧太少，虽然比较了解产品但由于缺乏市场营销知识，还是很难提升销售业绩。某涉外服务企业职工表示，现在为外企或外国顾客提供服务时，感觉自己的英语水平无法满足交流所需，需要提高。某企业职工提出，2008年奥运会马上就到了，作为东道国的公民希望自己能够学习有关国际礼仪方面的知识。还有职工认为现在生活与工作压力太大，希望参加一些能够教会自己缓解压力的培训。二、首都职工教育的供给现状职工教育的供给状况是决定职工教育能否健康发展的必要条件。北京作为国家的首都及政治文化中心，从总体上看，无论是教育机构还是教育投入均在全国名列前茅，但对于职工教育而言，本市的教育供给距教育需求还存在一定的差距。（一）首都职工教育资源状况 职工教育资源包括对职工教育的人力、物力、财力的投入。本部分仅对承担职工教育的相应机构进行概括。1、目前职工教育的形式和途径由于职（员）工的类别和岗位的不同，目前本市的职工教育主要通过以下几种形式和途径进行：（1）国家机关公务员的教育培训。国家机关各级公务员的教育培训工作由国务院及其人事管理部门、国务院各部委人事部门、地方各级政府及其人事部门统一管理；国家教育行政部门负责对公务员培训进行业务指导；国家经济计划部门参与公务员培训的计划和经费安排。我国国家公务员培训教育机构主要包括：国家行政学院、地方各级行政院校、干部管理院校以及高等院校、各级党校等。国家机关公务员的培训一般为各部门各行业系统内的培训。（2）国有单位管理人才和专业技术人才的培训 根据北京市人事局“北京市人才资源概况”中相关陈述可看出，“国有单位的管理人才”是指事业单位的行政管理人员（单位负责人、部门负责人）和国有企业的经营管理人员（单位负责人、部门负责人）；“国有单位的专业技术人才”是指国有企事业单位具有初、中、高技术职称的人员。国有单位管理人才和专业技术人才的培训，即通常所说的“继续教育”工作由市人事局统一管理，承担继续教育的机构主要包括：北京市行政学院、市各级党校、高等学校的继续教育学院及科研机构以及相关的其他机构。（3）其他人员的教育培训。上述类两类人员之外的在职职工一般是通过两个途径进行教育培训：一是与岗位技能直接相关的培训，主要是通过劳动部门设置的相关的培训机构进行岗位培训；二是通过各类成人院校、市委党校等进行学历教育。（4）用人单位自行举办职工培训。目前用人单位职工教育的承办主体多为用人单位本身，一是考虑方便职工参加，另一个也是节约成本 在访谈中，企业人力资源部门管理者表示，企业自己办培训仅需支付教师课酬，而将职工送到专门的培训机构将支付较多的管理费用。在被调查用人单位中，有的是有自己的职工培训中心，有的依托当地党校或技校与之合作举办职工培训，也有的是通过从社会聘请教师为职工进行培训。2、承担职工教育的机构与教师资源统计数字显示，2004年全市能够承担职工教育的机构共有3682家，专职教师为68765名，其中成人高等学校和成人中等学校共有3580所，专职教师为20939名。北京市2004年全市职工总数为446.4万人 摘自中国劳动和社会保障年鉴“2004年分地区分行业职工人数”。上述教育培训机构2004年培训的职工比例为2.74% 该比例计算方法为成人高等学校（含普通高校招收的成人学员）及成人中等学校2004年招生数与目前北京市职工总数的比值。从整体上看，本市教育机构与教师资源并不十分匮乏，但优质资源多集中在普通高校，主要承担职工教育的机构虽然数量不少，但多数教育培训机构（学校）由于某些因素的制约，在培训的广度、层次等方面能力不足，因而使得本市教育机构与教师资源不能适应职工教育发展的需要。由于传统的管理体制的限制，各种培训教育资源分散在各行业、部门、单位，结果是一方面总体上职工教育的投入严重不足，另一方面分散的培训教育资源不能得到充分利用，造成严重浪费。（二）职工教育经费投入目前发达国家职工教育经费由政府、用人单位、职工个人共同承担，而我国目前企业投入的职工教育经费是按照工资总额的1.5%计提。