人力资源课程第一章概论.ppt

人力资源管理 武汉理工大管理学院 李洪彦Tel:027(865364978) Email:,课程要求,评分方法： 考试： 平时： 积极发言 保证出勤 认真完成课后作业 广泛阅读,Learning Contract,Maintain a positive attitude Participate actively Listen with empathy Open your mouth,教材： 孙泽厚.人力资源管理理论与实务.第二版.武汉:武汉理工大学出版社，2009年 参考资料： 蔡中华等.人力资源管理.第一版.北京.化学工业出版社，2008年 张德.人力资源开发与管理.第二版.北京.清华大学出版社，2001 李燕萍等.人力资源管理.第一版.武汉大学出版社，2002年 Managing Human Resources.9th Edition. Arthur W.Sherman,Jr. college division South-Western Publishing CO. 刘昕著.人本之道-中国人力资源管理沉思录。中国劳动社会保障出版社，2007年。,教材及参考教材：,相关期刊,1中国人力资源开发 2中国企业家杂志 3管理世界 4世界经理人文摘 5. 财智、人力资本,网络资源,推荐网址： 1. 2. （Workforce Online，可以免费成为会员） 3 SHRM：The Society for Human Resource Management 4. 中国人力资源管理网,网络资源,5. /case/ 中国人力资源管理在线-企业案例 6. / 中国人力资源开发研究会 7. 8. ,请你思考：,我在给管理专业学生上课时，有的同学说： “我对市场营销感兴趣，将来想去做贸易。” “我打算考个注册会计师证，将来搞财务管理。” “我喜欢计算机，将来搞信息管理。” 他们觉得自己将来不会去做人事管理，因此，没必要花很多时间学习这门课。 你怎样看待他们的议论？,第一章 人力资源管理导论,教学内容：人力资源管理概述、人力资源管理的 产生与发展 教学时数：4 学时 教学重点：人力资源管理的基本概念和问题 教学难点：人力资源管理与人事管理的区别、变化中的人事管理环境 教学方法：课堂讲授、 案例讨论,第一章 人力资源管理导论 第1节 人力资源管理概述 一、管理的概念 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。 管理是某一组织中，为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。管理之道，在于借力。 管理的关键要素到底是什么？,二、什么是人力资源管理？,1、资源的含义与分类 为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 包括： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源,在企业发展的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题,公司能力,以来,-年代,年代中,年代中,年代中,资金,技术开发能力,业务战略,信息技术,人力资源,公司业务发展中各要素中首要问题位置变化,2、人力资源的含义,广义：以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。 狭义：智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。 人力资源管理中组织内具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个指标。,人力资源的构成,人力资源的构成,人力资源的数量,人力资源的绝对数量,人力资源的相对数量,人力资源的质量,健康卫生指标,教育状况,技术等级状况,劳动态度,人力资源数量绝对数量：,从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。,0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 6055岁 老年人口,人力资源的绝对数量构成图,现实人力资源供给,潜在人力资源供给,人力资源的质量,人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。,人力资源相关定义,人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。着重强调人力资源的质量 人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人口,人力资源的特征（1）,能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 双重角色 既是生产者，又是消费者 高增值性,人力资源的特征（2）,时效性 人的生命周期各阶段体能和智能不同 知识和技术具有一定的时限性 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性 受民族文化和社会环境影响,人力资源管理（HRM）,运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。 三层含义：方法、内容和目的 人力资源管理的特点 ： 综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性和全过程性。,三、人力资源管理与传统人事管理之区别 性质不同：战术、业务性战略、策略性 观念不同：成本资源观 人力资源开发观 管理模式不同：被动反应型主动开发型 管理重心不同：以事为中心以人为中心 管理方法不同：孤立的静态管理全过程的动态管理 管理功能不同：单一、分散系统、整合,四、人力资源管理的内容,选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理 激励人力资源管理的中心！,五、人力资源管理的功能,获取,整合,奖酬,调控,开发,HRM功能1：获取,运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用 为达成组织策略目标，HRM部门根据组织结构，确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划，在展开招募、选拔、录用、配置工作。