中央企业人力资源管理问题及对策研究.docx

中央企业人力资源管理问题及对策研究 摘要：建国以来，作为我国经济发展的支柱企业中央企业，达到了空前的?l展态势为我国的经济发展贡献了重要的力量。在现代企业发展模式普及之后，中央企业的人力资源管理工作有了长足的进步，但是在企业的发展过程中暴露问题值得研究和思考。本文将研究这些不足，提出改进措施。 下载 关键词：中央企业 人力资源管理 问题 一、引言 中国国有企业按照国有资产管理范畴分为中央直属企业以及地方直属企业两种。其中，中央企业通常被称为央企，作为国资委直属的国有企业，在我国的经济发展过程中起着不可替代的重要作用。 在如今现代企业发展理念不断深入，我国国有企业不断深化改革的大背景下，中央企业也在坚定不移地探索着企业转型的道路，从而能够更好地适应市场变化，实现企业的自身价值。众所周知，企业的真正实力来自于企业人才的实力，因此在当前国内外市场竞争异常激烈的情况下，企业之间的竞争无疑就是人才的竞争。因此中央企业的人力资源利用和管理工作成为了企业发展的重中之重，如何能够更好地发掘人才、留住人才，更好地促进企业员工的工作积极性、提高企业的工作效率成为了人力资源管理工作的转型重点。 二、中央企业的人力资源利用和管理现状 中央企业，作为国有企业中的翘楚与支柱，尤其是在中央企业的中高层人才引进方面，更有着得天独厚的优势，国资委每年会定期为中央企业的中高层领导者选拔组织国内外的公开招聘，五年内为中央企业吸纳了海外人才100多人。 此外，为了能够更好的为中央企业的人才培养工作提供条件，由国资委牵头相继为各大中央企业建设了国家人才的创新基地。目前已经有25家中央企业建设自己的创新创业基地，使企业员工能够更加适应新时代的企业发展要求以及激烈的市场竞争形势。除此之外，目前基本上所有的中央企业都建立了比较完善有效的面向社会公开招聘和全体员工竞争上岗、量化考核、末位淘汰、收入分配与业绩挂钩的机制。通过对企业员工在引入、培训管理方面的多重举措，目前中央企业的人力资源利用和管理工作已经取得了显著的改善，充分加强了企业发展的软实力，为企业的长足发展奠定了坚实的基础。 三、中央企业的人力资源利用和管理暴露出来的问题 虽然中央企业的人力资源利用和管理工作取得了一些良好的成效，但是我们仍然可以看到，由于中央企业特殊的企业性质，致使在人力资源利用和管理方面中央企业存在着天然的不足，以下问题突显。 1.体制问题导致各领域部门的发展不均衡 中央企业的特殊性质导致了中央企业体制的固化和刻板。体制的固化与陈旧必然使各种监管机制的不到位，各种运营结构的不合理，体现在人力资源管理方面就是对高层管理人员的监管机制不健全，企业人力管理制度存在诸多漏洞。这些问题一部分是由于历史遗留原因导致的，一部分是由于企业运营机制导致的。中央企业的共性问题就是责任不明确、企业运营不公开、不透明，高层管理人员不仅是一名企业的管理者，同时也具有国家干部的属性，因此在企业运用过程中，都可能存在着思想观念老套，一味地只注重与个人业绩相关的领域，忽视人力资源利用和管理等职能领域。这就造成了企业内部不同职能部门之间人力资源参差不齐、人岗不符的局面，工作效率低，职责不明确。 2.中央企业对员工培训工作落后 企业员工的培训工作一直是企业人力资源利用和管理工作的重中之重。国外企业在员工培训方面做得非常出色。相比之下，我国的中央企业在这方面的工作还有待提高。一方面很多中央企业的员工培训工作还停留在非常陈旧的模式之下，比如在人工成本中划拨一部分成本作为培训经费，然后组织员工进行集体上课性质的培训课程或者专业讲座等等。这种形式的培训毫无针对性，所产生的效果并不理想，也造成资源浪费。另一方面，在员工培训环节中，对培训评价以及培训效果验收方面还非常欠缺，培训形式的单一和乏味也导致了企业员工对于培训的热情大大削减，培训效果与效果反馈陷入一种恶性循环。由于在员工培训方面的薄弱，使我国的中央企业人力资源的增值能力十分低下。 3.