尽管如此，在实际操作中，受到用人单位效益水平、管理者思想意识等多方面因素影响，用人单位实际提取的职工教育经费有很大差异。提取职工教育经费多的用人单位，每年教育经费可以达到工资总额3%，而大部分用人单位并未按国家政策规定足额提取教育经费（2004年我市国有企业中有87.3%的用人单位根本没有提取职工的教育经费 引自：北京市总工会宣教部2005年首都职工素质教育工程实施情况的调研报告）或所提教育经费大部分没有用在一线职工的教育与培训上，使职工教育受到制约。用人单位出于自身利益的考虑，在对职工教育的经费的使用上首先考虑实用性，即能否有利于提高职工工作绩效，能否提高企业效益。用人单位对待职工参加学历教育的支持力度更能体现这一特点。课题组按照对学历教育的投入程度对被访谈单位进行了分类：（1）对职工接受学历教育给予一定投入。部分单位通过报销学费的方式支持职工接受后续学历教育，有的通过在晋升政策上给予倾斜鼓励职工取得学历。尽管这些单位支持职工获得后续学历，但对职工如何选择专业用人单位往往有一定的导向性，例如在学费报销制度上，对用人单位急需的专业给予较大倾斜，而对于与用人单位发展关系不紧密、仅与职工个人利益相关的专业报销比例较低，用人单位给职工报销费用也在500-1000元不等。（2）对职工接受学历教育不给予投入。走访中许多单位的管理者表示，在市场经济体制下，由于岗位竞争激烈，特别是在劳动力供大于求的情况下，学历教育、资格认证都应该由职工自己付出时间与金钱，用人单位提供的只是培养职工如何按照用人单位发展战略获得相关的岗位技能知识，而不应在职工学历教育方面投入。 （三）利益相关方对目前职工教育供给的总体评价由于职（员）工的类别和岗位的不同，相关部门对于教育培训（或继续教育）的规定不同，导致职工教育的供给情况不同，因而评价也不同。本部分我们侧重概括涉及企业职工教育的利益相关方对职工教育供给情况的总体评价。1、培训覆盖广、但次数少由于职工教育经费有限，用人单位平均每年为职工提供培训的次数有限，多为1-2次培训（见下图）。课题组在走访过程中，发现培训次数与员工职级有关，职级越高，培训机会越多，管理人员受培训机会多，技术人员受培训机会较少。2、效果低于期望值近日，前程无忧网站就“人才培训现状”做了一次1282份答卷调查显示，至少有97%的员工不满意公司培训，45.01%的人认为学着的时候有收获，但具体工作时收效甚微。 摘自：97%的员工不满意公司培训，“北京晚报”，2006年3月22日。感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%，还有16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。3、师资有限且水平参差不齐用人单位每年都举办一定数量、一定规模的职工培训，但举办者都普遍认为教师授课水平的高低直接影响职工学习的积极性、培训效果的好坏，但目前要找到既了解单位实际工作又具有一定理论水平的教师很难。一方面，教学与实践脱节导致企业无法聘请合适的老师为职工进行培训，有的教师长期不在生产一线，甚至本身就已经无法跟上技术发展的趋势了。另一方面，企业为进行有针对性的职工培训，请企业内部的技术人员授课，但技术人员主要从操作角度进行讲解，很难抽出专门的时间用于理论研究，这也导致培训收效甚微。在访谈职工时，被调查对象中的许多人也表示，目前培训教师的水平参差不齐，教师要么不够专业，要么上课太枯燥，很难调动大家的学习兴趣。4、培训实用性差、适用的教材少课题组在走访企业时，有企业反映由于目前很少有职工教育机构能够提供配合理论学习的操作基地，也是影响职工教育效果的重要因素。另外，目前没有适合职工培训的教材是职工教育的一个瓶颈。对于学历教育，由于目前仍是传统的专业居多，一线技术工人很难选择适合自己工作需要的专业。三、首都职工教育存在的差距及分析首都职工素质的高低是首都职工教育成效的直接反映，本部分从分析首都职工素质现状入手，分析首都职工教育存在的差距。