,HRM功能2：整合,使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件 主要工作包括： 对组织的认同，使员工有归宿感 组织中的人际沟通 冲突矛盾之调和与化解,HRM功能3：奖酬,针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程 主要工作为依员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力,HRM功能4：调控,对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制 主要工作包括： 有效的员工素质考评与绩效评估 依据考绩结果，进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等,HRM功能5：开发,通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力 包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度,六、人力资源管理原理,同素异构原理 能级层序原理 人才有用原理 互补增值原理 激励强化原理 公平竞争原理 信息催化原理 主观能动原理 文化凝聚原理,七、从人事管理向人力资源管理转变,树立以人为本的思想，高度重视人力资源 强化培训工作的管理，提高员工培训实效 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性 加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围 加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平,第2节 人力资源管理的产生与发展,一、人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求 理论背景 ：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟柔性化管理,二、人力资源管理的发展过程,1、初级阶段 2、人事管理阶段 3、以人为中心的人力资源管理阶段 4、战略人力资源管理阶段,三、人力资源管理理论的基础理论:人性假设理论,1、我国古代的人性理论 2、西方现代人性理论,1、我国古代有关人性的研究,（ 1）、性善论（孟子的人性论和道德观） 他认为，人生来就有一种最基本的共性，即“恻隐之心”、“羞恶之心”、“辞让之心”和“是非之心”，这四种“心”就构成了人性的善或道德良知。他说：“恻隐之心，仁之端也”。据此，他断定：“仁义礼智，非由外烁我也，我固有之也”；若无此“四心”即“非人也”。他又认为，尽管人皆固有“四心”，但这并非就是道德完善之人。只有将“四心”发展成仁、义、礼、智“四德”，才能成为尧舜式的“圣人”。同时，人的各种恶习都是由后天环境造成的，是外界条件压制了“四心”向“四德”发展的结果。,（2）、性恶论（荀子的人性论和道德观 ）,荀子认为人的本性由好利、喜恶、好声色等情欲构成，之所以“善”，那完全是人为的结果。故“圣人”的重要作用就在于对人的自然本性予以教化，制定出道德准则、法律规范和各种具体的规章制度，以此匡正人们的行为。当然，其目的仍是为了维护封建等级秩序，使之“合于善”。,（3）、人性善恶混论 （西汉著名思想家杨雄提出的）,他调和了孟子、荀子的人性论，提出人性中既有善又有恶的观点。他说：“人之性也、善恶混。行其善为善人，行其恶为恶人。”不过，杨雄更强调后天的学习和教化，反对法家的重刑思想。他说；“民可觌德不可觌刑。觌德则纯，觌刑则乱。”这种思想具有较多的唯物主义因素和历史进步意义。,2、西方现代的人性理论,（1）.经济人假设（Rational-economical Man）（群氓假设） “经济人”：是指人的行为是为了追求本身的最大利益，工作的目的是为了经济报酬。（唯利人，公利人） 代表人物：美国工业心理学家麦格雷戈。1960年在企业中人的方面中提出的，又称之“X”理论,主要内容： 大多数人是天生懒惰的，因而尽量逃避工作； 大多数人胸无大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任； 大多数人的个人目标总是与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制； 大多数人为满足生理、安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 管理措施：任务管理（胡萝卜加大棒） 概括而言：“人之初，性本懒，叫他干，就得严”,(2).社会人假设（Social Man）,这一假设认为：人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，建立良好的人际关系，而物质利益对于劳动产生率的提高，仅具有次要作用。 主要观点： 人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素； 生产效率的高低，取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致； 在正式组织中存在非正式组织，非正式组织有其特殊的行为规范，对其成员有着很大影响； 由于技术进步和工作合理化，使人们对工作本身失去乐趣和意义，因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义； 领导者要善于倾听职工的意见，了解他们的思想，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。,管理措施： 管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上； 管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制等方面的问题，更应注重员工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感； 在实行奖励时，提倡集体的奖励制，不主张个人的奖励制； 管理者应起到员工和上级之间联络员的作用，既要倾听职工的呼声，也要向上级反映呼吁； 领导者应采用职工参与管理的新型管理方式。 概括：“人之初，性本善，尊重他，积极干”,(3).自我实现人假设（Self-actualizing Man）,自我实现人假设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。 主要内容： 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的本性，只要环境条件有利，工作就会象娱乐、休息一样自然； 人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法； 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性； 个人自我实现的要求与组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来； 人们力求在工作上有所成就，大多数人存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。