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浅谈MBO在企业绩效管理中的应用 【摘要】随着企业竞争的加剧，企业面对生存压力，纷纷兴起了绩效管理的热潮，在这股热潮中，MBO在绩效管理中比较流行，然而企业在应用MBO管理的时候，并没有取得十分满意的效果，使得如何更好的在企业绩效管理中应用MBO便成为了亟待解决的问题。本文阐述MBO以及绩效管理的概念、意义及应用范围，探讨MBO在企业绩效管理中的应用现状、存在的问题及其原因，并提出相应的解决对策。 【关键词】MBO 企业绩效管理 应用 目前，随着企业竞争的不断加剧，企业面对着巨大的生存压力。在政府提出了绩效管理政策导向以后，企业主们都纷纷响应号召，并兴起了绩效管理的热潮，在这股热潮中，MBO在绩效管理中是比较流行的，然而企业在应用MBO进行管理的时候，并没有取得十分满意的效果，甚至在一些国际调查中显示，国内常用的MBO和KPI管理类型都难以满足现在很多企业的实际需求，那么，如何更好的在企业绩效管理中应用MBO便成为了亟待解决的问题。 一、MBO概述 MBO是英文“Management by Objectives”的缩写，中文译为目标管理，它的首次提出者是美国学者彼得？德鲁克，提出于1954年管理实践著作中。 目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。 MBO的核心思想是，将企业的使命和任务通过有效分解手段，转化为组织整体目标，组织目标再细分为部门的目标，部门根据这些目标确定每个人的工作内容和工作职责，即确定个人目标。每个目标分解的下级都要对上级负责，上级通过目标完成情况考核、评价并给予适当奖惩，以达到激励下级完成目标，最终实现组织整体目标的过程。通常，在目标管理过程中有三个不可或缺的要素，分别为：明确组织整体目标；组织管理者全程参与策划目标的分解并与执行目标者进行沟通，达成实现目标的协议；规定实现目标的期限和目标完成情况绩效反馈方式等内容。 目标管理作为一种管理方式，与其他管理方式一样存在优点与不足，这是一个组织在运用目标管理方式之前应该认识清楚的。目标管理的优点包括形成激励、有效管理、明确任务、自我管理、有效控制等方面，但是目标管理也存在着一些不足，比如强调短期目标、目标设置困难、无法权变等。这些都影响着目标管理的有效实施。因此在MBO引入绩效考核的时候，要充分的发挥其优点，而尽可能的避免缺陷。 二、MBO在我国企业管理绩效管理中存在问题 （一）企业对于MBO重视程度不足 我国企业对于MBO的应用，思想认识上不够重视，主要表现在未充分了解MBO的内涵和意义。MBO在企业中实行是本着人们乐于求知上进，从事共同劳动的需要，重视人们精神上和物质上的激励，是激励组织成员积极性的手段。通过在企业中实施MBO，可以充分发挥劳动分工的优越性，以便更好的实现自身的使命。但是在我国很多企业，对于MBO的应用却不够重视，没有将MBO引用到工作的实际中。企业对于MBO的认识不清主要原因，在于现在很多公司内部，将MBO看作是竞争和奖惩的工具。结果在实际工作中互不沟通、缺乏配合，甚至互相拆台，导致公司根本无法提高效率，甚至连正常工作也无法进行，特别是部门领导，不了解MBO的内涵和意义，缺乏共同的目标导向，结果导致缺乏沟通与配合，无法完成公司交给的任务和指标，甚至导致公司业绩下滑。 （二）MBO目标制定不明确 MBO执行需要长期的目标规划，因为对员工的绩效考核是一个动态和长期的过程，将MBO融入绩效考核体系中，必须要有相应的长、中、短期目标，很多企业缺乏对MBO长期目标的规划和制定，结果是绩效考核不能连续，达不到预期的效果。之所以MBO中目标制定上存在模糊性、短期性和灵活性等问题。究其原因，分析如下。首先是目标模糊或难以确定。MBO的有效执行首先必须要目标明确。让从管理层到底层员工明确目标和责任，而且这个目标时可以量化和衡量的。现在很多企业只是盲目的采用MBO，对目标定位模糊，最后往往导致事与愿违的结果。其次是制定的目标缺乏长远和统筹考虑，大多是短期目标，不能起到很好的指导作用。再次就是制定的目标灵活性差。MBO的实行是要充分调动员工的积极性，如果目标的制定死板、教条，不符合实际，缺乏灵活性，就会导致员工在具体执行中，要不目标过大完成不了，要不目标太小，发挥不出能力，挫伤员工的积极性。此外，分配目标和指标时权责不统一。在MBO的执行中，必须做到权责统一，使每个参与的员工都明确自己的定位权利和责任，只有这样才能充分发挥员工的积极性。如果权责不一致，很可能导致员工之间互相推诿，使工作无法开展，目标无法完成。 （三）MBO在绩效管理中缺乏科学、客观的考核标准 MBO在绩效管理中缺乏科学、客观的考核标准。