（一）首都职工素质现状职工素质是指职工在先天禀赋的基础上通过后天学习、实践和锻炼所获得的体质、知识、技能、品德的总和，其内涵包括生理素质、文化技术素质、思想道德素质等。本部分概况的职工素质，主要是指职工的文化技术素质（学历与技能）。问卷统计结果具体如下：1、职工技能水平偏低目前用人单位职工队伍呈现“四多四少”现象，即“初级技工多，中高级技工少；大龄技工多，青年技工少；传统技工多，现代技工少；单一技能的多，复合技能的少。”根据对被调查对象技术职称统计，中级工及以下占总数60%，而高级技师仅占0.6%。这种现状与用人单位所希望的职工技术等级水平有较大差距。根据劳动和社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而用人单位需求的比例是14%。2、职工学历水平偏低（1）学历多为大专及以下水平。调查问卷统计显示，目前职工学历多为大专及以下，约占75.8%。 另据国家统计局的调查报告，我国技术工人的学历偏低，技术工人中大多为中专以下学历，占93.37%，本科及以上学历仅占6.63%,而发达国家高达20%。 （2）不同行业职工学历水平不同。调查问卷显示，不同行业职工的学历水平不同，只有交通运输业及文化教育业中职工本科学历所占比例高于专科，其他行业职工学历仍以专科居多，有待于继续提升。 3、新兴专业技能人才缺乏2005年2季度 摘自北京市劳动和社会保障局统计数字北京市劳动力市场供求状况分析的相关数据已充分说明了这一点。需求初级技工（职业资格五级）8036人，求职人数为23112人；需求中级技工（职业资格四级）3324人，求职人数为3271人；需求高级技工（职业资格三级）229人，求职人数为1008人；需求技师（职业资格二级）38人，求职人数为735人；需求高级技师（职业资格一级）34人，求职人数为29人。从这些数字上看，初级技工的供远远大于求，然而，用工单位却招不到多少满意的员工。其原因一是专业不对口，数控车工、数控铣工、加工中心操作工、车工、钳工、维修电工、汽车维修工、焊工等覆盖面广、通用性强的高技能人才，才是社会上的抢手人才，而这些求职的初级技工大多是由厨工、传统焊工、汽车司机、司炉工、电工、电脑录入等工种组成，难与市场的需求相匹配。（二）首都职工教育差距分析1、职工教育经费来源渠道单一且投入不足 （1）职工教育经费投入比较。根据有关数据显示，美国培养一名中级技术工人的费用每年为1万美元，职工培训的费用来源有多种渠道：州政府、行业协会、用人单位、社会团体等。在韩国，职工教育由政府、用人单位、团体和私人共同举办。韩国教育税法规定，每年向纳税者征收其税额10的教育特别税。韩国政府还多次大规模地引进外资，鼓励民间和私人投资解决教育经费问题。1976年，韩国出台了企业全员培训法案， 1986年韩国建立了“企业教育发展基金”。为了迎接21世纪的挑战和机遇，韩国政府决定从1991年到2000年，每年按国民生产总值1.5的比例逐年递增企业教育经费，加大对企业教育的投入，以确保企业教育更好地满足经济发展的需求。（2）职工教育经费管理模式比较 比较国家职工教育经费管理模式中国北京l 企业自行划拨职工教育经费、自行管理使用。美 国l 联邦政府每年拨专款用于职业技术教育的基础建设与设备更新；l 各州政府从经费上支持职业教育；l 各工商企业、各类基金对职业教育的资助。新加坡l 政府设立“技能发展基金”，由企业每年按工资总额1%交政府管理；l 员工学费的50%-75%由政府从“技能发展基金”中支付，其余由其所在企业支付目前北京职工教育经费仍由用人单位自行管理和使用，而且没有行之有效的监督机制，很难使职工教育经费真正做到“取之于职工、用之于职工”。课题组在走访中，许多职工表示本单位的教育经费主要用于支付单位领导出国考察、参加MBA或EMBA培训班，而真正用到职工身上的教育经费少之又少。2、职工培训模式落后、缺乏灵活性目前职工培训模式仍多采用课堂授课、师傅带徒弟等传统方式。