,管理措施： 注重工作环境的创造，管理人员的角色只要是“来访者”的位置； 奖励方式：注重内在奖励，让员工增长知识，发挥潜力； 管理制度：给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权利。 概括：“人之初，性本勤，条件好，就奋进”。,(4).复杂人假设（Complex Man）,基本观点： 每个人都有许多不同的需要和不同的能力，人的工作动机不但复杂而且是多变的，每个人的需要都各不相同，要求层次也因人而异； 人在同一时间内有各种需要和动机,他们会发生相互作用结合为一个统一整体,形成错综复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断发展变化的，因而会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或在同一单位的不同部门会产生不同的需要； 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有一种万能的管理方式； 管理措施：根据不同人的不同情况采用灵活的管理措施，即因人而异，因事而异，忌千篇一律。,四、人力资源管理在我国的发展轨迹,（1)人事管理阶段（1978-1992） （2）唤起人力资源管理意识阶段（1993-1998） 标志性事件：1993年开办人力资源管理专业（中国人民大学） (3) 人力资源管理形成阶段（1999-2002年） 标志性事件：2002年江泽民同志在十六大报告中指出“人力资源是第一资源” （4）人力资源管理的战略管理阶段以及国际人力资源管理阶段（2003年至今） 标志性事件：一是1994年开办国际人力资源管理专业；二是2007年胡锦涛主席在十七大报告中指出“优先发展教育，建立人力资源强国”。,五、 人力资源管理的新趋势,（1）权威机构的预测 美国国际人事管理协会国际顾问委员会列出了人力资源管理的16大趋势： 信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点：虚拟化 人力资源部门的新角色企业合伙人 / 企业顾问 人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要） 新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域,人力资源管理的新趋势,对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作制、在家网络办公） 员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战） 领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式） 工资报酬方案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福利） 选拔雇员程序和新价值观（专业技能的提高 + 价值观的融合） 权力下放（由权力文化到角色文化，再到任务文化）,人力资源管理的新趋势,管理变化裁员、责任制、私有化、赋予经理人事权、体制的灵活性 对知识管理的重视 对职业道德的重视 对健康和安全的重视 多样化 / 平等就业机会政策的推行 对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索,人力资源管理的新趋势,（2）新时期HRM的两个最大挑战：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R： Recruitment：如何选拔高素质员工？ Retention：如何留住高素质员工？ 提高工资福利的幅度及其作用是有限的,人力资源管理的新趋势,（3）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和“以价值为本” 以任务为本（task-based）： 劳动分工 / 所谓科学管理 / 负面效果 以顾客为本（customer-based）： 建立和维持员工的核心价值 / 为员工提供有效的生涯管理 以价值为本（value-based）： 强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感和归属感,案例讨论 ： 善用人才的组合国际电脑公司,美国组合国际电脑公司（Computer Associates）创立于1976年，已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商。 目前，该公司年收益45亿美元，在40多个国家共有9000余名员工。CA公司的软件为全世界成千上万的企业提供了计算基础。CA公司总部位于美国纽约长岛。 组合国际通过收购别的企业发展壮大自己，其方式是： 拆除原公司臃肿的上层机构，对中层管理人员进行整编，要求排出三五个甚至100个拔尖人物，其余人员全部解雇。结果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他们进入组合国际便如鱼得水。,组合国际有什么绝招？,组合国际把员工分成不同的等级：他是该组的尖子，他名列第二，他是老三，如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。” 组合国际没有工资薪级表，而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番，一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。,王嘉廉说：,“组合国际要创造一种气氛，使人能发挥创造力并获得很好的报酬，使人乐于在这里工作。”,Charles BWang,CA公司董事长兼首席执行官，关键性商业软件界的世界级领导人。 1944年8月出生在中国上海。1952年随家人来到美国。 1976年他同三位合伙人一道，以单一产品和一种简单的想法创建了CA公司。这种想法是：技术必须为商业服务。 CA公司目前是第三大独立的软件公司，仅次于微软和天启公司（Oracle），这些公司是通过大力进行研制或者精明的营销策略得到发展的，而王嘉廉则采用一种近似残酷的做法建立起自己的帝国。在全球最大500家公司中，有95的公司在使用CA公司的某一种软件产品。,思考题：,1为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？ 3你如何评价“根据员工的价值发工资”的作法？ 4试分析王嘉廉的管理哲学。 5组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？,人力资源与人力资本(Human Capital),人力资本的概念 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教育经济学。 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、