之所以会出现这样的问题，大多数情况下都是因为考评者只是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现。更明确地说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉来考评。有时甚至因为一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。 （四）MBO考核监督机制不健全 首先是没有适时得提供咨询指导。很多企业实行MBO，管理者只管结果，不重过程。结果导致员工遇到实际问题无法及时解决，特别是缺乏工作经验的员工。其次缺乏沟通，没有及时反馈控制。很多企业在MBO实行过程中，部门间、管理者与员工之间、员工与员工之间缺乏沟通，结果使目标进度不明确，导致很多工作遗漏或重复，造成资源浪费，同时出现问题也不能及时反馈，做好问题控制。 三、优化MBO在企业中应用的措施 对于企业目标管理来说，如果想取得有效的效果，就要提高对于目标管理的重视程度，制定明确的目标管理的规划，建立科学的考核标准，并且建立完善的监督和管理的机制。 （一）提高对MBO的重视程度 对全体员工进行理论学习与培训，使其在思想上充分了解MBO的内涵和意义，明确MBO在公司绩效管理中实施的意义。MBO的实行需要全员参与，必须是公司上下明确MBO在公司绩效管理的实际作用，是用于提高员工的工作积极性，培养团队合作精神，增强目标导向，提高工作效率。 （二）制定明确的目标 全员参与制定目标，做到目标明确；循环有序，以提高灵活性。针对上文暴露的目标制定方面的问题，在MBO的目标制定时，要确保实事求是、全员参与、循环有序。首先制定目标要有数据支持，确定产量是多少，增长率是多少，什么时间交货等等，都要有数据支持，不能凭空想象，也不能教条主义；同时MBO要全员参与，使每个人明确权利和责任，明确目标任务；MBO在绩效管理中是一个循环有序的过程，完成这个目标，还有下一个目标，相应的绩效考核也是持续的，制定目标时要考虑循环有序。MBO执行需要长期的目标规划，因为对员工的绩效考核是一个动态和长期的过程，将MBO融入绩效考核体系中，必须要有相应的长、中、短期目标，很多企业缺乏对MBO长期目标的规划和制定，结果是绩效考核不能连续，达不到预期的效果。再次就是制定的目标灵活性差。MBO的实行是要充分调动员工的积极性，如果目标的制定死板、教条，不符合实际，缺乏灵活性，就会导致员工在具体执行中，要不目标过大完成不了，要不目标太小，发挥不出能力，挫伤员工的积极性。此外，分配目标和指标时权责不统一。在MBO的执行中，必须做到权责统一，使每个参与的员工都明确自己的定位权利和责任，只有这样才能充分发挥员工的积极性。如果权责不一致，很可能导致员工之间互相推诿，使工作无法开展，目标无法完成。 （三）建立科学的考核标准 建立科学的合理的考核标准，建立绩效管理与目标管理之间的互动关系。在目标管理工作推进的同时，共享信息和一些工作成果，制定绩效考评的标准与方法，进一步以绩效管理的工作来推进下一轮目标管理工作，从而形成这种齿轮状咬合前进的良性循环系统。在制定绩效标准时，就要以企业远景为蓝图，岗位说明书为基础，同时根据目标管理中层层分解的部门目标、岗位目标等来制定群体或员工个人的可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的绩效标准，并且制定绩效考评办法，这样，员工在努力达到自己的目标和企业总目标得以实现的同时，也可以与绩效标准进行对比，从而透明、客观地进行绩效考评。 （四）完善监督机制 做好过程控制和监督，重视过程控制和监督。管理者应当积极帮助下属，在人力、物力、财力、技术、信息等方面给予支持，尽可能指导下属提高工作效率，尤其是对于缺乏工作经验的下属。及时了解工作进度、困难问题等信息，及时掌握整个组织的运行状况，对发现的问题及时反馈解决。管理者在人、财、物、工作进度等方面进行必要的协调工作，以平衡各部门、岗位的发展，从而保证组织整体目标的实现。 四、结论 随着企业竞争的加剧，企业面对生存压力，纷纷兴起了绩效管理的热潮，在这股热潮中，MBO在绩效管理中比较流行。然而企业在应用MBO管理的时候，并没有取得十分满意的效果。这主要是因为思想认识上未充分了解MBO的内涵和意义；目标制定存在模糊性、短期性和灵活性差的问题； MBO在绩效管理中缺乏科学、客观的考核标准；注重结果，忽视过程控制和监督。只有结合企业的实际情况，针对以上问题，对症下药，才能够在企业绩效管理中更好的应用MBO，取得实际的成效。因为，企业在对目标管理的实际运用中，一定要从企业实际出发，从根本上规避这些问题，从而促进企业目标管理的有效实现。 参考文献： 玉文娟.基于