而且教材建设远远落后于技术发展的速度。在调查中，部分企业提出尽管企业很重视职工培训，也希望能够规范培训内容，如配备专门的教材，但在市场上却很少能够找到合适的教材。不少企业的管理者都提到目前在发达市场经济国家，许多实操性的培训方式很适合进行职工培训，值得我国借鉴。如瑞典，职工接受培训与教育的方式多种多样：如国家、地方及民间企业协同对从业人员进行的实地职业训练；各种民办高等学校课程；劳动市场训练；国立、公立的成人学校；工会联合会的训练计划；广播、电视、函授学校所提供的各种课程。 再如美国的职工教育不仅始终针对社会和个人发展的实际需要，使其目标呈现多样性，诸如基础教育补习、职业技能培训、政治新举措的推行、科技成果的推广与应用、家庭与个人生活问题的解决、社交与闲暇的需要等，还鲜明地表现出务实性，更注重直接、有效地解决社会生活中的实际问题。3、职工教育激励机制缺失目前职工培训十分重要的影响因素之一是激励机制不配套。企业没有将职工培训与晋升、考核结合在一起，这一方面影响了职工的学习积极性，另一方面也容易使培训流于形式。问卷调查结果中，职工偏向于技能培训的现象也从一个侧面说明了这个问题，因为技能资格直接与工资和晋升挂钩，因此职工更多选择参加技能培训。在一些企业，职工更看中参加“技术比武”、“经济技术创新大赛”等活动，参加这些活动能够比较真实地反映个人能力，较少搀杂关系问题，而且在活动中获奖能够获得工资晋级机会。在目前激励机制缺失条件下，岗位练兵、技术比武成为职工提高技能、参加学习的主要形式。4、职工教育相关立法保障制度缺失 党中央国务院历来重视职工教育工作，1980年党中央下发了专门文件，即中发（1980）8号文件中共中央关于加强职工教育的决定，从此开启了我国职工教育的新局面。但20多年过去了，国际国内形势都发生了很大变化，纵观职工教育的现状，远远适应不了已经变化了的新形势。目前国内许多地区都颁布了职工教育条例，如上海、天津等，但北京市自废止了北京市职工教育条例后，一直没有出台相应的政策法规，从而影响了职工教育的有效开展。四、对首都职工素质教育工程未来发展的思考北京作为“国家首都、国际城市、文化名城、宜居城市”，要求培育一流的市民素质、一流的人文环境、一流的社会风尚和一流的社会管理服务 引自：中共北京市委关于构建社会主义和谐社会首善之区的意见（2006年11月10日中共北京市委九届十二次全会通过）。；首都经济的高速发展和用人单位自身发展，需要高素质、高技能的职工队伍为之提供强有力的人才保证和智力支持；职工自身职业生涯的发展，需要不断提升个人综合素质和技能水平；政府、用人单位和职工个人对职工教育的需求是迫切的、且是多层次、多方位的。目前北京市的职工教育现状远不能适应上述需求的要求，主要体现为职工教育需求与供给的不平衡状态，即主管部门期望高但保障措施少；用人单位要求高但投入比例低；职工教育需求广但教育内容窄；职工学习呼声强但教育实效低；而且职工教育培训形式分散作战多，整合资源整体推动少。上述问题对首都职工素质教育工程的发展提出了新的要求，即首都职工素质教育工程的发展要适应政府、用人单位和职工个人对职工教育的需求，明确职工素质教育工程在北京市职工教育全局中的定位；作为职工素质工程的发起者和组织者的工会组织要发挥自身组织优势和工作特性，推动首都职工教育素质教育工程的全面发展。（一）明确定位、促进首都职工教育的整体发展目前，北京市的职工教育由于传统的管理体制的限制，在教育培训渠道上是各行业、部门、单位各自为战；在教育培训资源上是投入不足与严重浪费并存；在教育培训结果上是各级各类教育之间、教育与培训之间不能有效相互转化，制约着首都职工教育的整体发展，影响着职工队伍整体素质的提高。依据“首都经济”发展战略对首都职工队伍的要求和首都职工教育发展的现状，首都职工素质教育工程应在首都职工教育进程中起到整合社会教育资源、搭建各级各类教育之间、教育与培训及工作经历之间相互转化的桥梁，构建多元化职工素质教育平台和职工终身学习、继续教育网络体系，推进首都职工教育整体发展的作用。