公共部门人力资源管理考前辅导.ppt

公共部门人力资源管理 考前辅导,2012.12.03,西方国家公务员制度的基本原则：,以能力和业绩取向为本的功绩制 奉行“价值中立”(“政治中立”) 政务官和业务官分途而治 建立专门的公务员管理机构 公务员法定权利与义务的平衡,题型,一、单项选择题(15题) 二、多项选择题(5题) 三、简答题(3题) 四、论述题(1题) 五 、案例分析题 (1题),导论 公共部门人力资源管理的性质,人力资本理论之父 西奥多.舒尔茨(美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖得主) 强调人员的开发与使用并重公共部门人力资源管理的特征之一 人力资源一般性质包括：能动性、开发过程的持续性、使用过程的时效性、闲置过程的消耗性 公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境复杂性,第一章 公共部门人力资源管理的制度选择,君主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级两党政治建立后）英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度 美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的公务员制度法，即 彭德尔顿法,中国干部人事制度存在的问题,领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。 “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。 人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。,中国国家公务员制度的特征,国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则 ； 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策； 坚持德才兼备的人才作用和管理原则； 坚持全心全意为人民服务的宗旨； 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度,第二章 公共部门人力资源管理的法制化,行政职务关系的变更（哪些法律事实会引起行政职务关系的变更） 公务员的双重身份是指 : 公务员具有公民和公务员的双重身份 代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是 :先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任,第三章 公共部门人力资源的权利、义务与行为规范,国家公职人员权利、义务规定的内容 公职人员权利规定的基本内容： 身份保障权（公职人员的名称权、非法定事由和法定程序不受行政机关的免职、降职等；名誉权等） 获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件 政治权利 经济权利 补救权利和监督权利 其它法定权利,第四章 公共部门人力资源战略管理,公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场，这属于考虑环境因素 公共部门人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。,公共部门人力资源规划的程序 :确立目标、收集信息、预测供需、制定规划、规划评估 人力资源战略所思考的两个核心维度 思考如何应对复杂变化的竞争环境 思考如何使人力资源管理战略与组织战 相一致,第五章 公共部门的工作分析与职位评价,工作分析的方法 面谈法 问卷法 现场观察法 工作日志法,人力资源战略的制定 总体规划制定阶段，在收集研究相关信息和人力资源供求需求基础上，要制定出与部门战略相吻合相一致的人力资源的目标。 硬性目标：人力资本的总量、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。 软性目标：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度等不宜量化的目标。,第六章 公共部门的人员分类管理,职位分类与品位分类 职位分类特征 品位分类特征 我国公务员职位分类的内容,第七章 人员招募与甄选,人力资源甄选方法和技术 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法 压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。 公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）,第八章 公共部门人员绩效管理,确定关键绩效指标时使用的原则 绩效评估模式的维度有：目标维度、过程维度、组织维度、顾客维度 晕轮效应,人员绩效评估使用的主要方法,书面评估报告、关键事件法、图表式等级评估、交替排序法、配对比较法、强迫分布法、目标测评、行为定位评定量表等。 书面评估报告时最古老的也是被最广泛使用的绩效评估形式之一，要求评估者简要地做出人员的有关叙述性的评论。关键事件法将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。图标式等级评估方法是运用最广泛的绩效评估技术，它由一系列组织所期望的或者是不期望的个性特征以及每个特征旁边的评估尺度组成。交替排序法是从好到坏一次给学生排序。配对比较法是将人员两两配对，然后进行比较，并排定优劣次序的方法。强迫分布法是对各个等级额类别作出限制，并且各个等级的比例分布应该接近正态分布。目标测评是以先前确定的标准作为参照，对工作绩效（质量、数量和时限性）所进行的衡量。行为定位评定量表是基于关键事件法的一种量化的评定方法。,绩效评估对组织的意义,（1）员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制； （2）组织通过员工绩效管理，可以与员工不断地沟通管理的目标和目的； （3）员工绩效管理有助于促进组织成员的发展； （4）员工绩效管理是人事决策制定的重要基础。,第九章 公共部门人力资源的培训,公共部门人力资源培训的含义 公共部门人力资源培训是指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练活动。接受培训，既是公职人员享有的一项基本权利，也是公职人员必须履行的一项义务。,公共部门人力资源培训规划的基本内容,（1）首先要了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况差距等因素，明确它们是如何决定培训的必要性的。 （2）接受培训学员的类型。 （3）培训主管部门所接受的培训对象的组织范围。 （4）培训对象的规模。 （5）培训工作的费用支出。 （6）确定承担培训的教育机构。 （7）确定教师的素质。 （8）确定培训是采用集中的还是分散的形式进行。,公共部门人力资源培训的必要性,1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。 2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。 3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求； 4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。,公共部门人力资源培训的类型(初任培训),公共部门培训的方式（首选课堂讲授法 ） 培训需求分析的基本要素 （个体层次上的培训需求情况 、组织的培训需求情况 、战略的培训需求情况 ）,公共部门人力资源的培训方式 学校培训 部内培训 部际培训（政府若干部门横向联合举办的培训） 交流培训 工作培训 选择培训,第十章公职人员的工资、保险、福利,工资的职能 补偿、激励、调节（引导人才的合理流动、通过工资关系的调整，吸引优秀人才、调节分配关系） 公共部门工资的基本原则 社会保险的项目主要有：养老社会保险、失业社会保险、医疗社会保险、工伤社会保险、生育社会保险 世界上大多数所采取的养老保险模式的养老保险模式是投保资助模式 失业保险待遇中的主要成分是失业基本津贴,公共部门工资的基本原则 按劳付酬原则 比较平衡原则 同工同酬原则 定期增薪原则 物价补偿原则 法律保障原则,第十一章 公共部门人力资源的交流调配与回避管理,调任的特点 回避制度是在国家行政机关中，为了防止公职人员处于某种亲情关系或个人利益，不能秉公执行公务，直至徇私枉法、以权谋私，而对其任职和执行公务等作出的事前的限制性措施。,回避的范围包括：夫妻关系、直系血亲（包括拟制血亲）关系、三代以内旁系血亲及其配偶关系、近姻亲（包括配偶的父母、兄弟姐妹、儿女的配偶和父母等）关系。 回避制度有四种基本的回避方式：即任职回避、公务回避、地区回避和卸任回避。 实施地区回避的政府级别一般是县级以下的地方人民政府,补充：,评价中心，是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。评价中心要求有10多名评价员来参与，意识因为应聘人员较多，需多人进行评价，二是可以保证评价结果的公正性。评价员一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。评价的时间需23天。评价中心一般包括分内工作、不主题的群体讨论、管理竞赛、口头报告、客观测试和面谈。需要注意的是，评价中心的费用较高