中央企业员工激励机制不健全 由于中央企业用人机制的特殊性质，使大部分中央企业的岗位成为了“铁饭碗”，竞争淘汰率几乎为零。在员工考核和薪酬分配方面，很多中央企业包括其下属企业在员工的绩效考核和价值评估方面都存在着“走过场”的现象，无法对本企业的员工能力和工作绩效做出合理准确的评估。很多员工利用其自身的背景，占据着企业的重要位置，导致了很多本身非常优秀的员工没有合理的职业发展通道，使很多员工丧失了工作的热情和积极性。 此外，在绩效考核和奖惩制度方面，中央企业也很难将员工的实际工作业绩与考核机制切实联系起来。导致了一部分员工投机取巧，在工作中没有真正承担起自身的工作责任，也导致了很多基层员工付出的辛苦与回报不成正比，这两种极端的恶性循环都给企业的发展造成了严重的影响。 四、充分提高中央企业人力资源利用与管理能力的具体措施 1.通过流程梳理提高人力资源管理职能的有效性 随着市场经济的发展，企业应依据自身战略目标，调整自身业务和组织结构，使内部生产经营流程合理化，合理有效地分配资源，努力实现企业目标。对工作流程进行梳理，就是要去除不能创造价值的、重复性的流程，从而提高企业整体的工作效率。在此基础上，通过合理有效的人员配置，达到人岗相符，因事设岗，可以进一步提升工作效率。通过制度化管理，将岗位职责、岗位技能、岗位等级等都通过一定的流程，将之制度化。确保员工都拥有平等的发展机会，按照规章制度严格管控企业核心岗位的负责人。 2.通过业务外包优化人力资源管理职能 通过外包非核心业务的形式能够使中央企业的人力资源利用和管理工作更加高质高效，同时也大大降低管理成本和管理压力。如人才的招聘和引进，员工的培训和体检等等环节都可以聘用专业的第三方公司来完成，这种业务外包的形式在中央企业的人力资源利用和管理工作中起到的良好作用。 3.创新培训优化中央企业人力?Y源 为解决中央企业员工培训工作欠缺的问题，中央企业应该在员工的培训工作中，通过引入胜任特征模型，依据工作内容、岗位职能和性质，找出适合各类岗位的员工，或者依照岗位对员工素质的要求，识别员工所应具备的素质，找出差距，对员工进行相应的培训，如素质培训、技能培训；脱产培训、在职培训，以求弥补差距。这样可以使培训工作能够做到有的放矢，可以提高培训效果。员工可以通过同层次岗位轮换，不同层次类似岗位交换等形式，加强员工的内部流动性，以适应不同岗位的要求，员工获得机会了解企业内部业务。也可以通过计划晋升和对助手委以任务，发展和培养企业的管理后备力量。企业要将企业文化深刻植入到员工培训过程中，培养员工的创新意识和创新思维。 4.加强内部绩效管理 绩效管理是一个持续改进的过程，其目的在于促进工作改善和业务发展。不应拘泥于考核的结果，而在于联动激励的效果。绩效管理就要从企业的整体框架入手，从组织战略目标、人力资源规划配置、组织结构与业务流程、任职资质与胜任特征模型、岗位分析与职责清晰、工作任务与目标等方面着手，使企业内部各方面的工作相互协调，相互照应，互为依据。绩效考核与管理才能有所依据，有的放矢，合理确定考核指标（绩效点+度量标准），基于平衡积分卡的理论基础，从财务角度、客户角度、内部流程和学习与发展的角度，建立均衡、综合的绩效评估体系框架，通过直线经理和公司管理层在个人绩效与部门之间进行有效平衡，从而实现员工绩效评估的公正性与合理性。此外，企业应培养和建设绩效文化和竞争文化，更好地促进员工积极性和工作热情。 5.注重绩效和薪酬的关联性，达到有效激励效果 企业的资源和为满足员工需要所能提供的诱因都是有限的，所以诱因的分配必须合理有效，这样才能使员工感到公平，保持工作的积极性。将绩效考核与薪酬挂钩，实行变动薪酬制度，即基于员工的能力、职责和业绩，设定基本工资+奖励份红或岗位津贴+业绩奖金，诸如此类的现金奖励，也可以通过非现金形式，如社保、医保，公司福利，让员工感到企业为其提供的安全感和归属感。此外，在绩效管理和工作分析与职责明确的基础上，可以为员工的职业发展提供平台，为员工提供培训与发