基于上述认识，课题组认为，首都职工素质教育工程在深入发展阶段的基本定位应是：深化全市“创争”活动的重要载体，开展首都职工教育的有效形式和推进器，以开展多渠道和多形式的教育培训为基本特征，以增容新知识，传授新理念，提高职工队伍的思想道德、科学文化和技术业务素质为主要内容，旨在以全市职工为受教育主体，在全市逐步建立起指向宽泛的、多元化的职工素质教育平台和职工终身学习、继续教育网络体系，为培养适应首都经济社会发展需要的高素质职工队伍提供有力支撑。（二）发挥优势、推进首都职工素质教育工程的全面发展在推进首都职工教育整体发展、提高升首都职工队伍整体素质的进程中，工会组织应坚持发挥自身的组织优势和工作特性，做好以下工作：1、发挥优势，做好宣传引导工作。在社会层面上，利用工会组织网络，加大对首都职工素质教育工程的宣传力度，形成公众知晓、社会支持的良好社会氛围。在单位层面上，积极引导企业和职工提高对于职工素质教育工程的认识，引导出资人、管理者开展对于职工的岗位技能培训，引导职工积极参加岗位技能培训；形成用人单位主动安排职工参加培训、职工主动要求参加培训的良好氛围。2、发挥优势，做好协调监督工作。首先，在市、区（县）层面上，工会组织应充分利用与政府联系会及三方会议的形式，并充分发挥素质工程领导小组成员单位的作用，一是组织协调整合各方资源，为素质教育工程的顺利发展提供支持和服务；二是适时制订相关优惠或鼓励政策，共同推进工程的发展；三是协调做好对各级各类教育之间、教育与培训及工作经历之间的教育培训成果相互转化的政策确认和实施办法的制订工作；四是根据市、区（县）实际情况，依据财政部、全国总工会等11部委联合下发的关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见，对企业职工教育及经费使用制定具体的实施意见，督促企业加大职工教育培训的力度。其次，在有条件的产业或行业中，产业(行业)工会与相关产业(行业)协会，可通过联席会议或集体合同形式协商职工教育相关费用的投入，以及政策资金的支持并监督所属企业教育经费的提取、使用，并监督检查各单位职工教育是否依法进行。再次，在用人单位层次上，工会组织通过与行政的联席会议、集体合同、职工代表大会等形式监督、督促各单位职工教育依法进行。3、发挥优势，做好组织推动工作。首先，在市、区（县）层面上，工会组织依据自身的工作特性，适时推出与职工素质教育工程相配合的主题活动，推动职工素质教育工程的开展；其次，在产业(行业)、局、总公司层面上，工会组织结合行业特点，适时组织有代表性、示范性的行业职工职业道德、职业技能的培训和竞赛活动，推动本行业职工素质教育工程的开展；再次，在用人单位层面上，工会组织应配合行政动员、组织职工参加本单位或本行业的职工职业道德、职业技能的教育培训，组织相关的劳动竞赛等主题活动，推动本单位职工素质教育工程的开展。4、发挥优势，做好信息综合工作。各级工会组织应充分利用自身组织网络，一是做好首都职工素质教育工程相关的信息收集、信息反馈、追踪问效的工作；二是在全市企事业单位中逐步建立起职工个人政治思想、道德素养、文化程度、技术等级、技能技巧、健康体能、培训教育、发展意向为主要内容的职工标准化素质档案，构建职工教育培训管理体系和动态管理的工作机制；三是建立首都职工素质教育工程数据库，对首都各种类型、各种级别技能职工的信息进行动态管理，为职工素质工程更有针对性地开展提供科学依据，为工程绩效考核体系的有效落实奠定基础；各基层单位可以根据本单位实际，为职工素质数据库与本单位的EHR系统的链接提供数据接口，使企业人力资源部门、工会、职工个人能够根据不同权限等级动态了解职工参加培训、技能晋升、考核评价、获得奖励等数据，体现素质教育工程为职工搭建快速成材之路的作用。5、发挥优势，做好表彰推介工作。一是组织对在职工素质教育工程中表现好的、有创新的、有实